绩效考核与绩效管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:电子工业出版社

作者:付亚和

出品人:

页数:280

译者:

出版时间:2003-10-1

价格:27.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787505391338

丛书系列:

图书标签:

• 绩效考核
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揭秘组织效能的驱动力：薪酬设计、人才发展与战略实施的深度剖析 第一部：薪酬体系的精益构建——从“成本”到“价值”的范式转移 第一章：重塑薪酬理念：不再是单纯的支出，而是核心人才的磁石 在竞争日益激烈的商业环境中，如何确保每一分薪酬投入都能最大化地转化为组织绩效，是企业高层管理者必须直面的挑战。本书首先摒弃了传统薪酬管理中将薪酬视为“必要成本”的观念，转而将其定位为驱动人才战略、实现业务目标的关键杠杆。 本章深入探讨了现代薪酬体系的设计哲学，强调了“公平性、竞争性与内部驱动力”三大基石。我们将系统性地梳理外部市场薪酬数据的收集、分析与应用方法，确保企业在人才市场的竞争力。更重要的是，我们聚焦于内部公平性——如何通过科学的职位评估体系（如要素计点法、等级排序法等）来量化不同岗位对企业价值创造的贡献度，从而建立一个结构合理、梯度清晰的薪酬等级序列。通过案例分析，我们将展示如何平衡高潜人才的激励需求与企业薪酬总额的刚性约束，为构建一个既能吸引顶尖人才，又能在财务上可持续的薪酬框架奠定基础。 第二章：构建多元化激励矩阵：超越基础薪酬的驱动力 基础薪资（Base Salary）仅是激励体系的起点。本章着力于构建一个多层次、多维度的激励矩阵，以适应不同层级、不同职能员工的需求。 我们详尽阐述了短期激励（STI）的设计艺术，特别是基于业务单元和个人关键结果（KR）的奖金发放机制。重点讨论了如何设计清晰的、可量化的绩效指标，避免奖金发放的主观化和随意性。 更具前瞻性的是，本章对长期激励计划（LTI）进行了深入剖析，包括股票期权（ESOP）、限制性股票（RSU）及利润分享计划（PSP）。我们将分析不同LTI工具在不同生命周期企业中的适用性、税务影响及对高管团队长期承诺的塑造作用。读者将学会如何根据企业的股权结构和发展阶段，选择最优的长期激励组合，将员工的个人财富增长与企业的长期价值创造紧密捆绑。 第三章：薪酬治理与合规：风险管理与透明化 薪酬的“黑箱操作”是滋生内部矛盾和法律风险的温床。本章将薪酬管理提升到“治理”的高度，探讨如何建立稳健的薪酬决策流程与监督机制。 内容涵盖了薪酬政策的内部沟通策略，确保员工理解薪酬结构背后的逻辑。此外，我们还重点解析了与薪酬相关的劳动法合规要求，包括加班费计算、最低工资标准、以及性别薪酬平等等敏感议题的应对策略。通过建立定期的薪酬审计机制，企业可以主动识别并修正潜在的薪酬差距和不当激励，从而维护企业声誉并降低法律诉讼风险。 --- 第二部：人才发展的系统工程——从潜力挖掘到能力转化 第四章：人才盘点与继任者规划：组织的未来保障 一个缺乏人才梯队的组织，其战略雄心注定难以实现。本部分聚焦于人才的识别、评估与储备，确保关键岗位在任何时刻都有合格的接班人选。 本章详细介绍了“九宫格”等人才盘点工具的应用，不仅关注员工当前的绩效（Performance），更深入评估其未来潜力（Potential）。我们将区分高潜力人才（Hi-Po）与高绩效人才，并为两类群体设计差异化的发展路径。 继任者规划不再是纸面工作，而是嵌入日常管理流程。本章指导管理者如何绘制“继任者地图”，设定清晰的培养时间表，并利用导师制、轮岗机制等实战手段，加速人才的成熟度。特别是对于C级高管及核心技术岗位的继任者，我们将探讨如何设计长达三到五年的“加速培养计划”，以应对人才流失带来的组织震荡。 第五章：学习与发展（L&D）的战略转型：知识内化与能力重塑 在知识快速迭代的时代，企业学习部门必须从提供培训课程的“服务台”转变为驱动业务变革的“战略伙伴”。 