具体描述
HR不断追逐专业时尚，以试图摆脱传统定位，进而转型扮演更重要的角色，但却往往又走入新的误区，甚至在组织中产生很多“副作用”。
转型多年，HR为何依然招人憎恨，被业务主管视为需要智取的“敌人”？
本书以德鲁克先生的人力资源理念为主线，通过对大师思想的解读和优秀企业实践的剖析，提出了中国企业HR转型的杠杆解：回归正确的角色定位、从客户需求而非职能专业出发、从目标成果而非专业活动出发、从假设而非最佳实践出发。
作者跳出人力资源的专业局限，从更为宽广的视角采撷素材，通过大量的经典案例，对德鲁克近乎常识的理念进行了深入浅出的阐释，脉络分明、层层递进、一气呵成。
德鲁克告诫说：“思考是很艰苦的工作，而管理时尚刚好是思考的完美替代品。”与热衷于介绍流行概念的书籍不同，本书试图厘清中国企业HR转型之道，强调回归管理常识，启发读者的思考。
作者简介
康志军
深圳赛普咨询高级合伙人、人才发展咨询业务总经理。10年来，赛普咨询专注于房地产行业卓越管理，为万科集团、华润置地、绿地集团等超过60%的地产30强提供全过程或专项咨询服务。
他毕业于南京大学商学院，有13年人力资源实践与咨询经验，擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等。近年来，他专注于房地产标杆企业人力资源管理实践研究和咨询，客户包括远洋地产、招商地产等数十家企业。
他立足中国企业管理实践现实，热衷于探索管理门道，传播管理常识。合著有《人力资源开发阅读地图——如何让培训更有效》，被权威媒体评为培训与发展领域最有价值的图书之一。未来，他将进一步致力于HR转型与提升。
目录信息
第1章 艰难的回归
幸运的旁观者 3
通用与福特 3
“管理”的诞生 5
责任是管理的核心 6
“管理者是组织的器官” 6
“综合管理者” 7
“人事管理为何宣告失败” 9
“讨厌的”幕僚 9
谁的人力资源管理 11
艰难的回归 12
惠普HR：聪明的定位 13
盖洛普：敬业的员工最需要什么 14
戴维•尤里奇：一道选择题 15
咨询公司：集体回归常识 17
结束语：主角只是传说 18
第2章 有所不为
人力资源管理：四大主角 21
CEO：最大的HR总监 21
员工：自我发展 28
如何“改造”直线经理 29
被误读的万科人力资源实践 30
王石：对人永远尊重 30
人力资源部：最佳战略伙伴 30
直线经理：带队伍 32
员工：我的未来我负责 32
优才计划的细节 32
人力资源部：有所不为 34
人力资源管理的“副作用” 34
“不要用工具取代经理” 35
“HR工作的起点是管理者” 36
以管理者为轴 36
结束语：练脏腑不练四肢 37
第3章 专业的深井
向专业化分工宣战 41
专业化浪潮：斯密与福特 41
化解专业化的弊端 42
流程再造的旋风 45
人力资源部：像企业一样运营 47
三角模型 47
“危险”的专业人士 49
“最麻烦的就是第二个石匠” 49
专业人士的最大敌人 50
熟练的无知 52
结束语：跳出专业的深井 52
第4章 从客户出发
由外而内 57
营销学的祖师爷 57
雷富礼：消费者是老板 58
郭士纳：拯救IBM 59
“协助应当由受助者决定” 61
职能部门最喜欢的“消遣” 62
价值是由接受者而非提供者决定的 63
客户想要什么 64
客户和你想的不一样 64
客户想要简单而非复杂 66
客户想要单刀直入而非隔靴搔痒 70
客户不想要什么 71
知易行难：积重难返的HR 73
急需加强培训的背后 73
