OKR:源於英特爾和榖歌的目標管理利器

OKR:源於英特爾和榖歌的目標管理利器 pdf epub mobi txt 電子書 下載2025

保羅 R.尼文

OKRsTraining.com的閤作夥伴。他著有關於戰略及執行方麵的5本專著,已被翻譯成15種語言。

本•拉莫爾特

OKRsTraining.com的閤作夥伴。他是國際知名的OKR教練,曾輔導全球多傢企業實施OKR。

譯者簡介

況陽

2005年加入某世界500強企業,先後從事過7年研發和項目管理工作,2012年開始專注人力資源工作,分彆從事過組織診斷、績效管理、員工關係和學習發展模塊等HR工作,對OKR有較深入研究和積纍。

出版者:機械工業齣版社
作者:(美) 保羅R.尼文(Paul R. Niven)
出品人:
頁數:240
译者:況陽
出版時間:2017-8-1
價格:59.00元
裝幀:平裝
isbn號碼:9787111572879
叢書系列:
圖書標籤:
  • 管理 
  • OKR 
  • 人力資源 
  • 績效 
  • 績效管理 
  • 商業 
  • 項目管理 
  • 榖歌 
  •  
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內在動機驅動,而非績效考核驅動

尤其適用快速擴張和轉型期組織

榖歌、英特爾、領英、推特、星佳等矽榖知名企業成功的法寶

OKR(目標與關鍵結果法)是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求,旨在確保員工緊密協作,把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。

如何更好地將OKR集成到企業現有的績效評估體係中?

如何確保OKR由高管團隊來領導,而不僅僅是HR、IT或財務等職能部門自己的事?

在KPI已經應用多年的背景下,怎樣纔能更好地實施OKR?

可以使用哪些同時支持中英文語境的軟件來跟蹤和監控OKR?

幾乎沒有人會懷疑,OKR是企業應對不確定性的製勝法寶。但一直以來,關於OKR的理念和實操卻眾說紛紜,缺乏權威的係統性解讀。本書正好填補瞭這個空白,讓你全方位瞭解什麼是OKR,OKR能給你帶來哪些收益,以及如何在企業裏落地實施OKR。總之,一冊在手,OKR實施無憂!

OKR是聯結組織戰略和團隊、員工目標的利器。本書是OKR應用方麵的綜閤性指導,旨在幫助企業剋服各種錯綜復雜的挑戰,包括:

如何更好落地執行戰略規劃

如何更好構建高效組織

如何保持組織持續增長

如何避免顛覆式創新的衝擊

如何幫助員工確定工作優先級

為幫助您更好理解和有效實施OKR,在這本詳盡的操作指南中,兩位權威專傢將帶領您一探究竟,從20世紀80年代OKR起源於英特爾說起,到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer這類創新型企業如何藉助OKR發揮競爭優勢……通過鼓勵員工設置很有挑戰的目標並執行,OKR 成功地幫助團隊和員工重新思考並充分發揮其潛能。本書涵蓋瞭成功實施OKR的所有步驟,以及確保OKR能持續開展的長效機製。另外,本書還探討瞭近期常見的OKR軟件解決方案。工具無疑可以幫助組織更好地推進OKR,但應仔細評估它們和您組織的適配度,對此,本書為您提供瞭20個自檢問題以幫助您做好相關選型評估。

基於如下理由,本書應成為您的案頭必備手冊:

提供瞭如何獲得關鍵高管對OKR的支持的訣竅

提供瞭策劃並持續成功實施OKR的詳盡的、最新的和最好的實踐

提供瞭關於定製OKR框架以完美適配您組織目標的深度一手信息

總之,本書為您提供瞭完備的一站式服務,幫助您把這套定義、對齊和跟蹤目標的方法在您的組織中更好地落地實施。

具體描述

讀後感

評分

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感觉牛逼吹大了。 1.谷歌、英特尔不离嘴,好像我们就是下一个巨头似的。而事实上,我们不是一路人,谷歌是谷歌,我们是我们。而事实上,谷歌、英特尔用的情况如何,鬼知道。 2.你是否创新型企业?中国的环境中国的国情,有创新型企业吗?我们每个人都是在应试教育中成长,只学...  

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评前秀:我是管理学出身,参加工作后曾有两段负责组织绩效的经历,但在实践中确实遇到不少问题没有找到答案,本次OKR的阅读,结合前面的经历,提供了不同的视角,收货颇丰,试总结之。 OKR最显著最独特之处,不在于它“量化指标”、“设定期限”、也不在于所谓的“初始信心值”...  

評分

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用戶評價

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好工具,但這本書廢話太多瞭

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讀瞭一本類似的 豆瓣都找不到,感覺一頁能說清的東西花瞭60頁

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基本把OKR細細剖析齣來瞭,還是比較簡單易懂的,雖然在中國的大部分企業都不太用的上或者無法很好運用,但至少能從另一個角度去學習一些東西。

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算是工具書類,還是得實踐中使用纔能判斷有效行~ 我計劃從製定個人目標和關鍵結果試用起。。

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根據重要性決定2~5個定性的O和2~4個定量的KR,不是任務清單,O一定要用在最重要的任務上,KR設置自己幾乎不能達到的高標準為1,很努力纔能達到的0.7,一般就能達到的0.3。OKR與組織目標對齊,縱嚮上下級分解,橫嚮閤作部門共享。高層重視,作為績效的參考依據,不替代kpi

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