具体描述
本书是一本汇集了人才管理最佳实践及未来趋势相关文章的书籍。书中聚集了超过30名相关专业领域的领军人物，以此展示人才管理各相关职能所涵盖的众多领域。本书的内容充满了真知灼见，告诉读者人才发展应该如何与人才管理互相呼应成为整体，并对其发挥直接影响。读者将通过领先组织的实践了解如何以职场学习的动力之源——人才发展为基础，对人才管理全流程（从人才获取、敬业度提升到领导力发展、再到继任人计划）进行整合。
作者简介
泰瑞·贝克汉姆（Terry Bickham）先生作为一名领袖级的专业人士，在人力资源管理、绩效提升、人才开发和创新学习等领域拥有超过25年的资深经验。在德勤的美国公司，他担任了负责美联邦、全球与工业发展领域的人才总监和首席学习官。
作为带头人，泰瑞开创并提出了德勤的全方位学习与发展解决方案，以帮助德勤的员工培养出客户所关心的行业视角。同时他还担任德勤在全球的若干“人才与学习委员会”的美国区人才代表。在位于德克萨斯州西湖区的德勤大学，特里是“德勤领导力中心”项目团队的重要成员，负责“学习经验及开发运营设计”项目的带队工作。
作为一名退休的美国海岸警卫队军官，泰瑞热心支持退伍军人。他是非常成功的德勤“核心领导力计划”（CORE Leadership Program）的主任，该计划主要针对军人的职业过渡。
2006年加入德勤之前，泰瑞曾出任美国政府高级官员：他担任过美国国会图书馆的首席学习官、运输安全管理局助理局长，主导员工绩效和培训。作为一名前海岸警卫队军官，他负责指导辖内海上及岸上单位有关学习与领导力发展的若干职能。
在人才发展的会议或论坛活动中，泰瑞一直是一位活跃的主持人与重要演讲人。泰瑞大学毕业于美国海岸警卫队学院，之后在美国圣迭戈州立大学和乔治·华盛顿大学分别获得了教育和人类发展学的研究生学位。
目录信息
第1章 吸引顶级人才的简单方法 2
招聘在人才管理的职能中对业务的影响最大 4
一个有效的人才吸引流程的收益和一个薄弱流程的 代价 4
人才吸引流程 5
吸引顶级人才的常见错误 8
推荐法在找人和说服力方面最有效 10
吸引你已经认识的人的方法 11
说服不情愿的候选人申请的策略 12
总结 13
作者简介 14
第2章 “人才吸引”战略的七大指导准则 15
为什么“人才吸引”战略在当前至关重要 16
七大准则铺平道路 17
总结 28
作者简介 29
第3章 创建吸引人才的磁性工作场所 30
品牌培育 31
赋予工作意义 33
了解顶级人才的诉求 35
职业发展机会的广而告之 36
对员工给予认可 38
教育福利 39
总结 40
作者简介 41
第2部分 人才融合
第4章 通过入职引导加速人才融入 45
成功的新员工入职引导计划不可缺少四个基本目标 47
下一步 52
总结 52
作者简介 53
第5章 世界一流的入职引导体系的核心要素 54
OM框架模型 57
OM成熟曲线 65
关键驱动因素及入职引导项目发展趋势 66
如何推动新员工入职引导项目的开展 72
总结 74
作者简介 75
第6章 设计内部人员转岗引导（针对内部转岗人员的入职引导） 76
在内部转岗引导项目上进行投资的商业价值 78
将入职引导原则应用到内部转岗引导 80
入门方法推荐 80
关于内部转岗引导的常见误区及关键成功因素 82
作者简介 83
第7章 如何创建“敬业文化” 85
什么是敬业文化 86
如何创建敬业文化 88
总结 99
作者简介 100
第8章 将报酬转化为人才管理的战略贡献者 102
“报酬”的过去和现在 103
与绩效薪酬有关的问题 104
聚焦未来 106
进一步转型的方案 108
人才发展模块如何支持报酬模块 115
报酬模块如何支持人才发展模块 116
正值时机 116
作者简介 117
第9章 人才保留的基础：组织文化 118
组织文化的定义 120
强有力的文化，强有力的留人 129
