具体描述
今天，在事事讲效率、讲结果的大环境下，“高效沟通”成了每个职场人的必修课。管理者在工作中的不当言辞很可能导致糟糕的结果。管理者，有必要掌握“说话的艺术”，针对不同的下属，使用不同的话语、不同的方式表达，达成高绩效的同时，促进下属成长。
本书列举了作者从大量企业实际案例中精挑细选的39个“管理者的烦恼”并给出了相应的“解决方法”，有助于管理者倾听下属的心里话，带好团队。
作者简介
吉田幸弘
Refresh Communication法人代表，日本著名沟通设计师、人才培养顾问、高管教练。曾因与同事沟通不良而被公司降职。学习“谈判术”后，他连续5个月取得销售业绩第一，再次被提拔为管理者，个人在企业中连续3年被评为“最有价值员工”。
他现在从事面向经营者、中层管理干部的人才培养、团队建设、销售改进等咨询业务，听讲者累计超过3万人。
他著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》《先学说话，再带团队》《工作这么干，团队这样带》等。
目录信息
· 第1章 ·
对做事缓慢的下属可以这么讲
01 不留下属加班，让他按时回家，结果工作没完成，没办法从根本上解决问题
关键在于让下属在次日追上落下的工作
02 对工作安排有问题、经常“临时抱佛脚”的下属，有没有办法改变他们的工作方式
以“成果”和“可实现度”为标准，不耽误要事
03 有没有办法让追求工作品质的下属既保持积极性，又提高效率
帮助下属分清不必要的工作，减少思考时间，设定截止期限
04 要是下属早点汇报就好了
为了减少重复作业或返工，创造让下属积极汇报的环境
05 有的下属事无巨细都来请示，很令人操心。我希望他能独立工作
培养下属的判断力，促其独立思考，主动行动
06 希望那些嘴上连连答应，却迟迟不行动的下属转变思想
不企图让下属通过转变思想而行动，而是通过行动转变思想
07 我应该拿工作勤恳却给不出结果的下属怎么办
满足下属的自我能力认同感，促其改变
08 为喜欢拖延、缺乏常识的下属而感到苦恼
有效的办法是不告诉下属“什么时候完成”，而是问他“什么时候开始”
09 下属经常以“没时间”为借口，不肯服从
设置“什么都不做”的时间，下属的工作方式就会发生变化
· 第2章 ·
对出错多的下属可以这么讲
10 对重复犯错的下属，怎么沟通才能让他改变
改变问话方式，以“是不是领导的安排出了问题”为前提假设进行沟通
11 以为下属工作量大而做出调整，但对方依然频频出错
在得出下属工作“超负荷”的结论之前，请先检视其工作方式是否有问题
12 下属时常出现轻微错误，怎么才能防止这些错误演变成“致命伤”
要想减少轻微错误，最好的方式就是沟通交流
13 团队的目标是“零投诉”，下属却出了不得了的错误
把消灭投诉当作目标，会使团队滋生瞒报行为，“零投诉”会走向变质
14 怎么才能让维持现状、缺乏上进心的下属行动起来
告诉下属：“不挑战就得不到好的评估结果”
15 下属的心渐行渐远，我到底哪里做得不对
在需要对客户赔礼道歉时，比起担心客户，应该先关心下属
16 没做出成绩的管理者是否有资格批评下属
再次明确普通员工与管理者的工作职责
· 第3章 ·
对妨碍工作进度的下属可以这么讲
17 下属说“没问题”，结果根本不是那么回事。当下属不说实情时，我该怎么办
用心听取下属的心里话，提高下属内在安全感
18 我真心诚意地对下属说“相信你，才把任务交给你做”，对方却害怕承担风险，拒绝接受
要想改变下属对工作的态度，只需要减少他心中的担忧
19 下属的工作表现不好，我想让他转做别的工作，他会不会辞职
发现并发挥下属的优点，如实告知下属现状及其问题
20 我和下属关系不好，安排起工作来很困难
在分派工作时，用“商量”替代“命令”
21 面对内心脆弱、情绪低落的下属，不知该怎么交流
采用“坚持”“改进”“挑战”之类的话语，即时提振下属的精神
