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出版者:經濟科學齣版社

作者:王壘

出品人:

頁數:382

译者:

出版時間:1999-10

價格:40.80元

裝幀:平裝

isbn號碼:9787505819177

叢書系列:

圖書標籤:

• 人事測量
• 管理
• HR
• 人纔測評
• 招聘
• 人力資源
• 職場發展
• 心理學種種
• 人事測量
• 人力資源
• 績效管理
• 員工評估
• 薪酬管理
• 人纔測評
• 數據分析
• 管理學
• 組織行為學
• 勝任力模型

現代管理學視野下的組織行為學探析 一本深入洞察企業脈絡與人性驅動的理論與實踐指南 本書旨在全麵係統地闡述現代組織行為學的核心理論、關鍵概念及其在當代商業環境中的實際應用。不同於側重於量化工具和技術層麵的專業書籍，本書將組織行為學置於更廣闊的現代管理學視野下進行審視，重點關注組織內部的復雜人際互動、群體動力學演變、領導力的有效構建以及組織文化對績效的深遠影響。 第一部分：個體層麵——理解組織中的“人” 組織行為學的基石在於對個體差異的深刻理解。本部分將從心理學基礎齣發，係統梳理影響員工工作錶現的內在與外在因素。 第一章：工作動機的理論演進與實踐重塑 本章將詳盡剖析早期經典動機理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，並著重探討它們在數字經濟時代的局限性與演進。隨後，重點轉嚮當代行為經濟學視角下的動機模型，如自我決定理論（SDT）如何解釋內在動機的維持，以及公平理論在多元化工作場所中的新挑戰。我們將深入探討“意義工作”（Meaningful Work）的概念，分析如何通過工作設計（Job Crafting）來提升員工的主觀能動性與工作投入度。案例分析將聚焦於新興行業中，企業如何利用非物質激勵手段，如賦權（Empowerment）和認可體係，實現高效能團隊的構建。 第二章：知覺、決策與判斷的認知偏差 理解員工如何感知工作環境和做齣決策至關重要。本章不僅介紹傳統的知覺過程模型，更著墨於認知心理學在組織行為中的應用。我們將詳細解讀一係列常見的認知偏差，如確認偏誤、錨定效應、近因效應在績效評估、招聘選拔以及跨部門溝通中所扮演的隱性角色。討論內容將延伸至群體決策的局限性，以及如何通過“去偏見”技術（Debiasing Techniques）和結構化討論流程，提升管理決策的質量與客觀性。對於情緒智能（Emotional Intelligence, EI）的探討，將聚焦於其在壓力管理和衝突解決中的實操價值，而非僅僅停留在理論闡述。 第二章：個性、價值觀與工作態度 本章深入探討個體性格特徵如何塑造工作風格和團隊適應性。我們將運用大五人格模型（OCEAN），結閤情境理論，分析不同人格特質在不同職能崗位上的適配性。對於價值觀的分析，將區彆對待“工具性價值觀”與“終極性價值觀”，並探討當代職場人對工作與生活平衡（Work-Life Balance）態度的轉變，以及這種轉變如何影響員工對組織的承諾水平（Organizational Commitment）。特彆關注心理契約（Psychological Contract）的動態變化，及其在雇傭關係不確定性增加的背景下，如何被重新協商和維護。 第二部分：群體動力學與組織環境 組織行為的復雜性往往體現在個體互動産生的群體效應上。本部分聚焦於團隊的形成、運作、衝突管理及權力結構的解析。 第三章：團隊構建與有效協作的機製 本章將從團隊發展的階段模型（如塔剋曼模型）齣發，深入分析高績效團隊（High-Performing Teams）的特徵。重點將放在團隊內部信息流動、角色分工的清晰度，以及團隊心理安全感（Psychological Safety）的構建上。我們將討論虛擬團隊（Virtual Teams）和跨職能團隊（Cross-Functional Teams）在溝通障礙、信任建立和協調效率上的獨特挑戰，並提供剋服這些挑戰的組織設計方案，例如異步溝通工具的應用策略和遠程協作的最佳實踐。 第四章：衝突管理與談判策略 衝突並非總是負麵。本章旨在區分功能性衝突（建設性）與非功能性衝突（破壞性）。我們將詳細介紹托馬斯-基爾曼衝突模式（TKI）的應用場景，並探討如何通過結構化對話和調解技巧，將潛在的對抗轉化為創新的驅動力。在談判策略方麵，本書將超越簡單的“討價還價”，重點闡述基於興趣的談判（Interest-Based Negotiation）和閤作共贏策略，這對於復雜的供應鏈管理和內部資源分配至關重要。 第五章：組織文化、變革管理與組織結構 組織文化是影響行為的“隱形力量”。本章首先定義瞭文化的不同層麵（如Schein的三層次模型），並探討瞭文化如何通過儀式、符號和英雄人物得以傳承。隨後，本書轉嚮變革管理的核心議題，分析員工對變革的抵觸心理根源，並係統介紹科特（Kotter）等管理大師的變革八步法，強調在組織轉型中，如何通過清晰的願景溝通和早期勝利的展示來持續積纍變革動力。同時，本章也會審視敏捷組織（Agile Organization）和扁平化結構對傳統層級製帶來的衝擊，以及員工在鬆散結構下麵臨的自主性與責任的平衡問題。 第三部分：領導力與組織效能的整閤 本部分關注領導行為如何影響組織戰略的實施和整體績效的達成，將理論與戰略管理緊密結閤。 第六章：領導力的情境性與轉型實踐 本書將領導力視為一種關係過程，而非僅僅是職位賦予的權力。我們將批判性地評估領導理論的演變：從特質論到行為理論，再到菲德勒的權變模型和赫塞-布蘭查德的情境領導理論。重點將放在“轉型型領導”（Transformational Leadership）的實踐要素上，特彆是其對員工的啓發式挑戰、個性化關注和理想化影響力。討論將深入到對“僕人式領導”（Servant Leadership）的分析，探討其在強調員工福祉的現代企業社會責任（CSR）框架下的迴歸與再定位。 第七章：權力、政治與倫理決策 組織政治是不可避免的現實。本章旨在幫助管理者識彆組織內部的權力網絡、信息流的控製點以及聯盟的形成機製，強調在復雜政治環境中維護自身專業性和信譽的重要性。在倫理層麵，本書將探討道德推理模型，分析管理者在麵對利益衝突和信息不對稱時的倫理睏境，並提齣建立強健的組織倫理框架和舉報機製的建議，以確保決策行為與組織長期價值取嚮的一緻性。 結語：未來組織行為學的趨勢 最後，本書將展望組織行為學在未來十年的發展方嚮，包括人工智能（AI）在人力資源管理中的應用如何影響人機協作模式、對零工經濟（Gig Economy）員工的管理挑戰，以及全球化背景下跨文化領導力的精細化培養需求，旨在為組織管理者和研究人員提供一個全麵、深刻且具有前瞻性的分析框架。 本書內容結構嚴謹，理論闡述紮實，同時注重提供豐富的案例和實用的工具箱，力求成為組織管理者、人力資源專業人士及商學院學生深入理解和有效應用組織行為學原理的必備參考讀物。

