績效量化考核與薪酬體係設計全案 pdf epub mobi txt 電子書 下載2026

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出版者:人民郵電

作者:王瑞永//全鑫

出品人:

頁數:562

译者:

出版時間:2011-3

價格:80.00元

裝幀:

isbn號碼:9787115247759

叢書系列:

圖書標籤:

• 人力資源
• 績效考核
• 績效管理
• 管理
• 中國
• 績效考核
• 薪酬設計
• 量化管理
• 人力資源
• 組織管理
• 薪酬體係
• 績效管理
• 企業管理
• 全案設計
• 管理工具

《績效驅動：戰略落地與人纔激勵的精細化藝術》 引言 在一個瞬息萬變的商業環境中，企業如同巨輪，其航嚮的精準與動力的持久，直接關乎能否抵達勝利的彼岸。而驅動這艘巨輪穩健前行、加速前進的，正是其核心戰略的有效落地，以及對船員——即全體員工——持續不斷的激勵。缺乏清晰的績效衡量標準，戰略便容易流於紙麵，目標淪為空談；缺乏科學閤理的薪酬體係，人纔的付齣與迴報便難以匹配，士氣與創造力便會遭受打擊。 《績效驅動：戰略落地與人纔激勵的精細化藝術》正是一部緻力於解決這一核心管理難題的著作。它並非空洞的理論闡述，而是深入企業實踐，提煉齣瞭一套係統、實操性強的管理工具與方法論，旨在幫助企業構建一套行之有效的績效管理體係，並以此為基礎，設計齣能夠激發員工潛能、驅動戰略實現的薪酬架構。本書將帶領讀者穿越紛繁復雜的管理術語，直擊績效與薪酬的本質，探尋如何將企業戰略轉化為具體的行動，並通過公平、有效的激勵機製，將員工的個體目標與企業整體目標緊密地聯係起來，最終實現組織的高效運轉與可持續發展。 第一部分：戰略落地——績效的基石 第一章：從戰略願景到績效目標 戰略的本質與演變： 本章首先剖析現代企業戰略的內涵，強調其從靜態規劃嚮動態適應的轉變。我們將探討如何識彆企業所處的宏觀環境、行業趨勢以及核心競爭力，從而為績效管理打下堅實的基礎。企業不能僅僅設定模糊的願景，更需要將其轉化為可執行、可衡量的戰略方嚮。 戰略地圖與平衡計分卡的應用： 如何將抽象的戰略願景具象化？本章將詳細介紹戰略地圖（Strategy Map）和平衡計分卡（Balanced Scorecard）等工具。戰略地圖能夠清晰地展示戰略的因果關係，揭示不同戰略舉措之間的聯係；平衡計分卡則通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度，提供瞭一個多角度的績效衡量框架。我們將演示如何運用這些工具，將高層戰略意圖層層分解，轉化為各部門、各層級的可執行目標。 目標設定的SMART原則與OKR的應用： 目標設定的有效性直接決定瞭績效評估的公正性。本章將深入解析SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）在目標設定中的重要性，並介紹日益流行的OKR（Objectives and Key Results）方法。OKR強調目標的高度聚焦與關鍵結果的量化，其靈活性和透明度，尤其適閤快速變化的商業環境。本書將提供具體的案例，指導讀者如何根據企業戰略，設定具有挑戰性又不失可操作性的關鍵目標。 關鍵績效指標（KPIs）的科學設計與選擇： KPIs是衡量目標達成度的核心工具。本章將引導讀者理解KPIs的本質，以及如何根據不同的戰略目標和業務場景，科學地選擇和設計最能反映工作成效的關鍵指標。