具體描述
統計錶明，所有效率低下的組織都有一個共性：員工沒有歸屬感！
有歸屬感的員工有責任心、有歸屬感的員工執行力強、有歸屬感的員工不敷衍、有歸屬感的員工更忠誠、有歸屬感的員工有乾勁……歸屬感是一切領導問題的答案！
迪士尼、IBM、漢莎航空等500強功勛顧問，心理學、領導學雙學科權威、國際級大師手把手教你如何創造一個人人都想要歸屬其中的組織。
管理企業，歸屬感一個指標就夠瞭！
本書將為你解決企業管理中99%問題：
如何讓員工認同組織的願景？
如何有效設定組織目標？
如何建立高效的執行體係？
如何充分調動員工的智慧？
如何創造高漲的團隊激情？
如何進行順暢的內部溝通？
作者簡介
羅伯特•迪爾茨(Robert Dilts)
心理學、領導學雙學科專傢。
國際頂級NLP（神經語言程式學）大師，被公認為現今對NLP貢獻最多的人。整理和開發瞭係統NLP、理解層次、重塑印記法、矛盾整閤等許多著名的心理學技巧。
自1975年以來，一直緻力於把NL P等心理學發現應用於組織發展、教育、創造力開發、保健和領導力培養。
以顧問身份，長期受聘於迪斯尼、IBM、漢莎航空等世界500強。
著有《語言的魔力》《從教練到喚醒者》《天纔的策略》等在業內影響巨大的作品。
目錄資訊
第一章｜創造一個員工想要歸屬的組織 1
好領導管人不管事 2
領導力四要素：目標、自己、他人、係統 5
不懂這些技巧，你就彆說自己是好領導 13
第二章｜歸屬感之描繪願景：從六個層次“貫通”願景 17
願景不是簡單的一句話，任何願景都包含六個層次 18
從六個層次繪製願景圖，凡不符閤這張圖的，就是要改變的 23
練習：願景具象化 24
貫通六大層次，做任何事都能既開心，又有效果 29
練習：理解層次貫通 31
漢莎航空、IBM和菲亞特都在使用層次貫通法 40
練習：閤成團隊願景圖 41
第三章｜歸屬感之規劃路綫：打造高績效的戰略執行流程 43
二流領導管細節，一流領導管流程 44
組織的事務也分六個層次 47
一個組織或個人錶現不好，一定是六大層次中有不協調的情況齣現 48
施樂公司價值20億美金的經驗教訓 50
戰略路徑圖 55
“路徑探尋”：找到從當前狀態通往目標狀態的路 59
練習：預期狀態和當前狀態工作錶 61
和員工一起迴答“團隊為什麼存在？”“我在其中有什麼價值？” 62
範例：NLP世界健康社區的願景與戰略執行流程 64
範例：NLP大學的願景與戰略執行流程 65
從六個層次尋找員工共同點，提升員工凝聚力 66
第四章｜歸屬感之全麵思考：發揮自己和下屬的思維優勢 67
好領導都是集夢想傢思維、實乾傢思維和批評傢思維於一體 69
迪士尼的做事方法 71
用三種身體動作調動三種思維狀態 74
用夢想傢的思維描繪願景，用實乾傢的思維設計行動，用批評傢的思維防範風險 76
練習：迪士尼戰略規劃法 78
繪製願景分鏡頭 86
將下屬的思維能力統一到實現組織願景上來 87
發現並發揮員工的思維優勢 90
練習：辨認員工的思維方式 93
第五章｜歸屬感之增強信念：讓每個人都有信心有決心 95
就像給句子“加標點”，信念決定人們如何理解世界 96
讓員工的信念跟上組織的發展 100
員工乾活不積極？因為他們存在這些信念問題 102
信念評估錶：從五個方麵評估員工的做事動力 106
練習：信念評估錶 108
“要這樣做”“能這樣做”的理由越充分，信念就越強 111
練習：使用連接詞找到做事的動力和方嚮 116
練習：強化自己的信念 122
練習：請“他人”幫助你強化自己的信念 123
練習：再一次評估信念 125
員工抗拒你的安排，你該怎麼做？ 126
第六章｜歸屬感之整閤溝通：讓員工精準領會你的意圖和指令 129
溝通，是為瞭影響他人的思維和行為 130
溝通矩陣：決定溝通效果的關鍵因素 131
善用非語言信號，讓溝通直達心意、直指人心 146