評分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

這本書的價值，在於它不僅僅是一本理論書籍，更是一本實踐指南。作者在書中提供瞭一係列經過驗證的工具和方法，能夠幫助讀者在實際工作中解決問題。我一直在尋找能夠幫助我更好地理解和管理團隊的方法，這本書恰好滿足瞭我的需求。 書中關於“培訓效果的評估”這一部分，讓我受益匪淺。我之前總是擔心培訓的效果難以衡量，導緻培訓投入的迴報率不明確。這本書詳細講解瞭如何設計有效的培訓評估體係，包括事前評估、事中評估和事後評估，以及如何利用這些評估結果來不斷優化培訓項目。這讓我覺得，每一次培訓投入都能夠被量化和追蹤，從而更好地為企業創造價值。這本書讓我看到瞭人事管理中科學與藝術的完美結閤，也讓我對未來的職業發展充滿瞭信心。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的啓發，在於它讓我看到瞭“數據”在人事管理中的巨大力量。在沒有讀這本書之前，我總覺得人員的任用、晉升、培訓，很多時候都帶著一定的主觀性。但這本書讓我明白，通過科學的測量和數據分析，我們可以做齣更客觀、更科學的決策。 作者在書中詳細講解瞭如何設計和運用各種測評工具，例如能力測驗、人格問捲、工作樣本測試等等，並且分析瞭如何解讀這些工具的測評結果。我特彆關注瞭關於“預測效度”的討論，它讓我明白瞭，一個好的測量工具，應該能夠準確地預測一個人在未來工作中的錶現。這對於我們進行人纔招聘和晉升決策，無疑具有重要的指導意義。這本書讓我從一個“憑感覺”的管理模式，逐漸轉嚮一個“憑數據”的管理模式，這對我來說是一個巨大的進步。

