具体描述
本书是一本由资深人力资源总监撰写的，手把手教你做绩效考核的系统工具书，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核实战，最后通过绩效考核案例，教你如何从一位绩效专员新手，成长为绩效高级经理，并能成功落地在企业推行全员绩效考核。本书以可读易懂的方式向有志于从事人力资源管理的应届毕业生、绩效考核实践者，系统性地阐述了人力资源绩效技术及方法，也是相关专业应届毕业生从事绩效考核工作的职业生涯指导书。本书适合正在推行或准备推行绩效考核企业的老板及高层管理者阅读和使用，尤其适合正在企业担任绩效专员、绩效主管、绩效高级经理、人力资源经理等绩效考核主管部门人员参考与借鉴。
本书以可读易懂的方式，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核落地实操，最后通过大量的绩效考核案例，系统性地阐述了人力资源绩效技术及方法，手把手教你做绩效考核。作者结合多年的企业实战经验，为本书读者提供一套看完就会做的绩效考核完整方案。
作者简介
同华,组织与人力资源管理专业研究生，中国人力资源开发网“HR3000强”成员、杭州市师友计划大学生创业导师，曾任浙江师范大学行知学院特聘专班讲师、义乌人力资源管理协会会长，在《人力资源》、《管理@人》及《HR经理人》等专业杂志发表过多篇文章，在台资企业、港资企业、民营企业等大型集团公司担任人力资源中高层管理者近二十年，拥有丰富的人力资源管理实操经验，是人力资源战略规划落地、人才招聘与发展、人力绩效技术、企业文化建设等专业领域深有心得的实践专家。
目录信息
新手上路，全面认识绩效考核
1.1绩效与绩效考核的概念// 002
1.2绩效就是看业绩和效果// 005
1.3绩效的差异体现在工资// 006
1.4定量指标体现管理能力// 009
1.5定性指标体现领导智慧// 011
1.6老HRD的经验分享// 013
第二章
带你入门，组建绩效考核团队
2.1设立企业绩效考核组织// 018
2.2绩效考核成员职责权限// 021
2.3企业绩效考核推进程序// 023
2.4人力资源部门各职分工// 028
2.5同级部门如何协助考核// 034
2.6老HRD的故事分享// 035
第三章
建立标准，完善制度流程表单
3.1绩效考核制度起草评审// 038
3.2设立绩效考核指标总库// 041
3.3规范绩效考核工作流程// 047
3.4收集整理绩效考核表单// 051
3.5建立绩效考核评价体系// 057
3.6典型案例分析// 059
第四章
绩效培训，统一思想获得共识
4.1聘请绩效咨询专家培训// 066
4.2组织高层考核会议研讨// 068
4.3召开绩效考核动员大会// 071
4.4绩效考核制度流程培训// 073
4.5对不合格员工进行培训// 079
4.6老HRD的经验分享// 083
第五章
站高看远，熟悉战略提炼指标
5.1企业战略就是远景战略// 086
5.2从企业战略中寻找目标// 090
5.3在战略目标中提炼指标// 091
5.4人力资源战略绩效体系// 094
5.5人力资源战略绩效分析// 099
5.6典型案例分析// 102
第六章
顶层设计，“四职管理”人岗匹配
6.1组织规划需要顶层设计// 106
6.2各部门编审职位说明书// 111
6.3工作分析关键指标设定// 117
6.4“四职管理”中的绩效薪资// 119
6.5如何进行人岗职位匹配// 123
6.6典型案例分析// 126
第七章
量化管理，考核数据收集运用
7.1量化管理中的五化原则// 132
7.2绩效考核数据采集核对// 134
7.3绩效考核数据分析运用// 138
7.4绩效考核数据更新规范// 140
7.5绩效考核数据的信息化// 143
7.6老HRD的经验分享// 147
第八章
全员参与，分层关联分级考核
8.1组织绩效与副总级关联// 152
8.2部门绩效与经理级关联// 159
8.3个人绩效考核能力贡献// 163
8.4按责任中心分层级考核// 166
8.5按工作流程分层级考核// 168
8.6典型案例分析// 171
