具体描述
互联网时代高管失败的速度比以往快，跌得比以往重，使组织陷入混乱状态。高素质领导人才不足，已是普遍的事实。传统的领导人才培养模式已经失效，在一个部门循序渐进晋升至高级管理人员，不能培养他担任首席执行官的领导才能，无法带领组织应对瞬息万变的商业挑战。基于长期对通用电气、高露洁、诺华集团等世界500强企业的观察，作者提炼出一个解决领导力危机的方法：轮岗培养模式。
这种模式为有领导潜质的人才提供量身定制的培养方案，使领导人才培养制度化、流程化，通过岗位轮换、领导反馈、自我修正和重复实践来提升其领导力，帮助有领导潜质的人才“从干中学”和快速成长。
并非人人都能成为领导者。企业必须建立准确识别、选拔领导人才的标准，这是培养领导人才的关键一步。领导力是通过岗位锻炼和自我修正发展出来的。具有领导潜质的人才必须善于从每一个新职务中发展自己的核心能力，获得新的能力。成为高管人员需要二三十年，平均在5个不同岗位上工作过。
领导力不同于财务指标，财务指标只能反映企业的历史业绩，强大的领导力才能决定企业的未来。
作者简介
作者
拉姆·查兰（Ram Charan）
全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》畅销书排行榜上高居榜首。
译者
徐中，领导力学者、创业教练，学堂在线中国创业学院频道主任、北京创一教育科技有限公司总裁，清华大学经管学院管理学博士、MBA，领越 ? 领导力高级认证导师（Certified Master），兼任清华MBA领导力开发课程导师（2011~2016年），清华经管学院领导力研究中心研究员，中国银行业协会特聘专家，北京团市委、清华大学等大学生创业导师。领衔翻译《领导梯队》《领导力》《领导力教练》等20余部领导力著作。
杨懿梅，哈佛大学工商管理硕士（MBA），清华大学经济学硕士、管理学学士及英国文学学士。曾在麦肯锡咨询公司及贝恩资本私募股权投资基金就职。现任拉姆·查兰中国合作伙伴，与查兰先生一起服务中国企业。
目录信息
前言
第1章 培养高层领导人才需要新方法 // 001
领导人才培养问题突出 // 006
如何培养领导人才：一个成功案例的启示 // 011
培养领导人才不能听天由命 // 021
领导人才培养模式需要彻底改变 // 024
第2章 高层领导的轮岗培养新模式 // 028
尽早发掘“千里马” // 031
轮岗培养模式加速领导人才成长 // 033
上级领导担任导师 // 034
实施轮岗模式的挑战 // 036
选择首席执行官接班人 // 041
轮岗培养模式为何有效：同心圆学习模式与持续强化练习 // 043
第3章 如何选拔高层领导 // 051
关注两项重要的领导潜质 // 057
打造公司独特的“DNA”：领导人才基因 // 069
培养领导人才不能凭运气 // 077
第4章 如何培养高层领导 // 079
要敢于破格提拔 // 082
量身定制成长路径 // 088
清除成长中的障碍 // 096
宽容失败 // 100
第5章 上级领导的关键作用 // 103
作为导师的上级领导：辅导关键点 // 105
精心反馈促成长 // 112
持续跟踪，反复评估 // 119
客观评估的方法：集体讨论 // 123
精简评估结果：一页人才评估表 // 127
绘制领导人才成长路径图 // 130
第6章 领导人才培养体系建设 // 135
“轮岗培养模式”流程与方法：高露洁案例 // 135
领导人才库建设要点 // 147
第7章 如何选拔首席执行官 // 149
选拔首席执行官的三项基本原则 // 149
选拔首席执行官的流程：美国蓝十字蓝盾医保联合会案例 // 155
确定首席执行官任职资格 // 164
及早识别出候选人 // 168
把握契合度：谁最合适 // 173
帮助新任首席执行官获得成功 // 178
落选者的归宿 // 180
第8章 领导人才培养最佳实践：德事隆集团 // 183
把领导力发展和接班人培养视为优先重点 // 185
让领导力发展和接班人培养无缝衔接 // 187
排除领导力发展的障碍 // 190
未来的工作 // 192
结语 有领导潜质的人才该如何把握机遇 // 195
附录 轮岗培养模式的重要基石：个人层面与公司层面 // 201
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读后感
用户评价
