具体描述
本书为企业人力资源管理者提供了人力资源管理问题的解决之道，是一本能让人力资源管理者开拓视野，掌握人力资源管理核心战略理念和管理技术的书。通过本书您将学到：
人力总监如何以道法术器和智情商凝智聚力？
企业怎样建立与发展阶段相适应的人才战略？
企业不同阶段人力资源组织管理模式是什么？
如何构建承接业务战略的人力资源规划体系？
如何建设好卓越的、高绩效的干部人才队伍？
如何让任职资格管理成为人才发展的牵引力？
企业如何快速招留好人才，并且创造高绩效？
怎样有效搭建培训体系，提升企业培训能力？
如何基于业务发展和战略客观开发培养人才？
以组织绩效为导向的员工绩效体系怎样构建？
如何实行双轨制的薪酬激励，创新项目激励？
计件向计时工资制的转型怎样拉动管理绩效？
如何做好以人为本员工关爱，用爱留住人心？
企业人力资源管理怎样才能学到标杆的真经？
人力总监如何祭起企业文化大旗并践行实践？
人力总监怎样甄选人才，带好人力资源队伍？
企业如何进行国际化的人力资源管理与开发？
大数据时代如何运用数据经营人力资源管理？
……
请您认真阅读本书寻求解决方案。
作者简介
潘平，硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师，现在某汽车公司从事人力资源管理工作。
二十多年来一直从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。
目录信息
1.1 人力资源总监的爱与恨
1.2 “99%的满意”与“1%的不满意”
1.3 人力总监的“东”“西”“南”“北”“中”
1.4 人力总监的“道”“法”“术”“器”
1.5 让人力资源总监更卓越
第2章 人才战略管理
2.1 不同时期的人才战略
2.2 人才的战略目标管理
第3章 人力资源组织管理
3.1 不同生命周期的人力资源组织管理
3.2 不同模式的人力资源组织管理
第4章 人力资源规划
4.1 人力资源规划的概念和方法
4.2 如何搭建人力资源规划管理体系
4.3 环境分析是人力资源规划关键输入
4.4 职能和项目业务的正向结构规划管理
4.5 以绩效目标为导向的逆向规划管理
4.6 人力资源规划的滚动管理
4.7 人力资源的有效调配和利用
第5章 干部队伍建设与发展
5.1 干部队伍建设与发展的重要性
5.2 干部胜任素质模型
5.3 干部发展通道设计
5.4 公开透明的干部选拔机制
5.5 “360度”人才盘点利器
5.6 后备干部梯队管理
第6章 让任职资格成为人才发展的牵引力
6.1 任职资格在人才发展中的作用
6.2 “3+4+5”的任职资格管理体系
6.3 “6层级”的双通道职业发展路径
6.4 “2+1” 的任职资格标准
6.5 “完胜4关”的认证流程
6.6 “4类管理”的应用激励
6.7 任职资格管理问题、难点及策略
第7章 人才招聘管理
7.1 企业为什么要进行人才招聘 •
7.2 企业如何招聘高端核心人才
7.3 企业如何招聘校园优秀人才
7.4 四个维度的招聘绩效管理
第8章 培训体系建设
8.1 重新认知培训的使命
8.2 培训的两级管理模式
8.3 以“3C”为中心的培训资源建设
8.4 用培训资源构建学习生态圈
8.5 “七步法”培训运营质量管理
第9章 人才培训与发展
9.1 企业人才如何分类与培训
9.2 “五步成才”校园人才培训
第10章 绩效管理
10.1 “绩效管理”——人力资源管理中枢
10.2 “目标管理”——战略、业务、绩效一脉相承
10.3 “绩效护照”——绩效文化建设
10.4 “绩效评审”——绩效公开透明
10.5 “绩优分享” ——绩效标杆学习
10.6 “绩效落地”——绩效多元应用
10.7 “抓牛鼻子”——绩效领导力管理
10.8 “三步走”战略与“三大步、九小步”策略
第11章 薪酬激励
11.1 “双轨制”——有效提升竞争力
11.2 薪酬调查与评估的“知己度彼”