第九章
签名承诺，绩效考核沟通落实
9.1确认考核指标分析现状// 174
9.2教你用鱼骨头找原因// 178
9.3考核目标符合管理要求// 184
9.4中高层双向沟通求共识// 187
9.5以部门承诺签订责任书// 189
9.6典型案例分析// 193
第十章
因地制宜，教你选择考核方法
10.1KPI考核法的优缺点分析// 198
10.2BSC考核法的优缺点分析// 199
10.3MBO考核法的优缺点分析// 200
10.4PIV考核法的优缺点分析// 202
10.5企业卓越绩效评价准则// 205
10.6典型案例分析// 213
第十一章
KPI考核法，教你具体实施步骤
11.1设计各层级绩效考核表// 217
11.2考核数据提报审查批准// 220
11.3考核表提报初审和复审// 222
11.4绩效考核的过程与控制// 224
11.5绩效结果的运用及改进// 226
11.6典型案例分析// 228
第十二章
BSC考核法，教你用图卡表管理
12.1建立实现战略制导系统// 232
12.2把战略转化为衡量指标// 234
12.3把各指标分解到考核表// 239
12.4确保战略执行工具落地// 240
12.5绩效考核结果评估反馈// 242
12.6典型案例分析// 246
第十三章
MBO考核法，教你三大步骤操作
13.1建立有效目标管理程序// 250
13.2第一阶段管理目标设置// 252
13.3第二阶段目标过程管理// 255
13.4第三阶段目标检查评估// 257
13.5考核结果兑现循环改善// 260
13.6典型案例分析// 261
第十四章
PIV考核法，教你四个方位评估
14.1考核计划内容表单设计// 264
14.2考核实施周期权重确定// 270
14.3组织考核多个维度评估// 275
14.4考核过程反馈沟通面谈// 279
14.5考核结果应用检讨完善// 280
14.6典型案例分析// 283
第十五章
绩效落地，结果反馈考核面谈
15.1月度绩效考核结果汇总// 286
15.2考核结果的分析与反馈// 289
15.3考核结果的公布与申诉// 295
15.4考核面谈的技巧与实施// 297
15.5绩效考核的改进与发展// 301
15.6老HRD的经验分享// 305
第十六章
年度考核，教你设计绩效方案
16.1年终绩效考核方案规划// 310
16.2企业年终绩效奖金设计// 316
16.3年终绩效考核操作流程// 321
16.4年终绩效考核结果审批// 327
16.5年终绩效奖金核算发放// 328
16.6典型案例分析// 331
第十七章
考核奖罚，末位淘汰优秀表彰
17.1考核优秀员工评审标准// 336
17.2考核优秀员工表彰奖励// 340
17.3不合格员工的惩罚标准// 344
17.4末位淘汰机制建立执行// 347
17.5优秀员工晋升调级加薪// 350
17.6典型案例分析// 352
第十八章
绩效闭环，考核数据分析总结
18.1绩效考核结果环比分析// 356
18.2定量指标考核结果审计// 360
18.3定性指标参照结果评估// 363
18.4绩效闭环检视管理漏洞// 364
18.5分析总结持续改善绩效// 365
18.6典型案例分析// 367
附件一某公司绩效考核管理制度// 370
附件二某公司绩效考核管理办法// 378
附件三某公司年终绩效考核方案// 389
附件四某公司年终绩效奖金方案// 394
附件五某公司高层管理人员考核办法// 398
附件六某公司高层管理人员胜任力标准// 408
后记绩效考核不仅是管理技术更是管理艺术// 418
· · · · · · (收起)
读后感
对于我个人而言，这本书能让我学习的知识点太多太多，足够让我仔细的研读多次。用了不到两个月的时间看完。说实话，专业的知识长时间的读真得是很枯燥的，但是对我来说更系统的了解到了绩效考核知识的概念，还需深挖！
评分对于我个人而言，这本书能让我学习的知识点太多太多，足够让我仔细的研读多次。用了不到两个月的时间看完。说实话，专业的知识长时间的读真得是很枯燥的，但是对我来说更系统的了解到了绩效考核知识的概念，还需深挖！