客户不知道真正想要的 74
“跨部门沟通”的难题 74
结束语：椅子上的乔•安妮 76
第5章 从成果出发
“目的性极强” 79
从后向前看：大野耐一的逆向思维 79
斯隆：“不同的目标、不同的钱包、不同的车型” 82
“球队的目标是什么” 83
中粮：培训如何驱动转型 86
关注成果而非活动：HR转型第一波 88
戴维•尤里奇：传承德鲁克的衣钵 88
人力资源角色与成果模型 89
委屈的董事长：薪酬改革为何失败 90
目的的目的 94
丰田8D：目标的目标 94
“上海滩第一的哥”：小人物的大智慧 95
“工厂的目标是什么” 96
员工培养：多才多艺vs. 胜任岗位 99
从业务出发：HR转型第二波 100
一道问答题 101
业务是HR工作的起点 101
伪人力资源转型 104
结束语：HR需要“功利”一些 105
第6章 从假设出发
无处不在的光环效应 109
强制分布的争议 109
看似简单的因果关系 111
霍桑实验 111
改变日本的戴明 113
随机性如何愚弄我们 116
敬畏因果关系 118
不确定的世界：一切皆为假设 120
从演绎法到归纳法 120
波普尔的颠覆 121
战略是一组因果关系的假设 122
如何从假设出发 124
7-Eleven：假设与验证 124
小心假设，小心求证 125
“锤炼”假设 130
结束语：小心，最佳实践！ 133
阅读地图
艰难的回归 135
斯隆与德鲁克 135
《管理的实践》 136
《公司的概念》 137
《我在通用汽车的岁月》 138
《企业的人性面》 139
《首先，打破一切常规》 140
其他 140
有所不为 142
《惠普方略》 142
《一路向前》 143
《人力资源管理：从战略合作的角度》 144
《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》 144
其他 146
专业的深井 147
《企业再造》 147
《无边界组织》 148
其他 149
从客户出发 150
《顾客导向》 150
《客户想让你知道的事》 150
《培训审判：再造职场学习，保持与时俱进》 151
《人力资源成为战略性业务伙伴》 152
其他 153
从成果出发 154
《目标》 154
《高绩效咨询》 155
《人才保卫战》 156
Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results 156
《点球成金》 157
其他 157
从假设出发 161
《光环效应：何以追求卓越，基业如何长青》 161
《戴明论质量管理》 162
《管理的真相：事实、传言与胡扯》 162
《BCG视野：假说驱动管理的魅力》 163
《学习型管理：培养领导团队的A3管理方法》 164
《优势何在》 165
其他 166
致 谢 171
· · · · · · (收起)
读后感
看到这个事故和我小时候听到的讲解版本不同，让我惊到了。。 很多工匠或专业人士，常常自以为有成就，其实他们只不过在磨亮石头或帮忙打杂罢了。——彼得-德鲁克 “最难办的就是第二个石匠” 三个石匠的故事为管理爱好者熟知，其出处为德鲁克的经典著作《管理的实...
身为HR，不管我多不想承认，书中提出的问题都已经啪啪打脸了，而且声声入耳。某些瞬间，我甚至开始怀疑，人力资源部是否真的应该被炸掉。 HR的困境： 1、出身之困。虽说现在大多数岗位都不是绝对需要专业出身，但专业出身的人毕竟还是有几分优势的。但是，HR正好相反，专业出...
