具体描述
谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
编辑推荐！
1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍
在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。
在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。
2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”
工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。
3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！
内容简介！
谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？
为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？
谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？
谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？
谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？
谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？
在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：
赋予工作意义；
相信员工，向所有员工开放公司信息；
只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；
限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；
规避直觉，重新定义面试；
绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；
关注团队的两端——最优员工和最差员工；
支付不公平薪酬，因为这反而更公平；
作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
作者简介
【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）
波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。
拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。
2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一，他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。
媒体推荐！
《重新定义团队》引人入胜地刻画了一家必将继续改变世界的创新公司的真实面貌。
——《科克斯评论》
作者风趣地将谷歌的发展史融入有关管理理论、心理学、行为经济学的探讨，写就了这本深入人心的好书。
——《出版人周刊》
不负众望，《重新定义团队》揭示了谷歌不走寻常路的工作法则，这是本为所有寻求最佳工作环境的职场人士所写的书。
——《福布斯》
名人推荐！
《重新定义团队》观点不凡，令人实在惊喜，如果你在科技行业谋生，如果你是苦苦搜寻创新思考模式的创业者，那么你值得拥有这本书。
——X大奖创始人、奇点大学执行主席彼得•戴曼迪斯
作为一个时常打破常规的公司，谷歌在文化、人才和领导力上有如此高效而独特的工作法并不令人惊讶。《重新定义团队》直接拆穿传统人力资源管理手段的落后，证明今天的社会当有全新的人才管理方法。
——世界顶级创意公司IDEO首席执行官蒂姆•布朗
博克视角清晰，擅长用数据说话，他揭示了新式管理原则如何能够从根本上改变各行各业。
——百事可乐公司董事长兼首席执行官卢英德
《重新定义团队》是我阅读过的最好的讲组织文化的书，它手把手教你如何创造高效能文化，解放员工，赋权他们做最重要的事情。
——多媒体金融服务公司Motley Fool创始人兼首席执行官汤姆•加德纳
《重新定义团队》自有一套强有力的工作哲学，条理清晰，实操价值高，我们需要让它在商业世界里刮起一阵强劲的旋风。
——《权力》作者杰弗瑞•菲佛
拉兹洛•博克写了一本伟大的书，他揭秘了企业如何才能源源不断地培养人才。他展现给我们一家给予员工高自由度，同时梦想明确的公司的价值。他也推倒了你所在公司里所有有关雇佣、培训、评价、和补偿人才的所有就做法。
——《驱动力》作者丹尼尔•平克
《重新定义团队》太棒了，几个星期以来我一直在读它，因为我想认真地记下读书笔记。我要与我的团队成员分享这本书的智慧，我相信其他公司创始人也会这么做的。
——《安静:内向性格的竞争力》作者苏珊•凯恩
《重新定义团队》提供了一套改变未来的工作法，大胆、振奋人心又切实可行。不管是管理层还是普通员工，都应该读一读。
——《沃顿商学院最受欢迎的成功课》作者亚当•格兰特
拉兹洛•博克不仅揭开了谷歌创造高自由、高效能工作场所的秘密，还为如何在数字时代释放人才潜力构建了重要指南。智慧、幽默、实用，《重新定义团队》写给所有想要激发员工最大潜能，帮助员工成为职场上最好的自己的领导者。
——《成为乘法领导者》作者莉兹•怀斯曼
拉兹洛•博克的书把我们带到了地球上最聪明公司的工作后台，让我们看到鼓励创造力的企业文化的价值。领导者、创业者、高管、学生及所有想要理解如何建立充满凝聚力、高效、成功的工作场所的人都应该读这本书。
——《一万小时天才理论》作者丹尼尔•科伊尔
管理者应如何激发团队追求成功？《重新定义团队》就这一问题给出了真知灼见，它将会成为书架上管理类图书中的经典。
——《领导梯队》作者、企业首席执行官顾问拉姆•查兰
目录信息
前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII
这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的
第一章 成为一名创始人 // 001
恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013
如果你给人以自由，他们将还你以惊喜
第三章 只聘用比你更优秀的人 // 039
为什么说人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动
第四章 搜寻最优人才 // 055
谷歌“自我复制人才机器”的进化
第五章 不要相信你的直觉 // 073
为什么依靠本能无法成为优秀的面试官以及如何提升招聘效果
第六章 打造最幸福的公司 // 101
收回经理的权力，放手让员工去做
第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理 // 133
关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效
第八章 管理团队的两端// 161
管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工
第九章 打造学习型组织 // 187
最优秀的老师已经为你工作……请他们做老师！
第十章 不公平薪酬 // 209
为什么给两名工作岗位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有问题的
第十一章 世上最好的东西是免费的 // 243
任何人都可以复制谷歌大多数的人力资源项目
第十二章 助推 // 265
微小的信号可能带来行为上巨大的改变。一封电子邮件是如何使生产效率提升25%的
第十三章 谷歌的教训 // 299
谷歌最大的人力资源错误以及你们如何避免这些错误
第十四章 从明天起你可以做些什么 // 319
十步实现团队和工作场所的改变
后 记 // 335
致 谢 // 351
注 释 // 355
· · · · · · (收起)
读后感
P26 | 我们都希望自己的工作有意义。没有比知道自己在改变世界能带来更强有力的激励作用。 P35 | 文化可以把战略当早餐一样吃掉。文化塑造战略，不是战略塑造文化。 P53 | 第三章 只聘用比你更优秀的人 谷歌工作法则：关于招聘 1.资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招...