评分对于我个人而言，这本书能让我学习的知识点太多太多，足够让我仔细的研读多次。用了不到两个月的时间看完。说实话，专业的知识长时间的读真得是很枯燥的，但是对我来说更系统的了解到了绩效考核知识的概念，还需深挖！
评分对于我个人而言，这本书能让我学习的知识点太多太多，足够让我仔细的研读多次。用了不到两个月的时间看完。说实话，专业的知识长时间的读真得是很枯燥的，但是对我来说更系统的了解到了绩效考核知识的概念，还需深挖！
评分对于我个人而言，这本书能让我学习的知识点太多太多，足够让我仔细的研读多次。用了不到两个月的时间看完。说实话，专业的知识长时间的读真得是很枯燥的，但是对我来说更系统的了解到了绩效考核知识的概念，还需深挖！
用户评价
我一直认为，绩效考核是HR工作中最重要的环节之一，它直接关系到员工的激励、发展和公司的整体效率。“老HRD”这三个字，就足以说明这本书的内容一定充满了实战智慧和宝贵经验。我渴望从书中学习到一套能够真正落地的绩效管理方法。我希望书中能够详细讲解如何从公司的战略目标出发，层层分解，将宏观目标转化为部门和个人的具体绩效指标。这其中涉及到目标设定的SMART原则，但我更希望看到书中能分享一些关于如何避免指标陷阱、如何设定既有挑战性又能达成的指标的经验。同时，我也非常关注书中关于绩效评估过程的设计。如何确保评估的公平性、客观性和有效性，如何避免“平均主义”或者“偏袒”的现象，这些都是我非常想了解的。绩效沟通和反馈是绩效考核的关键，我希望书中能够提供一些实用的沟通技巧和方法，帮助我能够更有效地与员工进行绩效对话，并引导他们持续改进。此外，我也希望书中能够分享一些关于绩效考核在企业文化建设中的作用，以及如何通过绩效管理来驱动企业持续发展。这本书的价值，在于它能够为我提供一套完整的绩效管理解决方案，并帮助我成为一名更优秀的HR。
评分这本书的书名，让我想起了在职业生涯中遇到的那些愿意分享经验的前辈，他们总是能用最简单的方式，把最复杂的问题讲明白。我一直觉得，绩效考核不仅仅是一个流程，更是一种管理哲学。我希望这本书能够从更深的层面，来阐述绩效考核的意义和价值。我尤其期待书中能够分享一些关于如何建立一套具有持续改进能力的绩效管理体系的方法。很多时候，一套绩效考核制度在实施一段时间后，就会显得僵化和落后。我希望书中能够提供一些关于如何定期回顾和优化绩效考核体系的经验。另外，我非常关心书中是否会涉及一些关于如何运用技术手段来提升绩效管理效率的方法。例如，如何利用HRIS系统来支持绩效考核的流程，或者如何通过数据分析来洞察员工的表现。我同样希望书中能够分享一些关于如何处理绩效考核中的“人情”因素，如何在保持公平公正的同时，也兼顾到员工的情感需求。总而言之，我希望这本书能够帮助我跳出“套路”，用一种更智慧、更人性化的方式来理解和实践绩效考核，并最终实现个人与组织的共同成长。
评分这本书的装帧设计给我一种踏实、可靠的感觉，就像一个经验丰富的长者，准备将他的智慧倾囊相授。“老HRD”这三个字，更是自带一种信任感，让人觉得这本书的内容一定非常接地气，而且是经过实践检验的真知灼见。我一直以来在绩效管理方面，都感觉自己像是在摸着石头过河，很多时候是凭借直觉和一些零散的经验在操作。我非常渴望能够系统地学习一套成熟的绩效管理体系，并且能够理解其背后的逻辑和原理。我希望这本书能够详细阐述绩效考核的各个阶段，从前期的准备工作，到指标的设定，再到过程的监控，以及最终的评估和反馈，都能够提供清晰的指引。我尤其关心书中是否会分享一些关于如何提升管理者在绩效考核中的能力和意愿的方法。很多时候，绩效考核的成败，很大程度上取决于管理者是否愿意投入精力和心思去执行。我希望书中能够提供一些实用的工具和技巧，来帮助管理者更好地理解和掌握绩效管理。此外，我也期待书中能够分享一些关于如何处理绩效考核中的“灰色地带”，例如如何平衡KPI和OKR，如何在结果导向和过程导向之间找到平衡点。这本书的价值，在于能够帮助我从“知道怎么做”上升到“理解为什么这么做”，并能够灵活运用到我自己的工作中。