本书阐述了如何进行基于“能力模型”的学习需求分析，确保每一次培训投入都精准地弥补当前业务流程中的能力短板。我们将剖析构建企业内部知识管理体系（KM）的有效方法，如何将专家经验结构化、工具化，避免“人走茶凉”的知识断层。 我们还探讨了混合式学习（Blended Learning）的实施策略，结合线上微学习（Microlearning）的便捷性与线下深度研讨的沉浸感，实现学习效果的最大化。最终目标是建立一个持续学习的组织文化，使员工的能力成长与业务的迭代速度保持同步。 第六章：绩效反馈的艺术：将对话转化为成长的燃料 尽管绩效考核的流程（如目标设定、过程辅导）至关重要，但真正决定人才发展成效的，是反馈（Feedback）的质量。 本章深入探讨了如何将传统的“年终审判”模式，转变为持续、建设性的“绩效对话”。我们将教授管理者如何运用SBI（情境-行为-影响）模型，提供具体、可操作的反馈，而非泛泛而谈的评价。 此外，本书强调了“未来导向反馈”的重要性，即如何将对过去表现的评估，自然而然地引向未来的发展计划和行为改进。对于需要改进的员工，我们提供了“绩效改进计划”（PIP）的设计框架，强调其目的在于支持，而非惩罚，并如何将其与薪酬、晋升决策进行有效衔接，确保过程的公正性与结果的有效性。 --- 第三部：战略落地与文化驱动——组织效能的顶层设计 第七章：关键人才的保留与敬业度：情感契约的维护 薪酬和职位能吸引人，但留住人并激发其最大潜能的，是组织文化和情感联结。本章专注于人才保留策略，特别是针对高绩效人才的非物质激励。 我们将分析敬业度调研（Engagement Survey）的结果解读与后续行动方案的制定。重点在于识别那些“隐形离职者”——那些身在曹营心在汉的员工。内容涵盖了定制化的职业生涯规划辅导、弹性工作制的引入，以及领导力透明度的提升，以建立员工对企业愿景的深度信任。 我们还将探讨“组织公民行为”（OCB）的培养，即鼓励员工超越本职工作范围，为团队和组织做出额外贡献的行为，这是衡量组织活力和文化健康度的关键指标。 第八章：组织设计与效率优化：流程的再造与权责的清晰化 即使激励再到位，如果组织架构存在冗余、流程存在堵塞，战略依然无法有效落地。本章从组织效能的角度审视企业结构。 内容涉及如何根据业务战略（例如，敏捷战略、成本领先战略）来设计最匹配的组织结构（如矩阵式、平台化、事业部制）。我们将指导读者识别组织中的“灰色地带”和“责任真空”，通过流程再造（BPR）消除不必要的审批环节，提高决策速度。 本章还探讨了如何通过清晰的“权责矩阵”（如RACI模型）来固化决策机制，确保在跨部门协作中，责任主体明确，资源调配高效，避免因权责不清导致的推诿扯责，从而将组织从繁复的内耗中解放出来，聚焦于外部市场竞争。 第九章：整合：打造卓越的组织运营系统 本书的终极目标，是将薪酬激励、人才发展与组织架构三者无缝集成，形成一个自我驱动、自我优化的运营系统。 本章将回顾前八章的核心工具，展示如何通过一个统一的“人才战略地图”，将企业的长期业务目标层层分解，转化为可量化的部门KPI、个人的能力发展计划以及配套的薪酬激励方案。我们将探讨如何利用先进的人力资源信息系统（HRIS）来支撑这一复杂的集成管理，实现数据的实时反馈与决策支持。 最后，本书倡导一种持续的、动态的“战略校准”文化，确保随着市场环境的变化，企业的“人才引擎”能够快速调整方向，持续为企业的穿越周期提供坚实的组织保障和人才支撑。通过本书的系统学习，管理者将能够构建一个真正能够承载并驱动未来战略的卓越组织。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源**》杂志约稿 《人力资源**》杂志是经国家新闻出版总署正式批准、内蒙古日报社主管；中国人事科学研究院、内蒙古日报社、北京大学人力资源开发与管理中心联合主办，（国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号:CN15-1346/F，邮发代号：16-293），是我国为数不多的专门为...