11.3 推进企业创新的项目式激励
11.4 留住核心人才的“金手铐”
第12章 向管理要效率——计件工资制向计时工资制转型
12.1 计件工资和计时工资模式比较分析
12.2 计件工资转计时工资的总体架构设计
12.3 计件向计时模式转型“963”保障体系
第13章 以人为本的员工关爱
13.1 如何认识员工关爱
13.2 员工关爱，理念先行
13.3 双管齐下，物质与精神关爱并举
13.4 化解矛盾，让关爱落地
第14章 人力资源管理标杆学习方法
14.1 标杆学习理论、方法、技术
14.2 人力资源标杆业务架构
14.3 标杆学习的组织与流程
14.4 对标杆学习的思考借鉴
第15章 人力资源总监如何祭起企业文化的大旗
15.1 人力资源部门在企业文化建设中的定位与价值
15.2 人力资源总监在企业文化建设中的定位和作用
15.3 让文化渗入人力资源管理活动全流程
第16章 人力资源队伍建设
16.1 队伍建设，你准备好了吗
16.2 如何挑选员工加入团队
16.3 如何带好人力资源队伍
16.4 如何让人力资源队伍更优秀
第17章 国际化人力资源管理与开发
17.1 国际化人力资源管理机遇与挑战
17.2 国际化人力资源的管理与实践
17.3 国际化人力资源的培训与开发
第18章 大数据时代的人力资源管理
18.1 大数据定义及特点
18.2 大数据时代的人力资源管理
18.3 大数据管理能力建设
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
这本书我看了有一段时间了，虽然书名听起来有些高深，但实际读起来却让人耳目一新。作者对于人力资源管理的理解，不仅仅停留在基础的招聘、培训、薪酬这些操作层面，而是将其上升到了战略的高度。他反复强调，人力资源不是企业发展的附庸，而是战略落地的重要支撑。这一点我深有体会，很多时候，企业制定了宏伟的战略，但因为人才跟不上，或者人才培养的方向跑偏，最终战略执行得支离破碎。这本书就很好地阐述了如何从顶层设计出发，去思考人才的需求，如何让企业的人才战略与整体业务战略保持高度一致，甚至是如何利用人才的优势去反哺战略的制定和调整。书中举了很多实际的企业案例，让我能够更直观地理解作者的观点。比如，在谈到组织变革时，作者不仅仅说要进行培训，而是深入分析了变革过程中可能遇到的阻力，以及如何通过调整组织架构、优化绩效考核等手段，去引导和激励员工适应新的战略方向。这本书的价值在于，它提供了一种看待和处理人力资源问题的全新视角，让我从一个“执行者”转变为一个“战略思考者”，这对于我个人职业发展非常有启发。
这本书让我彻底颠覆了对“人才管理”的刻板印象。作者在书中描绘了一个更加动态、更加智能的人力资源体系。他不仅仅关注“招什么人”，更关注“怎么用好人”，以及“怎么让优秀的人才持续留下来，并不断成长”。我印象非常深刻的是关于“员工体验”的章节，作者认为，良好的员工体验是吸引和留住顶尖人才的关键。他从工作环境、职业发展、企业文化、领导力等多个维度，详细阐述了如何去打造一个让员工感到满意和被重视的工作场所。这不仅仅是提供一些福利，而是要从根本上理解员工的需求，并将其融入到企业的人力资源政策和管理实践中。此外，书中关于“数据驱动的人力资源决策”的论述也让我受益匪浅。作者强调，在信息爆炸的时代，人力资源管理者应该学会利用数据来分析问题、诊断症结，并制定科学的解决方案。他列举了许多具体的案例，比如如何通过分析离职率数据来找出导致员工流失的原因，如何通过绩效数据来优化培训项目等等。这本书让我意识到，优秀的人力资源管理，一定是用数据说话，用事实支撑。
