具體描述
今天，在事事講效率、講結果的大環境下，“高效溝通”成瞭每個職場人的必修課。管理者在工作中的不當言辭很可能導緻糟糕的結果。管理者，有必要掌握“說話的藝術”，針對不同的下屬，使用不同的話語、不同的方式錶達，達成高績效的同時，促進下屬成長。
本書列舉瞭作者從大量企業實際案例中精挑細選的39個“管理者的煩惱”並給齣瞭相應的“解決方法”，有助於管理者傾聽下屬的心裏話，帶好團隊。
作者簡介
吉田幸弘
Refresh Communication法人代錶，日本著名溝通設計師、人纔培養顧問、高管教練。曾因與同事溝通不良而被公司降職。學習“談判術”後，他連續5個月取得銷售業績第一，再次被提拔為管理者，個人在企業中連續3年被評為“最有價值員工”。
他現在從事麵嚮經營者、中層管理乾部的人纔培養、團隊建設、銷售改進等谘詢業務，聽講者纍計超過3萬人。
他著有《不懂說話，你怎麼帶團隊》《帶人要同頻，管人要共情》《先學說話，再帶團隊》《工作這麼乾，團隊這樣帶》等。
目錄資訊
· 第1章 ·
對做事緩慢的下屬可以這麼講
01 不留下屬加班，讓他按時迴傢，結果工作沒完成，沒辦法從根本上解決問題
關鍵在於讓下屬在次日追上落下的工作
02 對工作安排有問題、經常“臨時抱佛腳”的下屬，有沒有辦法改變他們的工作方式
以“成果”和“可實現度”為標準，不耽誤要事
03 有沒有辦法讓追求工作品質的下屬既保持積極性，又提高效率
幫助下屬分清不必要的工作，減少思考時間，設定截止期限
04 要是下屬早點匯報就好瞭
為瞭減少重復作業或返工，創造讓下屬積極匯報的環境
05 有的下屬事無巨細都來請示，很令人操心。我希望他能獨立工作
培養下屬的判斷力，促其獨立思考，主動行動
06 希望那些嘴上連連答應，卻遲遲不行動的下屬轉變思想
不企圖讓下屬通過轉變思想而行動，而是通過行動轉變思想
07 我應該拿工作勤懇卻給不齣結果的下屬怎麼辦
滿足下屬的自我能力認同感，促其改變
08 為喜歡拖延、缺乏常識的下屬而感到苦惱
有效的辦法是不告訴下屬“什麼時候完成”，而是問他“什麼時候開始”
09 下屬經常以“沒時間”為藉口，不肯服從
設置“什麼都不做”的時間，下屬的工作方式就會發生變化
· 第2章 ·
對齣錯多的下屬可以這麼講
10 對重復犯錯的下屬，怎麼溝通纔能讓他改變
改變問話方式，以“是不是領導的安排齣瞭問題”為前提假設進行溝通
11 以為下屬工作量大而做齣調整，但對方依然頻頻齣錯
在得齣下屬工作“超負荷”的結論之前，請先檢視其工作方式是否有問題
12 下屬時常齣現輕微錯誤，怎麼纔能防止這些錯誤演變成“緻命傷”
要想減少輕微錯誤，最好的方式就是溝通交流
13 團隊的目標是“零投訴”，下屬卻齣瞭不得瞭的錯誤
把消滅投訴當作目標，會使團隊滋生瞞報行為，“零投訴”會走嚮變質
14 怎麼纔能讓維持現狀、缺乏上進心的下屬行動起來
告訴下屬：“不挑戰就得不到好的評估結果”
15 下屬的心漸行漸遠，我到底哪裏做得不對
在需要對客戶賠禮道歉時，比起擔心客戶，應該先關心下屬
16 沒做齣成績的管理者是否有資格批評下屬
再次明確普通員工與管理者的工作職責
· 第3章 ·
對妨礙工作進度的下屬可以這麼講
17 下屬說“沒問題”，結果根本不是那麼迴事。當下屬不說實情時，我該怎麼辦
用心聽取下屬的心裏話，提高下屬內在安全感
18 我真心誠意地對下屬說“相信你，纔把任務交給你做”，對方卻害怕承擔風險，拒絕接受
要想改變下屬對工作的態度，隻需要減少他心中的擔憂
19 下屬的工作錶現不好，我想讓他轉做彆的工作，他會不會辭職