用户评价
作为一名初入HR行业的职场新人，我对未来的职业道路充满了好奇和迷茫。我学习了很多HR的基础知识，但总觉得缺乏一些实战经验和前沿的视野。我希望通过阅读《HR转型突破》，能够对HR工作的未来发展有一个更清晰的认识，了解在数字化时代，HR需要具备哪些新的技能和素养，以及如何在职业生涯中不断学习和成长，最终成为一名优秀的HRD。
我是一名资深HR，在行业内摸爬滚打了十几年，见证了HR管理的演变。从最初的人事档案管理，到现在的战略人力资源伙伴，每一步的转型都伴随着挑战与机遇。然而，近几年来，我明显感觉到转型正在加速，传统的KPI考核、人才培养体系似乎越来越难以适应数字化、智能化时代的到来。我希望这本书能够提供一些关于未来HR发展趋势的洞察，尤其是在技术赋能、数据驱动、人才生态构建等方面，能够为我的职业发展提供一些新的方向和启示。
我所在的行业正经历着前所未有的变革，市场竞争异常激烈，人才的争夺更是白热化。我们公司在人才战略方面一直比较保守，HR部门也更多地承担着事务性的工作，缺乏对业务发展的战略支持。我希望这本书能够给我一些启发，让我了解如何将HR部门从成本中心转变为价值中心，如何通过创新的HR策略来驱动业务增长，如何构建一个能够快速响应市场变化的敏捷型组织。我相信，只有HR做出真正的转型，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
在我看来，优秀的HR部门是企业成功的关键驱动力之一。然而，很多企业在HR转型过程中走了不少弯路，走了不少的弯路。我希望这本书能够提供一些经验教训，帮助企业避免不必要的试错，能够更顺利、更有效地实现HR的转型和突破。我期待它能提供一些关于如何进行变革管理、如何获得高层支持、以及如何衡量HR转型成效的指导。
我是一名对人力资源管理充满热情的研究者，我一直关注着HR领域的前沿动态和学术研究。我希望这本书能够提供一些关于HR转型背后的理论支撑和实践案例，尤其是在数字化转型、敏捷组织、人才数据分析等方面，能够有更深入的探讨。我希望它能帮助我拓展研究思路，为我的学术研究提供新的视角和灵感。
我最近在工作中遇到了一些瓶颈，感觉传统的招聘、培训、绩效管理模式已经显得有些滞后，无法有效地激励员工，也难以吸引和留住顶尖人才。我听很多同行都在讨论“HR转型”这个话题，但具体如何转型，转型到什么方向，以及转型过程中会遇到哪些挑战，我一直没有一个清晰的认识。这本书的名字《HR转型突破》恰好击中了我的痛点，我期待它能提供一些切实可行的解决方案，帮助我理清思路，找到突破口，让HR工作更具战略性和前瞻性。
我一直认为，HR的本质是“人”的工作，是关于如何激发人的潜能，如何创造一个让员工能够愉快工作、实现价值的环境。在数字化浪潮的冲击下，我担心HR会变得越来越冰冷和机械化。我希望这本书能够强调“以人为本”的理念，如何在技术和数据驱动的同时，不失温度，能够真正做到关怀员工，关注员工的体验，让HR工作既有科学性，也有人文关怀。
这本《HR转型突破》的封面设计就吸引了我，那种简洁而有力的字体，搭配上沉稳的蓝色调，仿佛预示着一场深刻的变革即将来临。我一直对人力资源管理抱有浓厚的兴趣，尤其是当前社会经济发展日新月异，企业对人力资源的要求也越来越高。以往的HR工作模式，似乎已经难以满足快速变化的市场需求，许多企业都在寻求新的突破点。我希望通过阅读这本书，能够了解到最新的HR管理理念和实践方法，学习如何将人力资源真正打造成企业的核心竞争力，而不仅仅是行政支持部门。
我一直对“赋能”这个概念非常着迷，尤其是在人力资源管理领域。我希望HR不仅仅是管理者，更是赋能者，能够帮助员工发挥潜能，实现个人价值，同时也能为企业创造更大的价值。我期待这本书能够深入探讨如何在企业内部构建一种支持性的文化，如何通过有效的激励机制和职业发展通道来激发员工的积极性和创造力，如何让HR部门成为员工成长和发展的强大后盾。
我是一家快速发展的科技公司的HR经理，我们正处于快速扩张期，人才的引进和培养是我们的重中之重。然而，传统的招聘方式和培训模式已经难以跟上业务发展的步伐，我们面临着人才流失率高、技能迭代慢等问题。我希望这本书能够提供一些关于如何构建高效招聘体系、如何打造有竞争力的培训与发展项目、以及如何通过有效的薪酬福利体系来吸引和留住顶尖人才的实操建议。
作为一个咨询顾问，这本书写的很实诚
难得实在，有延伸阅读。
先撇开内容不谈，作者的文字质感超级棒，好久没读过这样的经管类书籍了。本书给我提出了好多问题，HR本身的出路还真够尴尬的，一不小心就会变成那种自以为掌握世界真理的法规帝。
4.5星，常读常新
可以说清晰的帮助我定义了HR的角色定位，HR转型成HRBP的各种深层原由也通过初期阅读有了清晰的了解和认识....对福特，通用的管理历史、争斗的商业格局有了更多的兴趣.......但一本书的结构和思路好发散好混乱- -