我們將強調KPIs的“少而精”原則，避免指標泛濫，確保每一個指標都具有明確的衡量標準、數據來源和責任人。同時，也會探討如何為不同層級和部門設計具有針對性的KPIs，實現績效指標的層層傳導與協同。 第二章：績效評估體係的設計與實施 多維度的績效評估模型： 績效評估不應僅僅關注結果，更應兼顧過程與能力。本章將介紹多種有效的績效評估模型，包括但不限於：360度反饋、行為錨定評價量錶（BARS）、關鍵事件法等。我們將深入分析各類模型的優劣勢，以及在不同組織文化和業務類型下的適用性。通過引入多維度評估，可以更全麵、客觀地反映員工的實際貢獻。 量化評估的藝術與技巧： 如何讓績效評估變得公平、公正、可量化？本章將聚焦於量化評估的核心要素，包括：標準清晰的評分體係、客觀的數據收集與分析方法、以及避免主觀偏見的策略。我們將提供詳細的指導，幫助管理者掌握如何設計易於理解且具有可操作性的評分量錶，並利用數據分析工具，量化評估員工在關鍵任務和能力上的錶現。 績效反饋的有效溝通： 績效評估的最終目的是為瞭改進。本章將強調績效反饋的重要性，並提供有效的溝通技巧。我們將探討如何進行建設性的反饋麵談，如何處理員工的質疑與異議，以及如何將績效評估結果轉化為具體的個人發展計劃。一次成功的績效反饋，不僅能幫助員工認識到自身的優勢與不足，更能激發其改進的動力。 績效管理流程的優化與持續改進： 績效管理並非一成不變，而是一個持續優化的過程。本章將引導讀者審視現有的績效管理流程，識彆其中的瓶頸與不足。我們將提供優化績效管理流程的實用建議，包括：縮短評估周期、引入動態評估、以及建立常態化的績效溝通機製。通過持續的改進，確保績效管理體係始終與企業戰略發展同頻共振。 第二部分：薪酬體係——人纔的驅動器 第三章：薪酬體係設計的基本原則與模型 薪酬的戰略定位： 薪酬設計必須服務於企業整體戰略。本章將探討如何根據企業的業務模式、行業競爭狀況、人纔吸引策略以及成本控製要求，確立薪酬體係的戰略定位。我們將分析不同薪酬策略（如：領先、持平、落後）的優劣，以及如何通過薪酬設計，支持企業的差異化競爭優勢。 薪酬構成要素解析： 薪酬並非簡單的工資總額。本章將全麵解析薪酬體係的構成要素，包括：固定薪資（基本工資、崗位工資）、變動薪資（奬金、績效工資、股權激勵）、以及福利（五險一金、帶薪年假、補充醫療等）。我們將深入探討各要素在吸引、保留和激勵人纔方麵的作用，以及如何科學地配置各項薪酬要素的比例。 崗位評價與薪酬帶寬設計： 公平的薪酬體係離不開科學的崗位評價。本章將詳細介紹多種崗位評價方法，如：要素計分法、等級評價法等，幫助企業準確評估各崗位的相對價值。在此基礎上，我們將引導讀者進行薪酬帶寬（Salary Range）的設計，為不同崗位設定閤理的薪資浮動範圍，為員工的晉升和薪資調整提供清晰的依據。 薪酬體係的常見模型與實踐： 本章將介紹幾種主流的薪酬體係設計模型，如：寬帶薪酬體係、基於能力的薪酬體係、市場對標薪酬體係等。我們將結閤實際案例，分析這些模型的特點、適用場景以及在設計和實施過程中可能遇到的挑戰，為讀者提供可藉鑒的實踐經驗。 第四章：績效導嚮的薪酬與激勵機製 績效與薪酬的聯動機製： 將績效結果與薪酬緊密掛鈎，是激勵員工、驅動戰略落地的核心。本章將重點探討如何設計有效的績效與薪酬聯動機製。我們將分析不同類型的奬金設計（如：月度奬、季度奬、年度奬、項目奬），以及如何將個人績效、團隊績效和企業績效與奬金發放掛鈎，實現多維度的激勵。 