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这本书为我提供了许多前瞻性的视角，让我重新审视了绩效管理在未来商业环境中的角色。我一直关注人力资源管理的前沿动态，对于如何应对快速变化的商业环境、如何激发员工的创新潜能，有着持续的探索。这本书在“敏捷绩效管理”和“赋能型领导力”方面的内容，给我留下了深刻的印象。作者并没有停留在传统的绩效框架上，而是积极拥抱数字化时代的变化，提出了许多创新的理念和实践。例如，书中关于“情境化绩效评估”的论述，让我意识到，在VUCA时代，固定的绩效指标往往难以适应快速变化的业务需求，而能够根据实际情境动态调整的绩效评估方式，才能真正发挥作用。书中还详细介绍了如何利用技术工具来支持敏捷绩效管理，比如实时反馈平台、数据分析工具等，这些都为我提供了非常宝贵的参考。此外，作者对“赋能型领导力”的解读也非常独到，它强调管理者应该从“控制者”转变为“赋能者”，通过提供资源、支持和指导，激发员工的自主性和创造力。这本书让我更加坚信，未来的绩效管理将更加注重员工的自主性、成长和贡献，而不再是简单的评价和排名。

评分☆☆☆☆☆

这本书为我提供了解决团队协作中绩效难题的思路。作为团队负责人，我经常面临如何协调不同成员的贡献，如何让团队整体产出最大化的挑战。传统的绩效管理往往侧重于个体绩效，而忽略了团队协作的重要性。这本书恰恰弥补了这一盲点，它详细阐述了“团队绩效管理”的理念和方法。书中提出了“共享目标”、“角色清晰”、“有效沟通”和“激励共享”等关键要素，并结合了丰富的团队绩效管理案例，让我看到了如何将个体目标与团队目标相结合，如何通过有效的沟通和协作来提升整个团队的绩效。我尤其对书中关于“团队目标分解”和“协作绩效评估”的部分印象深刻。它提供了一种将团队整体目标分解为个体责任，同时又能够评估个体在团队协作中贡献的方法。例如，书中提到一个案例，一个软件开发团队，通过引入“迭代式开发”和“Scrum敏捷方法”，并将团队整体交付效率和代码质量作为共同绩效指标，极大地提升了团队的协作效率和产出质量。读完这本书，我不仅对团队绩效管理有了更深入的理解，更重要的是，我找到了提升团队协作和整体绩效的实用方法。

评分☆☆☆☆☆

这本书的叙事风格非常独特，作者用一种非常引人入胜的方式，将复杂的绩效管理理论娓娓道来。我通常对管理类的书籍比较挑剔，因为很多书籍都过于理论化，缺乏实践指导。但这本书不同，它采用了大量的“故事化”叙述，通过一个个生动的人物角色和真实的商业场景，来展现绩效管理的精髓。我尤其喜欢书中关于“绩效误区”的解析，作者通过一个个鲜活的案例，揭示了许多管理者在绩效管理中容易犯的错误，比如“近因效应”、“晕轮效应”等，并提供了避免这些误区的实用方法。这种“寓教于乐”的方式，让我阅读起来一点都不枯燥，反而能够轻松地吸收其中的知识。此外，书中关于“绩效文化建设”的部分，也给我留下了深刻的印象。作者强调，绩效文化不是一蹴而就的，而是需要长期积累和培养的。它需要从高层领导的承诺开始，到各个层级的管理者积极践行，最终渗透到企业的每一个角落。读完这本书，我感觉自己不仅学到了很多实用的绩效管理技巧，更重要的是，我被书中传递的积极向上的管理理念所感染，也对如何构建一个充满活力和成长的企业绩效环境有了更深的体会。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我开始思考“绩效”本身的意义的书。我们常常陷入KPI的泥沼，忘记了绩效的初衷是为了驱动更好的业务结果和员工发展。这本书从哲学的高度，探讨了绩效的本质，以及如何构建一个真正能够激励人心、促进成长的绩效文化。作者对“内在激励”和“外在激励”的辩证分析，让我反思了以往过度依赖物质奖励的做法。书中关于“心理契约”和“员工敬业度”的内容，更是为我提供了全新的视角，让我认识到，一个健康的绩效文化，需要建立在对员工的信任、尊重和支持之上。我尤其喜欢书中关于“企业价值观与绩效管理融合”的讨论，它强调了绩效管理不应仅仅是追求业绩，更应该体现企业的核心价值观。当绩效指标与价值观相匹配时，才能真正塑造出积极向上的企业文化。读完这本书，我感觉自己对绩效的理解从“工具”上升到了“理念”，从“考核”延伸到了“文化”。它促使我去思考，如何构建一个让员工能够实现自我价值，并与企业共同成长的绩效生态系统。