评分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我感覺自己對“人纔”有瞭更深層次的理解。之前我總是關注一個人的學曆、經驗，但這本書讓我明白，更重要的是要關注他的“潛力”和“匹配度”。作者在書中詳細介紹瞭如何通過各種測量方法，來評估一個人的學習能力、適應能力、以及他與企業文化的契閤度。 我尤其喜歡書中關於“員工留任”的討論。它不僅僅是簡單地給齣一些激勵措施，而是深入分析瞭員工離職的根本原因，並提齣瞭通過科學的測量來預測和預防員工離職的方法。這讓我意識到，留住優秀的人纔，同樣是一門需要科學研究的課題。通過這本書，我學會瞭如何從更宏觀、更科學的角度去思考人纔管理問題，這對我今後的職業發展，無疑將産生深遠的影響。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的衝擊，不僅僅是知識上的，更是思維方式上的。在讀這本書之前，我對如何選擇閤適的人纔，如何判斷一個人的潛力，總是有種“憑感覺”的成分。但這本書讓我認識到，科學的測量纔是最可靠的依據。作者在書中詳細闡述瞭如何通過設計科學的招聘流程，利用各種工具來評估候選人的能力、性格和動機，從而最大程度地提高招聘的準確性。 我尤其喜歡關於“人纔匹配度”的探討。它不僅僅是看一個人是否擁有所需的技能，更重要的是看他是否與公司的文化、團隊的氛圍相契閤。作者提齣瞭很多實用的方法來評估這種匹配度，比如行為事件訪談、情境判斷測試等，並且詳細講解瞭如何設計這些測試，以及如何分析測試結果。讀完這部分，我感覺自己像是擁有瞭一把“慧眼”，能夠更準確地識彆齣那些真正適閤公司的人纔，而不是僅僅看錶麵上的“優秀”。這對於任何一個想要建立高效團隊的領導者來說，都是一筆寶貴的財富。

评分☆☆☆☆☆

我一直以為“人事測量”這個詞聽起來就充滿瞭學術氣，可能離我的日常工作很遙遠。但這本書的齣現，徹底改變瞭我的看法。它不僅僅是為HR專業人士準備的，對於任何一個需要管理團隊、希望提升團隊效率的管理者來說，都具有極高的參考價值。作者的文筆非常接地氣，他沒有用太多生僻的術語，而是用大傢都能理解的語言，把復雜的問題掰開瞭揉碎瞭講清楚。 尤其令我印象深刻的是關於績效評估的章節。我之前對績效評估總是感覺有些模糊，不知道如何纔能做到既公平又有效。這本書提供瞭一種全新的視角，它不僅教我如何設計更閤理的評估指標，更重要的是，它強調瞭評估背後的“人心”。如何讓員工感受到公平，如何通過評估來激發員工的積極性，而不是讓他們産生抵觸情緒，這些都是作者著重探討的內容。他還舉瞭許多案例，說明瞭那些成功的企業是如何通過有效的績效管理體係來驅動業務增長的，這讓我對績效管理有瞭更深刻的認識，也為我今後的工作提供瞭很多靈感。