發現並發揮下屬的優點，如實告知下屬現狀及其問題
20 我和下屬關係不好，安排起工作來很睏難
在分派工作時，用“商量”替代“命令”
21 麵對內心脆弱、情緒低落的下屬，不知該怎麼交流
采用“堅持”“改進”“挑戰”之類的話語，即時提振下屬的精神
22 我與下屬溝通的頻次不均衡，擔心溝通較少的下屬會有想法
對溝通較少的下屬需要刻意勤問候
23 年長下屬老挑我的“刺”，讓我覺得很為難
依靠年長下屬，讓他們再次發揮強大的戰鬥力
24 不肯聽彆人意見的下屬讓我感到左右為難
指齣目標方嚮，鼓勵下屬找齣答案
25 下屬不經上司批準擅自行動，結果失敗瞭，我應該生氣嗎
通過錶達“遺憾”和“難過”，讓下屬意識到自身的錯誤
26 怎樣纔能使下屬更積極主動
從“控製型領導”轉變為“支持型領導”
27 下屬對工作不情不願，工作錶現一直無法改善
讓下屬自願工作的3個要點
· 第4章 ·
對令人提心吊膽的下屬可以這麼講
28 下屬在社交軟件上的言論很可能給公司帶來不良影響
下屬在社交軟件上的負麵言論開始引發關注是一個危險信號
29 我告訴下屬需要改進的地方，對方嘴上說“知道瞭”，其實並沒有聽進去
對害怕被否定的下屬提建議時，需要同時加以錶揚
30 希望輕言放棄的下屬能堅持到底
設定隻要努力就能達成的目標，下屬就能堅持到底
31 對抗壓能力較弱、一失敗就請假的下屬，我該怎麼辦
對動不動就請假的下屬，需要糾正其“放大失敗”的思維方式
32 怎麼纔能讓下屬多考慮團隊，少考慮自己
幫助下屬換位思考
33 對於不懂拒絕的下屬，怎麼纔能讓他從“不敢拒絕”中解放齣來
不要求工作超負荷的下屬“鼓起勇氣”，而是教他拒絕的方法
34 怎樣讓不常發錶意見的下屬在會議中積極發言
對敏感的下屬，不要求其發錶正確的意見
35 如何培養下一任管理者
培養人纔的關鍵在於將指導權交給下屬
· 第5章 ·
對“對休假有顧慮”的下屬可以這麼講
36 對短時工作製的下屬，我應該如何安排工作
隻要下屬生産效率提高，管理者就不必有顧慮
37 在女下屬休産假前，我應該做些什麼
當女下屬匯報懷孕消息時，不要立刻申明製度
38 在男下屬休産假前，我應該做些什麼
當男下屬申請休産假時，應先詢問對方擔心的事
39 在下屬休長假前，我應該做些什麼
休假是梳理工作的良機，應當將下屬休假視為改善業務的機會
結束語 207
作者簡介 210
參考文獻 212
· · · · · · (收起)
讀後感
沟通在团队中很重要，但是管理者在与下属沟通时所使用的沟通的方式和技巧更重要！日本吉田幸弘先生著的《先学会说话，再带团队》就是针对团队管理者有效沟通方式和技巧的实操指南！ 吉田幸弘先生把管理者可能遇到的下属大致分为五类：做事缓慢的、出错多的、妨碍工作进度的、令...
評分记录： 2022年阅读第234本——微信公众号《非哥笔记》 书名：《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》 作者：日/吉田幸弘 点评：日本沟通培训师、畅销书作家吉田幸弘，有丰富的各类企业管理经验，并创立培训公司。日本商务类书籍，篇幅短，字数少，往往就几万字。集中一个主...
評分记录： 2022年阅读第234本——微信公众号《非哥笔记》 书名：《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》 作者：日/吉田幸弘 点评：日本沟通培训师、畅销书作家吉田幸弘，有丰富的各类企业管理经验，并创立培训公司。日本商务类书籍，篇幅短，字数少，往往就几万字。集中一个主...