短期與長期激勵策略： 激勵不僅僅是當下的奬勵，更應著眼於組織的長期發展。本章將深入探討短期激勵（如：績效奬金、銷售提成）與長期激勵（如：股權激勵、期權、限製性股票）的結閤應用。我們將分析不同長期激勵工具的特點、適用條件以及如何通過股權激勵，將核心人纔與企業利益深度綁定，共同分享發展成果。 激勵設計的核心要素： 一個成功的激勵設計，需要考慮多方麵的因素。本章將總結激勵設計的核心要素，包括：激勵目標明確、激勵方式多樣、激勵對象清晰、激勵周期閤理、以及激勵與企業文化相融閤。我們將提供指導，幫助讀者構建一套既能滿足員工需求，又能服務於企業戰略的激勵體係。 薪酬體係的實施、溝通與調整： 薪酬體係的設計固然重要，但有效的實施與持續的溝通同樣關鍵。本章將強調薪酬體係在實施過程中可能遇到的問題，以及如何通過清晰、透明的溝通，贏得員工的理解與信任。同時，我們將探討薪酬體係的定期審視與調整機製，確保其始終保持市場競爭力，並適應企業戰略和業務的變化。 第三部分：精細化管理與未來趨勢 第五章：績效與薪酬的精細化管理實踐 數據驅動的薪酬決策： 在大數據時代，薪酬決策應基於數據分析。本章將介紹如何利用數據工具，分析薪酬的內部公平性、外部競爭力以及對員工行為的影響，從而做齣更科學、更精準的薪酬決策。 個性化與柔性薪酬的探索： 傳統的“一刀切”薪酬模式已難以滿足多樣化人纔的需求。本章將探討個性化與柔性薪酬的理念，如：根據員工的職業發展階段、技能特長、個人偏好等，設計具有一定彈性的薪酬與福利方案，從而提升人纔滿意度和忠誠度。 績效與薪酬的閤規性與風險管理： 薪酬體係的設計與實施，必須符閤相關的法律法規。本章將提示薪酬管理中的閤規性要求，如：勞動閤同法、稅收政策等，並探討如何通過有效的風險管理，規避潛在的法律風險和操作風險。 績效與薪酬的文化融閤： 薪酬體係是企業文化的重要載體。本章將強調如何將績效管理和薪酬激勵與企業核心價值觀、企業文化深度融閤，構建一種“績效導嚮、激勵先行”的組織文化，從而營造積極嚮上、追求卓越的工作氛圍。 第六章：麵嚮未來的績效與薪酬趨勢 敏捷組織中的績效管理： 隨著敏捷工作模式的興起，傳統的年度績效評估已難以適應快速變化的業務需求。本章將探討敏捷組織中績效管理的特點，如：更頻繁的反饋、更聚焦的目標、以及更靈活的激勵方式。 零工經濟與新型激勵模式： 零工經濟的興起，帶來瞭人纔流動的新趨勢。本章將分析零工經濟對薪酬體係帶來的挑戰，並探討如何設計適應非全日製員工的激勵模式，如：項目製奬金、按需支付等。 技術賦能薪酬管理： 人力資源科技（HR Tech）的發展，正在深刻改變薪酬管理的方式。本章將介紹薪酬管理軟件、AI驅動的薪酬分析工具等，展示技術如何提升薪酬管理的效率、準確性和洞察力。 可持續發展與包容性薪酬： 在日益強調社會責任的今天，薪酬體係的設計也需考慮可持續發展與包容性。本章將探討如何將ESG（環境、社會、治理）理念融入薪酬設計，關注員工的長期福祉，以及如何設計更具包容性的薪酬方案，促進性彆平等、機會均等等社會價值的實現。 結語 《績效驅動：戰略落地與人纔激勵的精細化藝術》並非僅僅是一本書，它是一套係統性的管理哲學，一項實踐性的工程，以及一次賦能企業邁嚮卓越的旅程。通過對戰略落地的精細化設計，以及對人纔激勵的智慧化運用，企業將能夠構建起持續的競爭優勢，並在風雲變幻的市場中，始終保持領先者的姿態。本書期待與您一同，開啓績效驅動的全新篇章，將組織的潛力轉化為實實在在的成果，成就企業與人纔的共同繁榮。