这部作品，以其深邃的洞察力和扎实的理论框架，为我理解现代企业管理中的复杂动态提供了一个全新的视角。作者在文字中展现出对组织行为学和战略规划的精妙把握，尤其是在探讨变革管理和创新驱动力方面，其论述逻辑清晰，层层递进，让人在阅读过程中不断地进行自我反思和知识重构。书中对“隐性知识”在组织传承中的重要性进行了深入的剖析，这一点在我近期参与的跨部门协作项目中显得尤为关键。我发现，许多理论模型在实际应用中常常因为忽视了人际关系的微妙张力和企业文化的惯性而失效，但这本书似乎预见了这些“灰色地带”，并提供了富有建设性的应对策略。它不是那种空泛的成功学口号集合，而是真正沉淀了对高层决策机制的细致观察，尤其在风险评估和长期主义的坚持上，提供了可操作的分析工具。读完后，我感到自己的思维框架被极大地拓宽了，不再局限于眼前的KPI，而是开始用更宏观、更具历史纵深的眼光去审视日常的管理挑战。这套理论体系，对于任何渴望从“管理者”跃升为“领导者”的专业人士来说，都是一份不可多得的指南。
评分这本书的叙事风格非常引人入胜，它成功地将原本可能枯燥的理论概念，转化成了一幕幕生动的管理场景剧。我特别欣赏作者在案例选择上的独到眼光——那些都不是教科书上烂熟于心的老故事，而是充满现实张力和灰色地带的真实困境。阅读过程中，仿佛置身于一个高层圆桌会议，聆听不同背景、不同性格的领导者在关键时刻的博弈与权衡。书中对“直觉”与“数据”如何在决策过程中协同作用的探讨，令我耳目一新。它没有将两者对立起来，而是阐述了高质量的直觉如何建立在对海量数据的潜意识整合之上。这种对领导力“艺术性”与“科学性”的平衡把握，使得全书的论述既有学术的严谨性，又具备实战的指导意义。对于我个人而言，它帮助我理顺了过去几年中一些“感觉对了但说不清”的判断，使其找到了坚实的理论支撑，这无疑大大增强了我在团队面前阐述战略时的信心和清晰度。
评分从排版和语言的质感来看，这本书显然是经过了极其精心的打磨。作者的文笔洗练而不失温度，每一句话都似乎经过了反复推敲，没有丝毫的冗余和赘述。特别是书中对“组织韧性”的定义和构建方法的描述，其精确度令人叹服。它不仅仅停留在概念层面，而是深入剖析了组织在面对系统性冲击时，其内部的反馈回路和适应性机制是如何运作的。我注意到，书中对于“非线性增长”的组织形态有独特的见解，这与当前快速迭代的市场环境高度契合。它提示我们，传统的线性规划思维在未来会越来越受限，而真正有远见的领导者必须学会拥抱复杂性和不确定性。这种前瞻性的视角，远超出了许多同类书籍仅仅停留在优化现有流程的层面。读罢全书，我感觉自己仿佛完成了一次思维上的“高强度训练”，对“可持续卓越”有了更深刻、更具层次感的理解。
评分这本书在探讨领导力模型时，展现出一种罕见的跨文化敏感度。作者似乎避免了将单一的西方企业成功经验奉为圭臬，而是巧妙地融入了不同地域和产业背景下的管理哲学。这种包容性和全球化的视野，对于我这样一个经常需要与国际团队合作的专业人士来说，价值巨大。书中关于“权力下放与责任归属”的讨论尤为精彩，它清晰地界定了在不同层级之间，哪些决策权可以被有效授权，哪些责任必须由最高层亲自承担，并提供了相应的问责机制设计蓝图。这种对组织架构“权限矩阵”的细致描绘，避免了许多企业在扁平化改革中常犯的“权力真空”错误。此外，作者对“道德资本”在长期竞争力中的核心地位的强调，也发人深省，提醒我们技术和资本固然重要，但企业的灵魂和持久力最终来源于其坚守的价值观。
评分这本书最让我感到震撼的是其对“自我迭代”的深刻剖析。它没有将“高管”视为一个静态的职位或头衔，而是视作一个永不停歇的“学习系统”。书中对领导者如何主动设计自己的“知识盲点侦测机制”的描述，非常具有操作性。它鼓励领导者去寻找那些故意挑战自己核心信念的信息源，而不是只沉溺于让自己感到舒适的回音室中。这种对认知偏差的警惕和主动修正的态度，是区分平庸和卓越的关键。全书的语言风格在严肃中带着一股鼓舞人心的力量，它不贩卖轻松，而是激发读者去直面成长的痛苦和挑战。它成功地营造了一种氛围：卓越不是天赋，而是一种需要持续投入、精心维护的“工艺品”。合上书卷时，我感受到的不是知识的灌输，而是一种强烈的、去实践、去验证的行动冲动，这无疑是一本极具生命力的管理学力作。
评分参考过去的经验永远更不上时代变迁带来的新挑战。
评分如果传统的领导人才培养模式已经不能满足企业对管理人员的需要，那么《高管路径》则可以带领组织应对瞬息万变的商业挑战，这种领导人培养模式正是我们所需要的。
评分参考过去的经验永远更不上时代变迁带来的新挑战。
评分参考过去的经验永远更不上时代变迁带来的新挑战。
评分管理人才是如何成长的，是如何一步一步成为高管的？其实路径是多样的，作者指出了一种成长模式：轮岗。但这种模式的适用性如何？这种模式是怎样的一种模式？轮岗为什么和如何有助于人才的成长？轮岗具体如何操作？作者并没有详细的论述，或者论述的不够。再扩大一点人才是如何成长起来的，不同的人才会有不同的成长路径吧。
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