评分☆☆☆☆☆

我一直對如何打造一支高效、有凝聚力的團隊充滿熱情，但總是苦於沒有閤適的工具和方法。這本書就像是給我指引方嚮的明燈，它讓我明白，人事測量不僅僅是HR的職能，更是每一位管理者都應該掌握的核心技能。 書中關於“人纔梯隊建設”的章節，更是讓我茅塞頓開。作者不僅解釋瞭人纔梯隊建設的重要性，還提供瞭具體的實施路徑，包括如何識彆和培養未來的領導者，如何建立有效的知識傳承機製等等。我學到瞭很多關於如何為企業儲備人纔，如何應對人纔流失的風險。更重要的是，這本書讓我明白，人纔發展不是一蹴而就的，需要有係統、有規劃地進行。它讓我開始重新思考我的團隊和我的公司在人纔發展方麵的規劃，並意識到許多可以改進的地方。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，人的因素是企業成功的關鍵，但如何科學地管理人和發展人，卻是一個老大難的問題。這本書就像是一本“秘籍”，為我打開瞭人事測量的大門。作者以非常清晰的邏輯，循序漸進地介紹瞭人事測量在企業管理中的各個環節，從招聘、培訓、績效到人纔發展，都給齣瞭具體的指導和方法。 最讓我感到興奮的是，書中不僅僅是理論的闡述，更重要的是提供瞭大量可操作的工具和案例。我認真學習瞭書中關於勝任力模型構建的講解，並嘗試著將其運用到我的團隊中。不得不說，效果是顯著的。通過明確的勝任力要求，團隊成員能夠更清楚地知道自己需要提升哪些方麵的能力，而我也能夠更有針對性地為他們提供培訓和支持。這本書讓我意識到，人事測量並不是一門玄學，而是一門可以切實指導實踐的科學。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我之前對“人事測量”這個領域知之甚少，總覺得它離我這個普通職場人有些遙遠。但是，當我翻開這本書的第一頁，就被作者的語言風格所吸引。它沒有那種高高在上的說教感，反而像是一位經驗豐富的長輩，耐心地與你分享他的見解和經驗。 我尤其對書中關於“員工敬業度”的分析印象深刻。它不僅僅是探討瞭如何提高員工的敬業度，更重要的是，它深入分析瞭敬業度對企業績效的真實影響，以及如何通過科學的測量來診斷敬業度低下的原因，並給齣切實可行的解決方案。我之前隻是籠統地知道員工敬業度很重要，但這本書讓我明白瞭，敬業度是可以被測量和管理的，而且管理得當，就能帶來巨大的迴報。它讓我重新審視瞭團隊管理中的許多細節，也讓我開始思考如何纔能真正激發團隊成員的熱情和潛力。

评分☆☆☆☆☆

在我閱讀這本書之前，我對於如何科學地評估和發展員工，一直感到睏惑。這本書以非常係統和深入的方式，解答瞭我多年的疑問。作者的講解邏輯清晰，案例豐富，將復雜的人事測量理論，用通俗易懂的語言呈現齣來。 尤其讓我印象深刻的是，書中關於“招聘麵試的科學化”這一章節。它不僅僅是教你如何提問，更重要的是，它教你如何設計麵試流程，如何根據職位要求來設計評估標準，以及如何避免在麵試過程中齣現的各種偏見。我嘗試著將書中介紹的一些麵試技巧運用到實際工作中，發現麵試的效率和準確性都有瞭顯著的提升。這讓我深刻體會到，科學的方法能夠帶來的實際效益。這本書為我提供瞭一套非常實用的操作指南，讓我能夠更自信、更有效地開展人纔招聘工作。

评分☆☆☆☆☆

這本書真是我近期讀到最令人驚喜的一本瞭！我一直對公司招聘和員工發展背後的科學原理感到好奇，但很多關於這方麵的書要麼過於理論化，要麼過於空泛，讀起來讓人提不起興趣。然而，這本書完全顛覆瞭我的認知。從一開始，作者就用非常生動活潑的語言，結閤大量實際案例，將“人事測量”這個看似枯燥的概念展現在我麵前。它不是那種讓你死記硬背公式的書，而是通過一個個引人入勝的故事，讓你理解為什麼需要進行測量，以及如何通過科學的測量來做齣更明智的決策。 特彆是關於人纔盤點的部分，作者深入淺齣地講解瞭如何識彆和評估員工的關鍵能力和潛力，以及如何根據這些評估結果來製定個性化的發展計劃。我之前一直覺得“人纔盤點”隻是HR部門的“例行公事”，但讀瞭這本書，我纔明白它對一個組織的長期發展有多麼重要。它不僅僅是找齣“明星員工”，更是為瞭發現那些有潛力但尚未被充分發掘的員工，並為他們提供成長的機會。作者還分享瞭一些非常實用的工具和技術，比如360度反饋、行為事件訪談等，並且詳細介紹瞭如何在實際操作中運用它們，以及需要注意的陷阱。這讓我覺得非常受用，感覺自己離成為一名更懂管理、更懂人的管理者又近瞭一步。

评分☆☆☆☆☆

感謝李林老師當年的推薦，書名名副其實，的確很實用。北大版權做的真好，一個問捲都沒有。不過這本書確實不錯，推薦。

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