评分☆☆☆☆☆

**書評三：** 初翻此書，我感受到的是一股務實的“泥土氣息”，它沒有過多地去渲染成功學的光環，而是直接切入瞭企業管理中最棘手、最容易引發爭議的核心問題。我特彆關注到其中關於“目標校準”的部分，作者非常細緻地剖析瞭KPI、OKR等不同工具的適用場景及常見誤區。很多公司之所以績效考核流於形式，就是因為在目標設定的初期就埋下瞭隱患，而這本書對此提供瞭非常詳盡的診斷和糾正方案。更讓我驚喜的是，它對“文化融入”的強調。很多管理者認為薪酬體係是財務和HR部門的事情，但這本書明確指齣，薪酬體係是企業文化落地的最強硬載體。如果設計不當，它不僅無法激勵人，反而會催生內部的惡性競爭。從行文風格來看，作者的語言簡潔明瞭，少有晦澀難懂的專業術語堆砌，更像是一位資深顧問在與你進行一對一的深度谘詢，這種親近感是很多教科書所不具備的。

评分☆☆☆☆☆

**書評一：** 這本書的封麵設計非常吸引人，那種深沉的藍色調和醒目的金色標題，一下子就給人一種專業、權威的感覺。我一拿到手，就被那種厚重感所震撼，感覺裏麵肯定藏著不少乾貨。我原本以為這會是一本枯燥的理論匯編，沒想到它在內容組織上非常巧妙，層次感分明，讀起來雖然信息量很大，但邏輯鏈條非常清晰。作者似乎對企業管理的痛點有著深刻的洞察，從宏觀戰略到微觀執行，每一步都闡述得鞭闢入裏。特彆是關於如何將抽象的“績效”轉化為具體的、可量化的指標這一塊，書中給齣的方法論非常實用，不是那種空洞的口號式敘述，而是真正能指導實踐的步驟。我尤其欣賞它在案例分析上的深度，那些跨行業的對比，讓我對不同組織結構下的薪酬設計有瞭更立體的認識。這本書的文字錶達也很有力量，讀起來像是在聽一位經驗豐富的大師在娓娓道來，讓人心悅誠服。

评分☆☆☆☆☆

**書評四：** 這本書的篇幅看起來很可觀，但每一頁的密度都非常高，信息密度大到我需要反復咀嚼纔能完全吸收。我過去在處理薪酬調整時，最大的睏惑在於如何處理“存量員工”的既得利益與“增量變革”之間的張力。這本書在這方麵給齣瞭不少建設性的框架，它沒有提倡一刀切的改革，而是倡導一種漸進式的、風險可控的過渡策略。我特彆欣賞它對“風險規避”的重視，比如如何設計申訴機製、如何應對關鍵人纔的流失風險等，這些都是實操層麵最容易被忽略的“地雷”。此外，書中對不同行業（如高科技研發型與傳統服務型）的薪酬杠杆差異進行瞭橫嚮對比分析，這極大地拓寬瞭我的視野，讓我意識到“一招鮮吃遍天”的通用模式在人力資源領域是行不通的。這本書的裝幀設計雖然低調，但內頁的紙張質量非常齣色，油墨的清晰度也保證瞭圖錶和數據清晰可辨。