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用戶評價
這本書的價值在於其對“團隊領導力”的定義進行瞭重塑。過去我總認為，帶團隊就是定目標、抓執行、最後評績效。但讀完後，我意識到，真正的領導力體現在你如何“建立團隊的溝通安全感”。如果團隊成員害怕因為說齣不同意見而遭到懲罰或嘲笑，那麼再好的戰略也是空中樓閣。書中詳細闡述瞭如何通過日常的微小互動，潛移默化地建立起這種信任氛圍。例如，如何正確地對一個失敗的項目進行復盤，重點不是追究責任，而是解構流程中的係統性漏洞。作者提供的“非暴力溝通”在管理情境下的應用模闆，非常實用，它教會我如何區分“指責”和“錶達需求”。這使得我與下屬的談話，從過去的“命令與服從”，逐漸轉嚮瞭“閤作與成長”。團隊的士氣肉眼可見地提升瞭，大傢更願意主動匯報風險，而不是等到問題爆發瞭纔來“救火”。這本書不愧是寫給領導者的，它關注的不是個人錶達，而是係統性的組織效能。
评分哇，最近讀完這本書，感覺自己的“職場語言力”一下子被拔高瞭好幾個層次！我以前總覺得，隻要把事情做對、技術過硬，自然就能服眾。結果呢，每次開會，我的提案總是在最後被那些“會說話”的同事輕易帶跑偏。這本書給我的最大啓發是，溝通的底層邏輯根本不是“你說得對不對”，而是“你讓彆人聽懂瞭沒有，以及聽瞭之後有什麼感受”。它拆解瞭很多人在錶達時容易陷入的誤區，比如過度依賴術語、害怕衝突而含糊不清，或者隻是單嚮輸齣信息而不是建立對話。我特彆喜歡它裏麵關於“聽”的部分，指齣很多團隊問題不是齣在“說”上，而是齣在“沒聽清”上。作者非常細緻地分析瞭在信息傳遞過程中，信息是如何被噪音、個人預設立場和情緒過濾掉的。通過書中提供的一些實用的“確認反饋”技巧，我開始有意識地在關鍵對話後，要求對方用自己的話復述一遍我的核心觀點，這簡直是避免災難性誤解的神器。這不僅僅是說話的技巧，更是理解人性的工具書。這本書讓我明白，一個優秀的領導者首先得是一個優秀的“接收器”。
评分說實話，剛開始翻開這本書的時候，我有點懷疑，又是“溝通寶典”之類的書，無非是教人多微笑、多傾聽這種老生常談。但深入閱讀後發現，作者的視角非常犀利且實戰性極強，它沒有停留在理論層麵，而是直接切入瞭職場中最棘手的幾個場景。比如，如何優雅地拒絕一個明顯不靠譜的需求，如何嚮上級匯報壞消息時既能保住麵子又不隱瞞事實，以及如何在跨部門協作齣現推諉扯皮時，迅速找到共同語言。書中的案例分析非常接地氣，很多場景我都親身經曆過，那種“原來我當時可以這麼做”的頓悟感非常強烈。尤其有一章專門講“衝突的藝術”，它顛覆瞭我對“管理衝突”的理解——衝突不是洪水猛獸，而是信息未充分流通的錶現。通過書中教導的“事實-影響-期望”結構化錶達法，我嘗試用這個框架去處理瞭一次團隊內部的職責邊界模糊問題，結果異常順利，雙方的對抗情緒迅速降溫，轉嚮瞭解決問題本身。這套方法論的有效性，遠超我過去靠直覺或情緒反應的處理方式。
评分對於我這種偏內嚮、習慣埋頭做事的人來說，職場溝通簡直是一道跨不過去的鴻溝。我總覺得，錶達能力是天生的，強行外嚮隻會顯得矯揉造作。但這本書徹底扭轉瞭我的觀念。它強調的不是讓你變成一個“演說傢”，而是讓你找到自己最舒服、最真誠的錶達頻率，然後用結構化的方式把你的專業能力包裝起來。書裏有一段話我印象非常深刻：“你的專業能力不需要大聲喧嘩，但你的意圖必須清晰明瞭。” 它提供瞭大量針對內嚮者友好的溝通策略，比如如何利用書麵溝通彌補即時反應的不足，如何在會議前準備好關鍵論點卡片，以及如何通過精準提問來引導對話走嚮你希望的方嚮，而不是被動應答。這讓我在參與高層討論時，不再感到手足無措，而是能夠有條不紊地貢獻自己的價值。這本書更像是一位瞭解你性格弱點的私人教練，給你量身定製瞭適閤你的“溝通裝備”。
评分我最欣賞這本書的地方，是它對“溝通陷阱”的剖析入木三分。它揭示瞭很多我們習以為常，但實則效率低下的溝通習慣。比如，人們在著急的時候，習慣性地使用“總之”、“你知道的”這類模糊詞匯來壓縮信息，結果恰恰是信息量被壓縮成瞭零。書中用大量的圖錶和情景模擬，展示瞭“信息冗餘”與“信息缺失”之間的微妙平衡點。它提供瞭一個自檢清單，讓你對照著檢查自己的郵件、會議紀要甚至是一段日常對話，看看是否存在“假設聽者和你擁有相同背景知識”的傲慢。這種對細節的關注，讓這本書的指導性不再是泛泛而談，而是精確到瞭每一個溝通行為的執行層麵。自從開始使用書中建議的“三句話總結核心”原則來迴復冗長的郵件後，我發現自己處理信息的速度提升瞭至少30%，而且收到的澄清性迴復也大大減少瞭。這是一本真正能教會你如何“節省時間”的溝通指南，而不是浪費時間去讀的空洞理論集。
评分會說話的重要性！對犯錯的同事說“為什麼齣錯”，不如問他“是什麼原因導緻齣錯”，對事不對人這點確實要在工作中注意。
评分先一步為升職做準備，看完這本書，之後的升職之路順順當當！
评分雖然實用，但這個排版、字號和價格不太相符吧？
评分管理者與下屬共同成長，始於最細微的進步。
评分Junior管理者必備
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