22 我与下属沟通的频次不均衡，担心沟通较少的下属会有想法
对沟通较少的下属需要刻意勤问候
23 年长下属老挑我的“刺”，让我觉得很为难
依靠年长下属，让他们再次发挥强大的战斗力
24 不肯听别人意见的下属让我感到左右为难
指出目标方向，鼓励下属找出答案
25 下属不经上司批准擅自行动，结果失败了，我应该生气吗
通过表达“遗憾”和“难过”，让下属意识到自身的错误
26 怎样才能使下属更积极主动
从“控制型领导”转变为“支持型领导”
27 下属对工作不情不愿，工作表现一直无法改善
让下属自愿工作的3个要点
· 第4章 ·
对令人提心吊胆的下属可以这么讲
28 下属在社交软件上的言论很可能给公司带来不良影响
下属在社交软件上的负面言论开始引发关注是一个危险信号
29 我告诉下属需要改进的地方，对方嘴上说“知道了”，其实并没有听进去
对害怕被否定的下属提建议时，需要同时加以表扬
30 希望轻言放弃的下属能坚持到底
设定只要努力就能达成的目标，下属就能坚持到底
31 对抗压能力较弱、一失败就请假的下属，我该怎么办
对动不动就请假的下属，需要纠正其“放大失败”的思维方式
32 怎么才能让下属多考虑团队，少考虑自己
帮助下属换位思考
33 对于不懂拒绝的下属，怎么才能让他从“不敢拒绝”中解放出来
不要求工作超负荷的下属“鼓起勇气”，而是教他拒绝的方法
34 怎样让不常发表意见的下属在会议中积极发言
对敏感的下属，不要求其发表正确的意见
35 如何培养下一任管理者
培养人才的关键在于将指导权交给下属
· 第5章 ·
对“对休假有顾虑”的下属可以这么讲
36 对短时工作制的下属，我应该如何安排工作
只要下属生产效率提高，管理者就不必有顾虑
37 在女下属休产假前，我应该做些什么
当女下属汇报怀孕消息时，不要立刻申明制度
38 在男下属休产假前，我应该做些什么
当男下属申请休产假时，应先询问对方担心的事
39 在下属休长假前，我应该做些什么
休假是梳理工作的良机，应当将下属休假视为改善业务的机会
结束语 207
作者简介 210
参考文献 212
· · · · · · (收起)
读后感
沟通在团队中很重要，但是管理者在与下属沟通时所使用的沟通的方式和技巧更重要！日本吉田幸弘先生著的《先学会说话，再带团队》就是针对团队管理者有效沟通方式和技巧的实操指南！ 吉田幸弘先生把管理者可能遇到的下属大致分为五类：做事缓慢的、出错多的、妨碍工作进度的、令...
记录： 2022年阅读第234本——微信公众号《非哥笔记》 书名：《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》 作者：日/吉田幸弘 点评：日本沟通培训师、畅销书作家吉田幸弘，有丰富的各类企业管理经验，并创立培训公司。日本商务类书籍，篇幅短，字数少，往往就几万字。集中一个主...
沟通在团队中很重要，但是管理者在与下属沟通时所使用的沟通的方式和技巧更重要！日本吉田幸弘先生著的《先学会说话，再带团队》就是针对团队管理者有效沟通方式和技巧的实操指南！ 吉田幸弘先生把管理者可能遇到的下属大致分为五类：做事缓慢的、出错多的、妨碍工作进度的、令...
记录： 2022年阅读第234本——微信公众号《非哥笔记》 书名：《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》 作者：日/吉田幸弘 点评：日本沟通培训师、畅销书作家吉田幸弘，有丰富的各类企业管理经验，并创立培训公司。日本商务类书籍，篇幅短，字数少，往往就几万字。集中一个主...
沟通在团队中很重要，但是管理者在与下属沟通时所使用的沟通的方式和技巧更重要！日本吉田幸弘先生著的《先学会说话，再带团队》就是针对团队管理者有效沟通方式和技巧的实操指南！ 吉田幸弘先生把管理者可能遇到的下属大致分为五类：做事缓慢的、出错多的、妨碍工作进度的、令...
