戴维·尤里奇
密歇根大学商学院教授,他负责了该校的人力资源高管教育项目。美国国家人力资源学会成员,被《商业周刊》评为全球排名前十的管理教育家,为许多财富200强企业提供咨询服务,他还著有《无边界组织》和《组织能力》。
2014年拉姆.查兰一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波,国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值,能否推动业务目标的实现,尤里奇先生的观点是,人力资源管理人员必须成为业务伙伴,而要成为业务伙伴,他们必须扮演好四种角色:战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位,也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。
这本《HR Champions》在2000年新华出版社就出版过吧,当时叫《人力资源教程》,台湾版的叫《人力资源最佳实务》, 而且在戴维尤里奇2008年那本《人力资源价值新主张》里面,他也已经将四角色扩展到了五角色
评分以前一直只是在圈外徘徊,可能在工作中遇到过某些知识点,也会常和bp对接,但现在真正开始了解HR,今天读了第一章,得到的震撼与引发的思考远胜于以往。其中对HR的典型误解和HR的新定位让我感慨良多,比如HR是让员工更有竞争力而不是提供快乐交流的环境;HR不是让员工快乐而是...
评分人力资源如何为股东、顾客和员工创造更多的附加价值?”《人力资源转型》这本书进行了详细的阐述,企业人力资源管理者值得仔细阅读。人力资源如何为股东、顾客和员工创造更多的附加价值?”《人力资源转型》这本书进行了详细的阐述,企业人力资源管理者值得仔细阅读。人力资源...
评分这本书是我在今年读到的最好的一本书,没有之一!好书大致分两种,一种讲“道”,一种讲“术”。“道”给人指明方向,“术”给人提供解决问题的工具。这本书讲的不仅有人力资源管理之“道”,道亦有“术”。书中介绍了四大角色对创造企业价值同样重要,而不是厚此薄彼。假如人...
评分这本书是我在今年读到的最好的一本书,没有之一!好书大致分两种,一种讲“道”,一种讲“术”。“道”给人指明方向,“术”给人提供解决问题的工具。这本书讲的不仅有人力资源管理之“道”,道亦有“术”。书中介绍了四大角色对创造企业价值同样重要,而不是厚此薄彼。假如人...
大师的作品,非扎实的理论功底及丰富的实战经历不能领悟。读罢此书,唯记得四角色模式:战略人力资源管理、基础事务和流程管理、员工贡献管理和转型及变革管理。再从四个角色依次展开,先进理念与有效工具的完美集合。从客户、业务等角度思考人力资源,确实很牛逼,无奈中国当下的现实,并没有多少机会去如此施展拳脚,况且当下水平完全不够,此本书也只是涨涨见识,让自己明确一下未来的奋斗方向,该如何去积累理论与实践。当然,理论的积累目前已经到达一个瓶颈期,看啥都觉得懂,也能够联想到相关的管理学知识,但是深入去探讨却发现自己一无所知,更不懂如何将理论应用于实践。而当下所处的环境,也难以积累有用的实践经验。个人人力资源道路上,真是难啊!
评分刚开始看,还不错
评分大师的作品,非扎实的理论功底及丰富的实战经历不能领悟。读罢此书,唯记得四角色模式:战略人力资源管理、基础事务和流程管理、员工贡献管理和转型及变革管理。再从四个角色依次展开,先进理念与有效工具的完美集合。从客户、业务等角度思考人力资源,确实很牛逼,无奈中国当下的现实,并没有多少机会去如此施展拳脚,况且当下水平完全不够,此本书也只是涨涨见识,让自己明确一下未来的奋斗方向,该如何去积累理论与实践。当然,理论的积累目前已经到达一个瓶颈期,看啥都觉得懂,也能够联想到相关的管理学知识,但是深入去探讨却发现自己一无所知,更不懂如何将理论应用于实践。而当下所处的环境,也难以积累有用的实践经验。个人人力资源道路上,真是难啊!
评分1、区别于传统的人力资源六大模块,戴维•尤里奇从创造价值和达成成果的角度,将人力资源划分为了四个部分。2、根据时间长度和流程人员,将人力资源分为长期/战略性流程的战略合作伙伴;短期/日常运营性流程的HR效率专家;短期/日常运营性人员的员工支持者;长期/战略性人员的变革支持者。而传统的人力资源六大模块则成为支持、实现这四个部分的工具。3、整体上,虽然本书是从理念到系统策略构建了一套新的理论体系,但是全书理论系统有框架,操作有步骤,论证翔实,适合人力资源人员进阶学习,尤其是六大模块的工具和本书的理念值得认真研究并融会贯通。4、本书缺点则是因成书较早,书中的例证都是20世纪八九十年的传统企业案例。而随着21世纪互联网科技及企业的兴起,导致很多改进方法都不具有时效性,许多案例也不接地气了。
评分经典。HR的四角色即出自本书。据说三支柱模型也是来源于此。
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