评分这本书的书名，直接点出了我对绩效考核的迫切需求——“手把手”的指导。在我的日常工作中，我经常需要参与绩效考核的设计和执行，但我总感觉自己缺乏系统性的理论支持和实操经验。这本书的出现，让我看到了解决这些问题的希望。我特别希望书中能够深入探讨如何建立一套既符合公司实际情况，又能激发员工积极性的绩效管理体系。这其中涉及到很多细节，例如如何科学地设定绩效目标，如何建立公正、客观的评估标准，以及如何有效地进行绩效沟通和反馈。我希望书中能够分享一些具体的案例，说明在不同的企业文化和发展阶段，如何调整绩效考核的策略。我同样期待书中能够提供一些关于如何处理绩效考核中常见问题的解决方案，比如员工对考核结果的异议，管理者评估的不公，或者考核指标的失效等。我希望能从书中学习到一些“软技巧”，例如如何通过绩效面谈来提升员工的自我认知和改进意愿，以及如何将绩效考核与员工的职业发展紧密结合起来。我相信，通过阅读这本书，我能够更清晰地认识绩效考核的本质，并掌握更多实用的方法和工具，从而提升我在这方面的专业能力。
评分从书名就能看出，这本书的作者必定是一位经验非常丰富的HRD，他/她所分享的经验，绝对是经过时间检验的“干货”。在我的职业生涯中，绩效考核是绕不开的话题，但每次执行，总会遇到各种各样的问题，比如员工对考核结果不满意，管理者不愿意花时间进行公正评估，或者考核指标设置不合理等等。我希望这本书能够提供一些切实可行的方法，来解决这些普遍存在的问题。具体来说，我非常希望书中能够深入讲解如何建立一套科学、公平、透明的绩效考核体系。这不仅仅是流程的建立，更重要的是思维模式的转变。比如，如何让管理者理解绩效考核的意义，以及如何让他们掌握评估的技巧。我同样期待书中能分享一些关于如何设计绩效指标的经验，特别是对于那些难以量化的工作岗位，如何通过行为指标、关键事件等方式来衡量员工的贡献。另外，绩效沟通和反馈是绩效考核的关键环节，我希望能从书中学习到如何进行有效的绩效面谈，如何给予建设性的反馈，以及如何处理员工提出的异议。书中是否也会涉及到绩效结果的应用，例如如何将绩效与薪酬、晋升、培训等挂钩，并提供一些成功的案例。这本书的出现，对于我来说，无疑是一次难得的学习机会。
评分这本书的书名，让我想起了很多年前，在我的职业生涯初期，遇到的一位非常棒的HR前辈。他总是乐于分享自己的经验，并且能够用最简单易懂的方式，把复杂的问题讲清楚。他曾经说过，做HR，尤其是做绩效管理，最怕的就是“纸上谈兵”。而“老HRD手把手教你做绩效考核”，这几个字恰恰点出了我一直以来寻找的精髓。我特别好奇，书中会分享哪些关于绩效考核的“独门秘籍”？比如，在一些新兴行业，传统的绩效考核模式是否还能适用？如何设计出能够驱动创新和协作的绩效体系？我希望书中能够有这方面的探讨，并提供一些前瞻性的思路。另外，我一直对如何将绩效考核与员工发展相结合感到困惑。很多时候，绩效考核只是一个“打分”的动作，而未能真正成为员工成长的契机。我希望这本书能够分享一些将绩效结果转化为具体的培训、辅导、职业发展规划的有效方法，让绩效考核真正成为赋能员工的工具。而且，书中是否会涉及一些在股权激励、奖金分配等方面的绩效应用案例？这些都是在实践中非常重要且敏感的环节。我相信，一位“老HRD”的经验，一定能够给我带来很多启发，让我看到绩效考核的更多可能性，并帮助我走出一些固有的思维定式。
评分我一直觉得，绩效考核是HR工作中最具挑战性也最容易引起争议的环节。很多时候，辛苦制定的考核制度，在执行过程中却变形走样，甚至适得其反，打击了员工的积极性。这本书的书名，让我看到了希望。我尤其看重“手把手”这个词，它意味着这本书不会仅仅停留在理论层面，而是会深入到每一个细节，提供具体的方法和案例。我希望书中能够详细讲解如何从公司的战略目标出发，层层分解，将宏观目标转化为部门和个人的具体绩效指标。这其中涉及到目标设定的SMART原则，我希望能看到更丰富的实际应用案例，例如不同业务部门、不同职能岗位如何科学地设置KPI，以及如何避免指标的空泛和不合理。我同样期待书中能分享关于评估标准设计的智慧，如何确保评估的公平性、客观性和可衡量性。例如，对于那些难以量化的岗位，如何运用360度评估、关键事件法等工具，并提供一些实用的操作指南。而绩效面谈，更是其中的重中之重。我希望作者能够分享如何在绩效面谈中，既能客观地反馈绩效，又能有效地激发员工的改进意愿，如何处理那些难以启齿的负面反馈，以及如何引导员工设定更具挑战性的未来目标。总而言之，我希望这本书能够成为我手中的“宝典”，在面对绩效考核的每一个环节时，都能找到清晰的方向和有效的解决方案。