塑造组织文化 130
作者简介 131
第3部分 人才使用
第10章 ACE：一种更为动态的绩效管理方式 135
绩效管理的目的 136
绩效管理的定义 137
绩效管理体系因何失败 138
ACE和绩效管理 140
绩效管理的另一种观点 144
一种全新的、动态的绩效对话方式 145
行动步骤 147
总结 147
作者简介 149
第11章 关键对话：使领导者高度投入的绩效管理方式 150
绩效管理为何失败 154
绩效管理的组成部分 155
改善绩效管理 158
案例研究：华盛顿都会区交通局 159
总结 162
作者简介 162
第12章 发挥优势：新一代的绩效管理 164
绩效管理的评分系统是不可靠的 165
错误的实践：绩效管理系统流水线化 167
蓝图 168
发挥优势：新一代绩效管理系统 171
总结 177
作者简介 177
第13章 人才管理分析与报告系统 178
什么是“人才管理分析” 179
评估你最中意的人才管理项目 180
评估你的人才管理项目组合 185
讲述故事并预测未来 186
对标 186
简单快速的做法 187
作者简介 188
第14章 让“人才管理分析与报告”成为一门决策科学 190
人才管理测量与分析学的应用 192
人才管理分析与测量的有效性 198
总结 202
作者简介 203
第15章 大数据时代和人才分析 204
竞争和绩效压力驱动着对更优的分析能力的需求 206
技术、数据和领导力为“分析”赋能 208
分析敏锐度在领导者和管理者中最高 210
多数组织正在努力通过培训打造分析技能 211
最重要的分析技能与决策相关，而非电子表格 214
组织看到了大数据的业务价值和人才价值 216
大数据最大的挑战是将数据转化为洞察力 217
增长空间 218
作者简介 220
第4部分 人才培养
第16章 适应不断变化的劳动政策问题 223
什么是技能差距 224
全球性人才困境 225
STEM技能差距 227
解决技能差距问题 228
总结 233
作者简介 234
第17章 人才梯队建设：更多，更好，更快 235
更多人才：明确目标 235
更好的人才：诚实准确的人才盘点 237
更快地培养人才：加速人才梯队建设 242
总结 244
作者简介 245
第18章 战略绩效学习：如何再造思维 246
场景化思维 247
战略绩效学习法 250
行动指南 256
作者简介 257
第19章 建立领导力发展策略 258
为什么领导力发展如此重要 259
建立领导梯队 260
定义领导力标准 263
课堂中培养不出领导者 266
将以上综合起来考虑 271
总结 273
作者简介 273
第20章 人才管理者——变革推动者 275
变革能力是人才管理者的紧急要务 276
变革型领导的特质 277
人才管理者是变革架构师 278
人才管理者是变革战略家 283
人才管理者是变革催化师 287
最后的思考 291
作者简介 292
第21章 行动学习：培养、继任，一举两得 294
行动学习：绝不仅仅是能力发展 295
以继任为目的的行动学习 296
角色定位与职责分工 299
如何选题 303
工作坊结构 306
将行动学习与继任计划有机结合在一起 309
作者简介 311
后记 人才管理的未来之路 312
人才管理的颠覆性趋势 313
人才管理的新定义 318
面向未来人才管理的“七大要点计划” 319
采取行动的呼声 329
作者简介 330
· · · · · · (收起)
读后感
读完一本书，做完思维导图，真正花了有两个星期的时间。 这本书的内容很浩大，通读两遍，才算是略懂一二。 做好人力不仅仅是学好人力知识，更多需要用于实践。 今天把导图分享在群里，得到老师的认可，算是比较有信心的一个事情。 做好人力，系统思维很重要，基于人性考量。 这...