用户评价
哇，最近读完这本书，感觉自己的“职场语言力”一下子被拔高了好几个层次！我以前总觉得，只要把事情做对、技术过硬，自然就能服众。结果呢，每次开会，我的提案总是在最后被那些“会说话”的同事轻易带跑偏。这本书给我的最大启发是，沟通的底层逻辑根本不是“你说得对不对”，而是“你让别人听懂了没有，以及听了之后有什么感受”。它拆解了很多人在表达时容易陷入的误区，比如过度依赖术语、害怕冲突而含糊不清，或者只是单向输出信息而不是建立对话。我特别喜欢它里面关于“听”的部分，指出很多团队问题不是出在“说”上，而是出在“没听清”上。作者非常细致地分析了在信息传递过程中，信息是如何被噪音、个人预设立场和情绪过滤掉的。通过书中提供的一些实用的“确认反馈”技巧，我开始有意识地在关键对话后，要求对方用自己的话复述一遍我的核心观点，这简直是避免灾难性误解的神器。这不仅仅是说话的技巧，更是理解人性的工具书。这本书让我明白，一个优秀的领导者首先得是一个优秀的“接收器”。
对于我这种偏内向、习惯埋头做事的人来说，职场沟通简直是一道跨不过去的鸿沟。我总觉得，表达能力是天生的，强行外向只会显得矫揉造作。但这本书彻底扭转了我的观念。它强调的不是让你变成一个“演说家”，而是让你找到自己最舒服、最真诚的表达频率，然后用结构化的方式把你的专业能力包装起来。书里有一段话我印象非常深刻：“你的专业能力不需要大声喧哗，但你的意图必须清晰明了。” 它提供了大量针对内向者友好的沟通策略，比如如何利用书面沟通弥补即时反应的不足，如何在会议前准备好关键论点卡片，以及如何通过精准提问来引导对话走向你希望的方向，而不是被动应答。这让我在参与高层讨论时，不再感到手足无措，而是能够有条不紊地贡献自己的价值。这本书更像是一位了解你性格弱点的私人教练，给你量身定制了适合你的“沟通装备”。
我最欣赏这本书的地方，是它对“沟通陷阱”的剖析入木三分。它揭示了很多我们习以为常，但实则效率低下的沟通习惯。比如，人们在着急的时候，习惯性地使用“总之”、“你知道的”这类模糊词汇来压缩信息，结果恰恰是信息量被压缩成了零。书中用大量的图表和情景模拟，展示了“信息冗余”与“信息缺失”之间的微妙平衡点。它提供了一个自检清单，让你对照着检查自己的邮件、会议纪要甚至是一段日常对话，看看是否存在“假设听者和你拥有相同背景知识”的傲慢。这种对细节的关注，让这本书的指导性不再是泛泛而谈，而是精确到了每一个沟通行为的执行层面。自从开始使用书中建议的“三句话总结核心”原则来回复冗长的邮件后，我发现自己处理信息的速度提升了至少30%，而且收到的澄清性回复也大大减少了。这是一本真正能教会你如何“节省时间”的沟通指南，而不是浪费时间去读的空洞理论集。
这本书的价值在于其对“团队领导力”的定义进行了重塑。过去我总认为，带团队就是定目标、抓执行、最后评绩效。但读完后，我意识到，真正的领导力体现在你如何“建立团队的沟通安全感”。如果团队成员害怕因为说出不同意见而遭到惩罚或嘲笑，那么再好的战略也是空中楼阁。书中详细阐述了如何通过日常的微小互动，潜移默化地建立起这种信任氛围。例如，如何正确地对一个失败的项目进行复盘，重点不是追究责任，而是解构流程中的系统性漏洞。作者提供的“非暴力沟通”在管理情境下的应用模板，非常实用，它教会我如何区分“指责”和“表达需求”。这使得我与下属的谈话，从过去的“命令与服从”，逐渐转向了“合作与成长”。团队的士气肉眼可见地提升了，大家更愿意主动汇报风险，而不是等到问题爆发了才来“救火”。这本书不愧是写给领导者的，它关注的不是个人表达，而是系统性的组织效能。
说实话，刚开始翻开这本书的时候，我有点怀疑，又是“沟通宝典”之类的书，无非是教人多微笑、多倾听这种老生常谈。但深入阅读后发现，作者的视角非常犀利且实战性极强，它没有停留在理论层面，而是直接切入了职场中最棘手的几个场景。比如，如何优雅地拒绝一个明显不靠谱的需求，如何向上级汇报坏消息时既能保住面子又不隐瞒事实，以及如何在跨部门协作出现推诿扯皮时，迅速找到共同语言。书中的案例分析非常接地气，很多场景我都亲身经历过，那种“原来我当时可以这么做”的顿悟感非常强烈。尤其有一章专门讲“冲突的艺术”，它颠覆了我对“管理冲突”的理解——冲突不是洪水猛兽，而是信息未充分流通的表现。通过书中教导的“事实-影响-期望”结构化表达法，我尝试用这个框架去处理了一次团队内部的职责边界模糊问题，结果异常顺利，双方的对抗情绪迅速降温，转向了解决问题本身。这套方法论的有效性，远超我过去靠直觉或情绪反应的处理方式。
学会职场上的说话艺术能很大程度上提高工作效率，避免了无效加班。第一章“对做事缓慢的下属可以这么讲”我觉得很有用，准备明天就试一试
学会职场上的说话艺术能很大程度上提高工作效率，避免了无效加班。第一章“对做事缓慢的下属可以这么讲”我觉得很有用，准备明天就试一试
先学会说话，再带团队
最根本的是要改变自己对人对事的态度，要看到积极的一面。即使能力再差的下属，也一定有他的闪光点。学会肯定对方，先看优点。
虽然实用，但这个排版、字号和价格不太相符吧？