评分当我第一眼看到这本书的书名时，就有一种“命中注定”的感觉。我一直觉得，绩效考核是HR工作中一个非常重要，但也非常棘手的部分。很多时候，一套看似完美的绩效考核制度，在实际执行中却会遇到各种各样的问题，让人感到力不从心。我希望这本书能够像一位经验丰富的向导，带领我穿越绩效考核的迷宫。我非常想知道，书中是否会分享一些关于如何制定切实可行、能够真正反映员工工作表现的绩效指标的技巧。有时候，我们制定的指标过于宏大或者过于微观，都无法准确地评估员工的贡献。我同样期待书中能够详细讲解如何进行有效的绩效面谈。我曾经遇到过一些尴尬的绩效面谈，场面一度非常僵硬，或者无法达到预期的沟通效果。我希望这本书能够提供一些沟通的范例和技巧，帮助我更好地处理这些场景。此外，我希望书中能够分享一些关于如何将绩效考核结果有效地运用到员工发展和激励中的方法。例如，如何根据绩效评估结果，为员工制定个性化的培训计划，或者如何将绩效与薪酬、奖金、晋升等挂钩。我相信，一位“老HRD”的经验，一定能够为我带来很多宝贵的启示，让我能够更自信、更有效地开展绩效管理工作。
评分当我看到这本书的书名时，立刻就被它吸引住了。“老HRD”这个称谓，代表着丰富的实践经验和深刻的行业洞察，而“手把手教你做绩效考核”则承诺了系统性的、可操作的指导。在我的HR工作中，绩效考核一直是一个让我感到头疼但又无法回避的课题。我希望这本书能够像一位经验丰富的导师，为我拨开绩效管理的重重迷雾。我尤其期待书中能够详细讲解如何从公司的战略出发，科学地制定绩效目标和关键绩效指标（KPIs）。我希望书中能提供一些不同行业、不同职能岗位的KPI设定案例，并分享如何避免指标设定的误区。同时，绩效评估的过程也至关重要。我希望书中能够提供关于如何进行公正、客观、有效的绩效评估的方法，以及如何提升管理者在这方面的能力。绩效面谈作为绩效管理的核心环节，我希望能从书中学习到如何进行富有成效的沟通，如何给予建设性的反馈，以及如何处理员工的异议。我同样希望书中能够分享一些关于如何将绩效考核结果有效地应用于员工发展、薪酬激励和组织改进的策略，并提供一些成功的实践案例。这本书的出现，无疑为我提供了一次宝贵的学习机会，让我能够系统地提升我在绩效管理方面的专业能力。
评分这本书的封面设计就充满了故事感，厚实的纸张，沉甸甸的质感，仿佛捧着的是一本经验的宝藏。我是一名在HR领域摸爬滚打多年的从业者，虽然也参与过几次绩效考核的设计和执行，但总感觉隔靴搔痒，无法真正触及核心。市面上关于绩效考核的书籍琳琅满目，但大多过于理论化，或者只是简单罗列流程，真正能够“手把手”指导的却少之又少。当我看到这本书的书名时，内心深处涌起一股强烈的认同感——“老HRD”，这个称谓本身就意味着丰富的实战经验和对行业深刻的理解。我期待的是，这本书能够像一位经验丰富的导师，带着我 Schritt für Schritt (一步一步)地去剖析绩效考核的每一个环节，从目标设定，到评估标准的建立，再到面谈技巧的运用，甚至是结果的反馈与应用，都能够提供可操作、可借鉴的建议。我尤其关心书中是否会分享一些“潜规则”或者说是在实际操作中，那些隐藏在流程背后的关键点，比如如何有效应对那些“高投入低产出”的员工，如何设计出既能激励优秀员工又能鞭策后进员工的考核体系，以及在多元化的企业文化中，如何平衡绩效考核的科学性和人文关怀。我希望这本书不仅仅是告诉“怎么做”，更能阐述“为什么这么做”，以及在不同的场景下，如何灵活调整策略。这本书的出现，对我来说，不仅仅是知识的获取，更像是一种心灵的慰藉，让我觉得不再孤单地面对绩效考核的种种挑战。
评分过时！
评分系统性的学习绩效考核
评分讲的东西偏基础，对我的借鉴意义不大。书的内容本身没问题
评分概念占了一大半，写得像教科书一样，同样一个系列，实操性不如招聘一书。
评分系统性的学习绩效考核
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 qciss.net All Rights Reserved. 小哈图书下载中心 版权所有