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用户评价
“员工培训与发展”这一块，确实是我一直以来比较头疼的问题。很多时候，员工虽然有提升的意愿，但我们不知道该如何有效地为他们提供支持。《ATD人才管理手册》在这方面提供了非常系统和全面的指导。它不仅仅停留在“培训”这个层面，而是更进一步地探讨了“发展”。从识别培训需求，到设计培训课程，再到评估培训效果，每一个环节都讲解得非常细致。 我印象特别深刻的是关于“导师制”和“轮岗制”的介绍，这些都是非常有效的内部人才培养机制。手册还强调了“学习型组织”的建设，以及如何鼓励员工进行终身学习。它还提供了一些关于如何利用在线学习平台、行动学习、项目制学习等多样化培训方式的建议。读完这部分，我感觉自己就像拥有了一张人才培养的“路线图”，知道如何一步一步地帮助员工成长，从而为公司储备和发展未来所需的人才。
最后，《ATD人才管理手册》在“人力资源数据分析与应用”方面的讲解，为我打开了新的大门。过去，我总觉得人力资源工作是偏向“软性”的，但这本书让我看到了人力资源工作如何通过数据来支撑决策，并实现量化管理。手册详细介绍了人力资源领域常用的数据指标，例如人员流动率、培训投资回报率、招聘成本等，以及如何收集、分析和应用这些数据。 它还强调了如何利用数据来识别问题、预测趋势，并为人力资源战略的制定提供依据。读完这部分，我感觉自己仿佛拥有了一双“慧眼”，能够通过数据看到人才管理的深层规律，并做出更科学、更有效的决策。这本书的实用性、系统性和前瞻性都给我留下了深刻的印象，是我在人才管理领域不可多得的良师益友。
“领导力发展与人才盘点”是《ATD人才管理手册》中让我受益匪浅的另一个部分。作为管理者，我一直想提升自己的领导力，但总是不知道从何下手。《ATD人才管理手册》为我提供了一套完整的领导力模型，并详细讲解了如何识别和发展不同类型的领导者。它不仅仅关注“管理者”的角色，更强调“领导者”的特质和能力。 手册中关于“人才盘点”的章节，让我明白了如何系统地评估和识别组织内部的关键人才，以及如何为他们制定个性化的发展计划。它还提供了如何进行“继任者计划”的指导，这对于公司的长期发展至关重要。读完这部分，我感觉自己对领导力的理解更加深刻，也更知道如何去培养和发展具有领导潜力的员工，为公司构建一个强大的领导力梯队。
“员工关系管理”这部分内容，简直是解决了我的燃眉之急。在实际工作中，经常会遇到一些棘手的人际关系问题，比如团队成员之间的摩擦、员工对公司政策的不满等等，这些问题如果不妥善处理，很容易影响工作氛围和效率。《ATD人才管理手册》提供了一系列实用的方法和策略来应对这些挑战。它详细讲解了如何建立开放、透明的沟通渠道，如何倾听员工的意见和建议，以及如何公平、公正地处理员工的投诉和申诉。 我特别欣赏书中关于“冲突管理”的章节。它不仅仅是告诉我要“解决冲突”，更是教会我如何“化解冲突”。手册提供了一些具体的沟通技巧和策略，比如如何保持冷静、如何积极倾听、如何寻找共同点等等。读完这一章，我感觉自己仿佛掌握了一套“情绪降温”和“问题调和”的武功秘籍。此外，手册还强调了建立积极的员工关系对于提升员工敬业度和忠诚度的重要性，这让我更加重视在日常工作中与员工建立良好的互动和信任。
“人才保留与敬业度提升”是许多管理者都关心的问题，我也深陷其中。《ATD人才管理手册》为我提供了许多切实可行的方法来解决这个难题。它不仅仅是强调物质激励，更深入地探讨了心理契约、工作意义感、职业发展机会以及良好的工作环境对员工敬业度的影响。 手册中关于“职业发展路径规划”的内容，让我意识到，帮助员工看到自己在公司未来的发展前景，是留住人才的关键。同时，它也提供了如何通过认可、授权、团队建设等方式来提升员工的归属感和满意度。我学习到了如何识别“高潜人才”，并为他们提供特殊的培养和发展机会，从而让他们感受到组织的重视。这本书就像一位经验丰富的“人才保留顾问”，为我指明了方向，让我能够更有针对性地开展工作。