评分写于 2016-12-04 。 这本书的作者拉兹洛·博克是 Google 的首席人才官，他试图通过这本书告诉读者 Google 是如何做到把最优秀的人才聚集在一起并让他们开心工作的。 人才的管理过程实际上也就是企业文化的发展过程。这本书给我印象最深的一点，就是他们无论做什么样的决策，...
评分这本书除了翻译平平和比较啰嗦外，堪称一本极好的人力资源实操手册。介绍了谷歌的企业文化、招聘、培训、绩效管理及福利制度。这是个有爱的组织。文章严谨，注明了大量的文献出处，罗列了大量的研究结果，摆出了大量的数据，让人心服口服。人力资源从业人员及公司管理层值得拥...
评分 评分这是一本 HR 写的书。虽然是科技公司，但其实在讲人的问题。教你大公司层级体系下如何运转一套系统。公司创始人、CEO、经理、HR 从业人员对此话题会感兴趣或者觉得有用。因为讲的是人性，所以其实道理是通用的。任何大型机构，包括国家的领导人都能从中获得些提示。限制经理权...
用户评价
**第四段评价** 坦白讲，《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书给我带来的震撼，是前所未有的。它不像我过去读过的很多管理类书籍那样，只是告诉你“应该怎么做”，而是真正带你走进谷歌的核心，去理解“为什么他们会那样做”。作者的叙述方式非常吸引人，他没有枯燥的术语堆砌，而是通过一个个引人入胜的故事，展现了谷歌内部的文化是如何一步步形成的，以及这种文化如何转化为强大的生产力。我尤其被书中关于“数据文化”和“信任文化”如何相互促进的部分所打动。谷歌不仅仅是依赖数据来做决策，更重要的是，他们建立了一种高度信任的环境，让员工敢于在数据面前提出疑问，敢于挑战既有的认知。这种开放、透明、鼓励探索的氛围，是很多企业梦寐以求却难以实现的。这本书让我深刻地认识到，一个真正高效的团队，不仅仅是技术和流程的集合，更是建立在深厚的信任和共同目标之上的生命体。读完之后，我开始思考，如何在自己的工作中，一点一点地去构建和培养这种“谷歌式”的团队精神。
评分**第一段评价** 这本书简直就像一本关于现代工作场所的秘密宝典！读完之后，我感觉我对“团队”这个概念有了全新的认识。以往我总觉得团队就是一个大家分工合作，把事情做完就行的集合，但《重新定义团队：谷歌如何工作》却深入剖析了谷歌那种看似“玩耍”实则高效到令人发指的工作模式。它不仅仅是告诉我们怎么组建一个团队，更是揭示了如何在团队内部营造一种鼓励创新、容忍失败、并且每个人都能感受到归属感和价值的环境。作者用大量生动的案例和深刻的洞察，解释了谷歌是如何通过一套独特的文化和管理体系，让一群才华横溢的个体变成了一个能够解决世界难题的超级有机体。我尤其对书中关于“心理安全感”的论述印象深刻，它让员工敢于表达不同意见，提出不成熟的想法，而不用担心被嘲笑或惩罚。这种开放包容的氛围，正是孕育颠覆性创新的温床。同时，书中也强调了清晰的目标设定和持续的反馈机制，这让团队成员始终朝着同一个方向前进，并且能够及时调整策略，避免偏离轨道。读这本书，就像是获得了一张通往未来工作模式的蓝图，让我开始重新审视自己所在团队的运作方式，并从中汲取了宝贵的灵感。