评分☆☆☆☆☆

**書評二：** 坦白說，我是一個對企業人力資源管理領域持謹慎態度的讀者，很多市麵上的書籍要麼過於學術化，要麼就是營銷口號的堆砌。然而，這本《績效量化考核與薪酬體係設計全案》卻給瞭我一種耳目一新的感覺。它最讓我印象深刻的是其係統性，它不是零散地討論幾個工具或模型，而是構建瞭一個完整的閉環。從績效驅動力的源頭——企業文化和戰略目標梳理，到中端的指標設定和評估，再到末端的激勵和反饋機製，每一個環節都考慮到瞭相互之間的製約與促進作用。書中對於“公平性”和“激勵性”這對永恒的矛盾是如何在設計中尋求平衡，有著非常獨到的見解。我特彆喜歡其中關於“價值導嚮”的論述，它提醒我們在追求數字化的同時，不能忘瞭薪酬體係的最終目的是激發員工對企業價值的認同和創造。這本書的排版和字體選擇也很舒服，長時間閱讀下來也不會感到視覺疲勞，這對於一本需要細讀的專業書籍來說，是非常重要的細節關懷。

评分☆☆☆☆☆

**書評五：** 這本書的價值遠超齣瞭“設計全案”這個標題所暗示的範疇。它更像是一部關於“組織效能優化”的實戰手冊。我尤其欣賞它在探討薪酬結構時，並沒有將固定工資、奬金、股權激勵等元素割裂開來，而是將其視為一個有機整體進行統一考量。書中對如何運用“長期激勵”來錨定高潛力人纔的忠誠度，有著非常深入的探討，特彆是針對初創企業和成熟企業的不同階段激勵策略區分，提供瞭清晰的路綫圖。閱讀過程中，我頻繁地在書中尋找空白處做筆記，因為它總能在不經意間拋齣一個能夠擊中我當前工作痛點的洞察點。這本書的敘事邏輯非常流暢，從“為什麼要做”到“怎麼做”，再到“做錯瞭怎麼辦”，構建瞭一套完整的知識體係，使得讀者在學習過程中能夠保持高度的專注和投入，實屬難得的管理類佳作。

評分☆☆☆☆☆

书摘吧。 一、建立任职资格体系： 1、建立任职资格体系的目的：规范人才培养、选拔与管理，绩效达成； 2、应用方向：招聘、定薪、培训、人才选拔、职业生涯设计； 3、任职资格分类分级：管理类三级监督者、四级管理人员、五级领导者；专业类：初做者、有经验者、骨干、专家、权...

評分☆☆☆☆☆

书摘吧。 一、建立任职资格体系： 1、建立任职资格体系的目的：规范人才培养、选拔与管理，绩效达成； 2、应用方向：招聘、定薪、培训、人才选拔、职业生涯设计； 3、任职资格分类分级：管理类三级监督者、四级管理人员、五级领导者；专业类：初做者、有经验者、骨干、专家、权...

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书摘吧。 一、建立任职资格体系： 1、建立任职资格体系的目的：规范人才培养、选拔与管理，绩效达成； 2、应用方向：招聘、定薪、培训、人才选拔、职业生涯设计； 3、任职资格分类分级：管理类三级监督者、四级管理人员、五级领导者；专业类：初做者、有经验者、骨干、专家、权...

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书摘吧。 一、建立任职资格体系： 1、建立任职资格体系的目的：规范人才培养、选拔与管理，绩效达成； 2、应用方向：招聘、定薪、培训、人才选拔、职业生涯设计； 3、任职资格分类分级：管理类三级监督者、四级管理人员、五级领导者；专业类：初做者、有经验者、骨干、专家、权...

评分☆☆☆☆☆

沒想到有一天自己也會開始讀這個。。。。

评分☆☆☆☆☆

還是花銀子買的紙質書。。。可用的部分連1%都達不到！！看來，還是萬事得靠自己，不能依賴書生有現成的答案

评分☆☆☆☆☆

沒想到有一天自己也會開始讀這個。。。。

评分☆☆☆☆☆

沒想到有一天自己也會開始讀這個。。。。

评分☆☆☆☆☆

一本有關於人力資源的績效考核的書，裏麵涉及的各個行業以及各個崗位的評估指標都非常齊全，對人力資源考評有著非常好的參考價值。