这本书带给我的冲击远不止于对人力资源管理理论的认知升级，更重要的是它在方法论层面的深刻洞察。作者不仅仅停留在“是什么”的层面，更侧重于“如何做”的细节。他提出了一套系统性的框架，将战略目标层层分解，最终落实到具体的人才获取、发展和激励机制上。让我印象深刻的是关于“人才盘点”的部分，作者详细描述了如何科学地评估现有员工的潜力和绩效，如何识别关键岗位的人才缺口，以及如何制定有针对性的发展计划。这不再是流于表面的“看谁表现好”，而是基于数据和模型，进行科学、客观的判断。书中还花了很大的篇幅去探讨如何构建一个持续学习和创新的组织文化，这对于当前快速变化的商业环境来说至关重要。我一直觉得，很多企业之所以停滞不前，是因为缺乏持续的学习能力和自我迭代的动力。这本书提供了一些非常实操的工具和方法，比如如何设计有效的学习地图，如何建立知识分享平台，如何鼓励创新试错等等。读完这些章节，我感觉自己不再是被动地接受管理，而是能够主动地去思考和设计适合自己所在团队的体系，这是一种赋能，也是一种进步。
我一直以来都觉得，人力资源管理是一门艺术，但这本书让我看到了它严谨的科学性。作者在书中提供了一套非常系统且具有前瞻性的理论框架，将人力资源管理从单纯的行政事务提升到了战略决策的高度。他反复强调，人力资源管理的核心目标是为了支撑企业战略的实现，是为企业创造持续的竞争优势。书中最让我着迷的部分是关于“人才生态系统”的构建。作者不仅仅关注个体人才的培养，更是强调如何构建一个能够吸引、发展和留住各类优秀人才的整体环境。他深入分析了企业内部的“人才池”建设，以及如何通过与外部人才机构、高校等合作，形成一个更加开放和多元化的人才供给网络。更让我眼前一亮的是，书中对“组织韧性”的讨论。在当前不确定性日益增加的商业环境中，如何打造一个能够快速适应变化、抵御风险的组织，已经成为企业生存和发展的关键。作者将人力资源管理视为构建组织韧性的重要力量，他探讨了如何通过多元化的人才结构、灵活的用工模式、以及强大的学习型组织文化来增强企业的抗压能力。这本书给我带来了很多新的思考角度，让我看到了人力资源管理更广阔的未来。
读完《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》，我最大的感受是，作者打破了传统人力资源管理的边界，将视野拓展到了整个企业的经营战略层面。他并没有像很多书那样，仅仅罗列一些工具和技巧，而是从更宏观的角度，去阐述人力资源在企业实现长期可持续发展中的核心作用。书中关于“组织能力”的论述尤为精彩，作者将组织能力视为企业核心竞争力的重要组成部分，而人力资源管理则是构建和强化组织能力的基石。他详细分析了不同的战略阶段需要匹配不同的人才结构和组织能力，比如，初创型企业需要的是灵活、创新的人才，而成熟型企业则需要的是稳定、高效的管理人才。这种战略层面的适配性思考，让我对人力资源管理的角色有了全新的认识。我之前总觉得人力资源就是服务于业务部门的，但这本书让我明白，人力资源本身就是企业战略的重要参与者和推动者。作者还强调了“战略性人力资源规划”的重要性，即从企业长远发展目标出发，去预判未来所需的人才类型、数量和能力，并提前进行布局。这是一种前瞻性的管理，能够有效规避人才短缺或错配的风险。
目前国内这么多有关人力资源的书籍看下来，这本可能可以说是最好之一。重实操，附表格，以及无凑篇幅的海量内容。
“实战派”人力资源图书，从人才战略规划到HR管理创新，全面化解企业选育用留难题，轻松实现“业务规划发展到哪里，人才就出在哪里”，企业HR和各级管理者必备宝典
本书论及人力资源的各大模块，谈的时候真的有做到上承战略，下接人才，需要实操或恶补知识的时候，值得把各种章节拿出来翻翻，不过文笔一般，看着略枯燥。以下摘录几句。1、评估企业自身能力及其在行业所处的位置——本书强调制定战略时的输入端，有内部和外部的，给我的启发时，企业不一定要做到最好，应该判定自己位置然后找可以正确做到的标杆更明智。2、”常用的编制人力资源规划方法有专家判断法、短期预测法和统计预测法。3、π型人才，在某专业领域有深耕的同时，具备一定管理能力是为π型人才，第一次听。
目前只看了薪酬的章节；比一般工具书更高一个层级，值得细细品读，比较贴合“上承战略”。意犹未尽，如果薪酬这一块的内容再多些就好了。
讲框架理论，实践可以借鉴