附加額外信息，消除溝通歧義 148
同步法：先跟後帶，達成共識 150
如何增加親和感 153
人分三種:視覺性、聽覺型、感覺型—迎閤他人的思考習慣，溝通事半功倍 154
感知位置：引導員工從不同的角度“看”問題 157
練習：位置感知練習 159
“後設溝通”：讓員工始終和你處在同一頻道 160
練習：全方位提升你的溝通技巧 162
第七章｜歸屬感之提升領導魅力：不斷激發下屬心智，讓動力源源不斷 165
沒有最好的領導風格，隻有最適閤的領導風格 166
情境領導：識彆員工狀態，根據狀態做領導 168
變革型領導：帶著員工走，而不是被員工帶著走 171
通過被領導者的主觀印象來界定領導者的風格，而不是領導者的自我評價 176
練習：領導風格評估錶 177
選擇什麼樣的領導風格，跟你想讓下屬做齣何種層次的變化有關 180
練習：探索自己的領導風格 181
練習：擴展自己的領導風格 182
第八章｜歸屬感之員工培育：讓員工學會學習、自主成長 183
領導模式革命：給員工創造好的成長環境成為決定組織績效的核心要素 184
鼠海豚的故事 186
新時代員工：從“你怎麼說我怎麼做”到觸類旁通、自主成長 189
不改變高層次的環境，就無法有效改變員工行為 191
能讓員工持續成長的領導纔是好領導 196
“魚”和“口哨”：這樣激勵，員工成長纔更快 198
練習：如何給他人正嚮反饋 202
結語 203
附錄｜攻心說服術 207
· · · · · · (收起)
讀後感
买这本书的时候正值职业困惑期，关于组织的资本来源，机制，基因，对组织文化的影响，常有些无力感，代入到中国的企业机制中引发不同的思考，希望通过这本书了解如何思考一个企业对人的吸引，留存和更新需要思考的框架，无论从学术还是实证层面也许都会有些解惑，不过因为各种...
評分 評分 評分确实很多内容太理论派了，有点简单的事情复杂化了，说的太唬人了。不喜欢这种明明很感性很艺术的管理说成很有逻辑很理性的一套一套的，看着真的吃力死了，不推荐！有点自创理论的感觉，一句话总结：大道理都是对的，小的全部都是废话，浪费管理者的时间可耻。这种书是属于，看...
評分用戶評價
這本書帶給我的震撼，與其說是思想上的啓迪，不如說是情感上的共鳴。作者筆下的那些人物，無論是經曆著身份認同睏境的年輕人，還是在傢庭變故中尋求安穩的老人，他們的故事都充滿瞭力量。尤其是他對於“被拒絕”和“被接納”的心理描繪，簡直是把我內心深處的那些隱秘情感都挖掘齣來瞭。我記得有一段寫的是一個孩子因為與眾不同而被同伴排斥，那種孤獨和無助，讓我瞬間迴到瞭童年，迴到瞭那個曾經因為一點點不一樣而偷偷躲起來哭泣的自己。作者並沒有迴避這些負麵情緒，反而用一種充滿同情和理解的視角去解讀它們。他沒有試圖告訴你如何“擺脫”這些感受，而是教你如何“接納”它們，如何在這種不完美中找到自己的價值。這種“接納”的力量，讓我覺得非常寶貴。它不像某些書籍那樣，告訴你“你必須這樣纔能成功”，而是讓你認識到，即使你不是最完美的，即使你有時會感到孤單，你依然擁有被愛的、被理解的權利。這本書就像一位溫柔的朋友，靜靜地聆聽你的心事，然後告訴你，你並不孤單。
评分我必須承認，一開始我是被這本書的封麵吸引的。那種簡潔又富有藝術感的設計，讓我覺得它應該是一本有深度的書。而翻開之後，我的直覺並沒有錯。這本書的語言風格非常獨特，它既有散文的流暢和細膩，又有學術著作的嚴謹和深刻。作者在探討“歸屬感”這個主題時，並沒有局限於心理學層麵，而是巧妙地將曆史、文化、社會學等領域的視角融入其中，構建瞭一個更為宏大的敘事框架。我特彆喜歡他對於“社群”的定義，他認為，社群不隻是地理上的聚集，更是一種精神上的連接，一種共同的價值和情感的認同。他描繪的那些曆史上形成的、或是現代社會中湧現的各種“社群”，讓我看到瞭人類社會在追求歸屬感過程中所展現齣的各種形態。這本書讓我意識到，歸屬感並非是一個孤立的個體體驗，而是深深地根植於我們所處的社會結構和文化環境之中。它讓我對“群體”和“個體”之間的關係有瞭更深刻的理解，也讓我開始重新審視自己在各種“群體”中所扮演的角色。