这本书的出现，简直是为我这样的职场“小白”量身定做的。拿到《ATD人才管理手册》，我原本是抱着姑且一试的心态，毕竟市面上关于人力资源的书籍实在太多，良莠不齐。但从第一页开始，我就被它深深吸引了。手册的语言风格非常亲切，没有那种高高在上的学术腔调，更像是经验丰富的前辈在娓娓道来。它没有直接抛出晦涩难懂的理论，而是从最实际的问题切入，比如如何新人入职，如何制定绩效考核，如何处理团队冲突等等。每一个章节都充满了 actionable advice，让我能够立刻在工作中实践。 我特别喜欢它关于“人才培养”的论述。过去，我总觉得人才培养是一个虚无缥缈的概念，不知道从何入手。但这本书提供了一套系统性的框架，从识别关键岗位人才、设计发展路径，到具体的培训方式和评估方法，都讲解得非常透彻。它甚至还提到了如何利用公司内部的知识分享平台，以及如何鼓励员工进行自主学习。这让我意识到，人才培养并不是昂贵的外部培训，而是可以融入日常工作中的持续过程。手册还分享了许多实际案例，这些案例都来自于真实的企业，非常有借鉴意义。通过阅读这些案例，我更能理解书中的理论是如何在实践中落地的，也更有信心去尝试。
关于“绩效管理”，这本书给我的启发尤其大。我过去对绩效管理的理解，仅仅停留在年底打分数，然后根据分数进行奖惩。但《ATD人才管理手册》彻底颠覆了我的认知。它强调了绩效管理是一个持续的、双向的沟通过程，而不仅仅是评估。手册详细介绍了如何设定 SMART 原则的目标，如何进行定期的绩效反馈，以及如何利用绩效评估的结果来指导员工发展。我学到了很多关于如何给予建设性反馈的技巧，比如 STAR 原则的应用，以及如何避免反馈中的主观偏见。 而且，这本书还探讨了如何将绩效管理与员工的激励和发展相结合。它提出了“以发展为导向的绩效评估”，让我明白了绩效评估的最终目的不是为了“评判”，而是为了“促进”。通过有效的绩效管理，不仅可以提升员工的个人表现，更能带动整个团队和组织的整体效能。手册中的一些工具和模板也非常实用，例如目标设定表、绩效反馈沟通表等，可以直接下载使用，大大减轻了我的工作负担。我真的觉得，这本书就像我的“绩效管理启蒙书”。
《ATD人才管理手册》在“薪酬福利设计”方面的内容，让我耳目一新。以往我总是觉得薪酬福利是公司高层的事情，作为基层管理者，很难有什么发言权。但这本书让我明白，薪酬福利的设计是一门艺术，也是一种战略。它详细介绍了如何根据公司的战略目标、市场行情以及员工的贡献来设计有竞争力的薪酬体系，并提供了多种福利组合的方案。 我学习到了如何进行薪酬市场调研，如何计算薪酬的成本效益，以及如何将薪酬与绩效挂钩，以激励员工。手册还提到了很多非现金福利的重要性，比如健康保险、带薪休假、职业发展机会等等。这让我明白，吸引和留住人才，并不仅仅依靠高薪，而是需要一个全面的、有吸引力的福利体系。这本书就像一个百科全书，把薪酬福利的方方面面都解释得清清楚楚，让我对如何优化公司的薪酬福利方案有了更深入的理解，也更有信心向公司提出建设性的建议。
“招聘与选拔”部分是让我印象最深刻的章节之一。过去，我对招聘的理解就是发布招聘信息，然后面试。但《ATD人才管理手册》让我看到了招聘的深度和专业性。它详细讲解了如何构建有效的招聘流程，从需求分析、职位描述撰写，到简历筛选、面试技巧，再到背景调查和录用通知。我尤其对书中关于“行为面试法”的介绍非常感兴趣，它教我如何通过询问应聘者过去的行为来预测其未来的表现，而不是仅仅听信他们的自我陈述。 手册还强调了“雇主品牌”的重要性，以及如何通过优化招聘体验来吸引和留住优秀人才。它还提到了如何利用数据分析来优化招聘效果，比如分析招聘渠道的有效性、面试的通过率等等。这让我意识到，招聘不仅仅是“找人”，更是为公司吸引优秀人才、打造良好雇主形象的重要环节。这本书提供的策略和方法，让我对如何进行更科学、更有效的招聘有了全新的认识。它让我明白，一个优秀的招聘官，不仅仅是“人肉搜索器”，更是公司文化的传播者和人才的“伯乐”。
“组织发展与变革管理”这部分的视角非常宏观，让我跳出了日常琐碎的工作，从更高的层面思考人才管理。《ATD人才管理手册》对于如何进行组织结构优化、流程再造，以及如何在企业面临变革时，有效管理员工的心理和行为，都提供了非常有价值的见解。我了解到，成功的组织变革，不仅仅是技术或流程的改变，更重要的是对人的管理和引导。 手册详细讲解了变革的各个阶段，以及在这个过程中可能遇到的阻力，并提供了相应的应对策略。它强调了沟通、培训和激励在变革管理中的重要作用。通过阅读这部分，我深刻理解到，作为一名人才管理者，不仅要关注个体员工，更要能够理解和推动整个组织的成长和发展。它让我看到，人才管理是如何与公司的战略发展紧密相连的，是一项充满挑战但也极具意义的工作。
方向引导，更多的还是要在实践中领悟
一般，宏观角度
2015年的版本，对人才吸引，人才融合，人才使用，人才培养都有一个初步的主题介绍，就像ATD的其他书一样，每篇文章都像是一个门派的关键思想介绍，引导大家继续对认同的门派进行关注。
其中有些框架值得借鉴
一本很好的管理手册