评分☆☆☆☆☆

这本书最大的价值在于它提供了一个非常务实的“如何做”的指南，而不是空泛的理论。我是一名有多年实践经验的人力资源从业者，接触过各种各样的绩效管理体系，但很多时候都会遇到“落地难”的问题。这本书的作者非常懂得如何将复杂的管理理论转化为清晰、可操作的步骤。书中关于“绩效指标设计”的部分，提供了非常详细的方法论，从SMART原则的细化，到差异化指标的应用，再到如何确保指标的公平性和可衡量性，每一个细节都考虑得非常周全。更重要的是，它还提供了大量模板和案例，让我可以快速套用和借鉴。我特别喜欢书中关于“绩效沟通技巧”的章节，作者详细讲解了如何在绩效面谈中进行有效提问、如何处理员工的异议、如何给出建设性的反馈等等，这些都是实战中非常重要的技能。通过学习这些技巧，我能够更自信、更从容地与员工进行绩效沟通，也能够更好地理解他们的想法和需求。读完这本书，我感觉自己就像获得了一套完整的“绩效管理工具箱”，随时可以拿出来解决工作中遇到的实际问题。

评分☆☆☆☆☆

这本书提供了一个非常系统化、结构化的绩效管理框架，让我从杂乱无绪的实践中找到了清晰的思路。在阅读之前，我常常觉得绩效管理是一件非常琐碎且容易得罪人的事情，每次组织绩效考核，总会引发各种争议和抱怨。我曾尝试过各种方法，比如引入OKR、360度评估等等，但效果都不尽如人意，甚至有时还会适得其反。这本书的出现，就像一盏明灯，照亮了我前行的道路。它不仅详细介绍了绩效管理的各个环节，从目标设定、过程监控、绩效评估到结果应用，更重要的是，它强调了绩效管理的核心在于“沟通”和“协同”。书中花了大量篇幅阐述如何建立有效的沟通机制，如何让员工理解绩效目标，如何通过持续的反馈和辅导帮助员工达成目标，以及如何将绩效结果公平公正地应用于薪酬、晋升、培训等方面。我尤其对书中关于“绩效申诉机制”的设计非常赞赏，它提供了一个合法合规的渠道，让员工在对绩效结果有异议时，能够得到公正的处理，这对于建立信任、减少冲突至关重要。此外，书中还穿插了大量来自不同行业、不同规模企业的实践案例，这些案例不仅具有代表性，而且充满了可操作性，让我能够从中找到适用于自己企业的解决方案。读完这本书，我不仅对绩效管理有了更深入的理解，更重要的是，我找到了如何将绩效管理这件“难事”变成一件“易事”，甚至变成提升企业凝聚力和员工积极性的“好事”的方法。