评分這是一本讓我反復咀嚼的書。不是因為內容晦澀難懂，而是因為其中的某些觀點，觸碰到瞭我內心最柔軟的部分，讓我不自覺地去思考、去迴味。作者在書中提到瞭“無條件積極關注”，這個概念聽起來並不新，但結閤他所描繪的各種現實生活場景，卻讓我有瞭全新的理解。我開始反思，在與傢人的相處中，我是否做到瞭真正的無條件積極關注？我是否會在他們犯錯時，給予足夠的理解和支持？抑或是我總是習慣性地用評判的眼光去審視他們？這本書讓我意識到，很多時候，我們渴望的歸屬感，恰恰是我們給予他人的。當我們能夠用一顆開放、接納的心去對待身邊的人，即使不言語，那種連接和溫暖也會自然而然地産生。它改變瞭我對“付齣”和“得到”的理解，讓我明白，真正的付齣，本身就是一種獲得，一種深刻的，紮根於內心的獲得。
评分老實說，在讀《歸屬感》之前，我一直認為“歸屬感”是件很功利的事情，是那種為瞭得到他人的認可，而不得不去迎閤、去改變自己的過程。這本書徹底顛覆瞭我的這個看法。作者通過大量的案例分析，讓我意識到，真正的歸屬感，不是來自於外在的評價，而是源於內心的堅定。他強調瞭自我認知的重要性，比如，你是否清楚自己的價值？你是否接納自己的缺點？你是否能夠允許自己不那麼“閤群”？這些看似無關緊要的問題，卻是我過去生活中常常忽略的。我過去總是想著如何融入集體，如何讓彆人喜歡我，卻從未停下來問問自己，我喜歡我自己嗎？我是否真的需要為瞭融入而犧牲一部分真實的自我？這本書讓我明白瞭，隻有當你能夠首先接納並喜愛那個真實的自己，你纔能真正地感受到來自外部世界的接納和溫暖。它就像一把鑰匙，打開瞭我內心深處那扇緊鎖的門，讓我看到瞭一個不那麼焦慮、不那麼需要證明自己的自己。
评分《歸屬感》這本書，說實話，我拿到手的時候，並沒有抱太大的期望。我以為又是一本講如何融入社會，如何與人建立連接的套路之作，畢竟“歸屬感”這個主題，在各種心理學、人際關係的書籍裏都快被寫爛瞭。然而，當我翻開第一頁，就被作者的敘事方式深深吸引瞭。他沒有上來就給你灌輸理論，而是娓娓道來，通過一個個鮮活的、看似平凡卻又觸動人心的故事，一點點剝開瞭“歸屬感”這個概念的內核。我特彆喜歡其中關於“漂泊者”的描寫，那些在人群中卻感到格格不入，內心深處渴望被看見、被接納的靈魂，作者用細膩的筆觸勾勒齣他們的掙紮與期盼。我能從中看到自己的影子，那些曾經在不被理解的場閤，默默咽下失落的時刻。這本書讓我重新審視瞭那些看似微不足道的人際互動，原來每一個善意的微笑，每一次真誠的傾聽，都可能是一塊搭建歸屬感基石的磚石。它不是那種強迫你去改變，而是引導你去發現，去理解，然後自然而然地在心裏生根發芽。讀完之後，我感覺自己對周圍的世界，對身邊的人，都有瞭一種新的、更溫暖的認知。
评分太多空話。介紹很好，可真正的內容卻沒什麼啓發意義。金玉其外敗絮其中的一本書。虧我還買的紙質版。
评分不必要。領導人不會看，員工看瞭沒有用。缺乏歸屬感的應該是員工自發認為，如果領導能意識到我的員工對我沒有歸屬感，那他隻是找錯瞭人，而他本身的意識是可以讓他的員工有歸屬感的，當然也有極端。控製狂。
评分還是很有用的一本書，有空還要再讀幾次
评分乾貨我看瞭下，有倆。一個領導者需要同時是夢想者、實乾傢和批評傢。員工達成任務從5個點評估：1. 對目標渴望2. 相信可以實現3. 睏難程度評估4. 必要的能力及實施計劃5. 采取行動，對責任價值權限感知。
评分從理論層麵解決瞭一些短暫睏惑我的管理問題，但是“理論到現實“這個過程在管理實踐中恰恰是最有難度的。
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