评分**第二段评价** 说实话，一开始我对这本书的标题《重新定义团队：谷歌如何工作》并没有抱太高的期待，觉得可能又是泛泛而谈的成功学鸡汤。但事实证明，我的预感大错特错！这本书以一种极其接地气、甚至有些“反直觉”的方式，解构了谷歌之所以能够持续吸引顶尖人才并产出颠覆性产品的核心密码。它并非简单地罗列了谷歌的福利有多好、办公环境有多酷，而是将重点放在了那些看不见摸不着，但却至关重要的“软实力”上。比如，它详细阐述了谷歌如何通过精心设计的会议流程、跨部门协作模式以及对失败的“敬畏”而非“恐惧”的态度，来激发员工的创造力和解决问题的能力。书中关于“二八原则”在团队协作中的应用，以及如何通过各种工具和方法论来提升团队的效率，都让我茅塞顿开。我一直以来都觉得，要组建一个优秀的团队，光有能力强的个体还不够，更重要的是如何让他们产生化学反应。而这本书，恰恰提供了一个非常具体、可操作的框架，帮助我们理解并实践如何让团队成员之间产生更强的连接，从而爆发出更大的能量。
评分**第三段评价** 阅读《重新定义团队：谷歌如何工作》的过程，与其说是一次阅读体验，不如说是一场思想的洗礼。我常常惊叹于作者如何能够如此深入地洞察谷歌的内部运作，并将其用如此通俗易懂的语言呈现出来。这本书完全打破了我对传统企业管理的固有认知。它没有空洞的理论，而是充满了谷歌在实践中积累的智慧和教训。我最喜欢的部分是关于如何让团队保持敏捷性和适应性的讨论。在当今快速变化的市场环境中，一个僵化的团队很容易被淘汰。谷歌的模式，恰恰是强调了持续学习、快速迭代和拥抱不确定性。书中提到的“OKRs”（目标与关键成果）的运用，以及如何通过数据驱动决策，为我们提供了一种更加科学、有效的方式来衡量团队的进步和成果。这不仅仅是一本关于团队管理的书，更是一本关于如何在复杂环境中保持创新活力和竞争力的指南。我强烈推荐给任何希望提升团队绩效，或者正在为团队协作难题而困扰的管理者和团队成员。
评分**第五段评价** 《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书，就像是一面镜子，照出了我过去在团队管理和协作中存在的诸多盲点。我一直以为，只要找到一群能力出众的人，把任务分下去，自然就能出成果，但这本书让我明白，真正的团队力量，远不止于此。它深刻地揭示了，一个能够持续创造价值的团队，其核心在于其内部的沟通机制、信息共享的方式、以及对创新的包容度。作者用极其细致的笔触，描述了谷歌如何通过营造一种“让每个人都觉得自己很重要”的氛围，来最大限度地激发团队成员的潜力。我被书中关于“项目管理”和“人才发展”的具体实践所吸引，这些都不是浮于表面的口号，而是经过长期实践检验的有效方法。它告诉我，打造一个成功的团队，需要系统性的思考和持续的投入，而不是一次性的努力。这本书提供了一个非常宝贵的视角，让我能够从更宏观、更长远的维度去审视团队的建设和发展。对我而言，这是一本值得反复阅读、并从中不断汲取灵感的“案头书”。
评分脱水
评分全书写得非常像咨询公司写的行业观点。作者麦肯锡的背景确实对他影响蛮大的。我还专门写了邮件希望他能帮我找一份《Perspective on McKinsey》。书中主要围绕两件事情展开：价值观，人效。一致的价值观贯穿始终，人效部分涉及到招聘、培育发展、薪酬激励等。他都给出了逻辑清晰的案例。
评分搞人力资源的是不是比较不会写书…… 比起《重新定义公司》，我对这本有阅读障碍，枯燥+啰嗦。 只看一半。
评分相对于重新定义公司，这本书写的有点累赘，内容也有部分的重复。但是中心思想还是很好，一个公司到底是要凑合的扩大规模，还是坚持核心的只招人才。这是每个创始人慎重考虑的，当然，你也需要给人才一个进入你的公司的理由。
评分谷歌的成功不是因为不停的创新，而是总在提高自身带给客户的最佳方案
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