评分☆☆☆☆☆

这本书对我来说，更像是一本“自我救赎”指南。我是一名基层管理者，长期以来，我总是被绩效考核的“困境”所困扰。一方面，我需要完成公司的绩效考核任务，另一方面，我又希望我的团队成员能够感受到公平和被尊重。我常常陷入两难的境地：如果考核太严苛，大家士气低落；如果考核太宽松，又无法达到公司的要求。这本书的出现，就像为我打开了一个全新的世界。作者深刻地剖析了传统绩效考核的弊端，比如“一刀切”的评分方式、过度强调结果而忽视过程、以及评价者主观性过强等问题。然后，它提出了一系列更加人性化、更加科学的绩效管理方法，比如“目标共创”、“持续反馈”、“发展性辅导”等等。我印象最深刻的是书中关于“成长型思维”在绩效管理中的应用。作者指出，管理者应该将绩效考核视为帮助员工成长的契机，而不是简单的评价，应该鼓励员工从错误中学习，从挑战中进步。我尝试将书中提到的“教练式对话”应用到与团队成员的沟通中，惊讶地发现，原本充满抵触情绪的绩效面谈，变得更加开放和富有建设性。员工不仅愿意分享自己的困难和挑战，也更加积极地寻求改进方法。这本书让我明白，绩效管理并非只是一个冰冷的指标体系，它更是一种管理哲学，一种对人性的关怀，一种促进共同成长的工具。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容具有极强的启发性，它让我跳出了传统的绩效管理思维定势，开始拥抱更加灵活和创新的管理方式。我一直认为，绩效管理应该随着时代的发展而演进，而这本书正是在这方面做出了非常出色的探索。作者对“非传统绩效评估”的介绍，比如“项目制绩效”、“创意绩效”和“学习绩效”，为我打开了新的思路。在很多创新型企业或者需要鼓励创新的岗位，传统的KPI往往难以衡量员工的真实贡献。这本书提供的“项目绩效评估”方法，强调的是项目的价值创造和创新成果，而非简单的指标达成，这让我觉得非常贴合当下许多业务场景的需求。书中还详细介绍了“360度反馈”的改进方法，如何避免其主观性过强的问题，如何让反馈更加客观和有建设性，这些都非常有价值。读完这本书，我感觉自己对绩效管理的理解更加多元和包容，也更有信心去探索和实践更加适合自己企业特点的绩效管理模式。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我对“绩效”这个概念有了颠覆性认识的书。我一直以来对绩效的理解，停留在“年底打分，发奖金”的层面，认为它是一种例行公事的、带有一定主观色彩的评估机制。然而，当我翻开这本书，才发现自己错得离谱。作者从非常宏观的战略层面切入，将绩效考核与企业整体战略目标紧密结合，清晰地阐述了绩效不仅仅是员工的“成绩单”，更是驱动企业实现战略目标的关键杠杆。书中对“如何将企业愿景层层分解为可执行的绩效指标”的讲解，逻辑严谨，案例丰富，让我恍然大悟。它不是简单地告诉你KPI怎么写，而是告诉你KPI背后的逻辑是什么，是为了解决什么问题，服务于什么战略。例如，书中提到一个案例，一家企业在推行一项创新项目时，传统的绩效考核方式是关注项目的短期产出，结果导致项目经理为了快速出成果而牺牲了项目的长期潜力和创新性。而采用书中提出的“平衡计分卡”和“战略地图”等方法后，绩效指标开始关注项目的过程管理、团队协作、知识分享等方面，最终项目不仅取得了短期成功，更培养了一批具有创新能力的团队。这种由点到面的升华，让我深刻理解了绩效管理在企业运营中的核心地位。书中的语言风格也非常接地气，虽然谈论的是宏大的战略和管理理论，但作者善于用生动形象的比喻和实际操作的步骤来解释，使得即使是没有相关背景的读者，也能轻松理解和吸收。我特别喜欢书中关于“教练式管理”和“发展性反馈”的部分，它改变了我对管理人员角色定位的看法，原来管理不仅仅是监督和考核，更是赋能和支持。读完这本书，我感觉自己对如何有效评估员工、激励团队、驱动组织发展，都有了全新的视角和方法论。

评分☆☆☆☆☆

这本书不仅仅是一本关于绩效管理的实操手册，更是一本关于如何构建高效团队的指南。我曾以为绩效管理只是HR的事情，或者只是管理者的事情，但这本书让我意识到，绩效管理是企业中每个成员都需要参与和关注的事情。它强调了“全员参与”和“共责共赢”的理念，让我深刻理解了如何让员工成为绩效管理的主动参与者，而不是被动的执行者。书中关于“绩效辅导”的部分，作者详细讲解了如何通过一对一的辅导，帮助员工识别发展需求，制定个人成长计划，并持续跟踪和支持。这让我明白，绩效辅导不仅仅是帮助员工达成绩效目标，更是投资于员工的成长和未来。我印象深刻的是书中关于“激励机制设计”的部分，作者强调了除了物质激励，精神激励、成长机会、认可和赋能等同样重要，并且需要根据不同员工的特点进行个性化设计。读完这本书，我感觉自己对如何打造一支高绩效团队有了更清晰的认识，也更加懂得如何通过绩效管理来激发团队成员的潜力和热情。

评分☆☆☆☆☆

目标管理考核法、关键绩效考核KPI、平衡计分卡、标杆管理的历史、原则、方法、趋势……都有涉及，收获很多。

评分☆☆☆☆☆

做过书评

评分☆☆☆☆☆

@2008-05-28 22:45:00

评分☆☆☆☆☆

系统而全面地介绍了绩效考核与绩效管理之间的关系，阐述了绩效管理各个环节应注意的问题。值得认真学习。

评分☆☆☆☆☆

系统而全面地介绍了绩效考核与绩效管理之间的关系，阐述了绩效管理各个环节应注意的问题。值得认真学习。