具体描述
《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇的第二本作品，也是《人力资源管理从新手到总监》的续集。作者在前者的基础上进一步梳理、讲解了人力资源管理体系和各模块工作中最有可能遇到另外的138个问题，通过众多实际案例剖析人力资源管理工作的内涵和实际步骤，让读者能快速有效地扩展并应用理论知识。同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，相信自己，不唯权威，勤于实操，更上层楼，更进一步树立自己的人资工作思路、做事方法。
本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。
作者简介
李志勇，人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。
有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。
2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过2000万的访问量，高居专栏作家首位。
出版有著作“人力资源管理从新手到总监”系列作品两部。
目录信息
Contents
第一部分:招聘管理
如何降低一线人员流失率？// 002
如何在竞争力不明显的情况下招人？// 004
如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？// 006
如何操作招聘外地员工在当地工作？// 008
部门不感冒校园招聘，怎么处理？ // 011
招到人后，改变原先承诺的待遇，有何风险？ // 014
疑似间谍员工，如何做背景调查，如何应对？ // 016
如何解决地方性招聘困难？// 019
校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？// 021
有没有必要给求职者发面试邀请函？
面试邀请函应该怎么写？// 023
如何判断求职者面试时是否在吹嘘和说谎？// 025
一名求职者同时被两家公司录取，
如何才能成功吸引求职者加入我们公司？// 028
录用通知书该怎么写，有哪些风险需要规避？ // 031
如何将员工的职业生涯规划和公司的发展相结合？// 035
入职当天爽约的人如果再来公司，还应该给机会么？// 037
自己招的人有问题，该不该和老板反映情况？ // 040
招聘陷入困境怎么办？ // 043
试用期员工主动流失，谁负主要责任？// 046
主动离职员工返聘，要不要录用？// 049
第二部分:薪酬福利
低文化员工如何进行转正考试？ // 052
员工调薪后薪酬过高，如何处理？ // 054
员工薪酬过高，如何操作降薪？// 057
薪酬保密，是否只是个传说？// 059
低端服务行业如何解决加班费的问题？// 062
内部薪酬结构失衡怎么办？// 065
新进人员薪酬与贡献不匹配，如何解决？// 067
新上任的HR，如何推动福利优化改进？// 070
下属的薪资要求超过上级，可以招进来吗？// 072
年度调薪方案该怎么做？实施过程中有哪些注意事项？// 074
劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？// 077
公司应该为员工发全勤奖吗？// 080
当带薪年假成了鸡肋，员工休还是不休？// 084
薪酬福利如何做到内部公平？ // 086
工人工资减少，老板怪人事部办事不力，
现在怎么办？ // 089
为什么HR的工资普遍偏低？ // 091
发奖金和年度加薪，哪个好？// 094
如何合理规避薪酬设计的法律风险？// 096
工资是保密好，还是公开好？ // 098
怎样调薪才能让上下满意？// 101
第三部分:培训管理
中小企业的员工培训需求从哪里来？// 106
如何安排好培训？// 110
能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？// 112
如何才能有效推动任职资格体系在公司落地实施？// 115
如何建立学习型组织？内部学习机制又该如何打造？// 117
销售人员需要接受哪些培训？// 120
员工培训如何与绩效考核挂钩？ // 122
入职培训是应即时分批还是集中统一？// 124
新员工转正考核怎么做？// 127
培训需求各异，怎么办？// 129
如何让培训效果转化为生产力？// 130
讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？// 132
如何合理签订培训服务期协议？ // 135
第四部分:绩效管理
各部门负责人不愿配合推行绩效怎么办？ // 138
成本不多的情况下，如何更好地进行激励？// 140
老板将绩效作为扣工资的工具，HR 能做什么？// 142
员工散漫惯了，如何开展绩效激励？// 145
如何审核绩效指标及目标值的合理性？// 149
360/KPI/MBO/BSC，哪种绩效考核工具效果比较好呢？ // 152
末位淘汰，是否真的有利于企业发展？// 154
绩效考核不与工资挂钩，该如何进行有效激励？// 156
研发人员的绩效考核方案该如何设定？// 159
经营目标该怎么分解落实到各部门、各员工身上？// 162
公司有权利开除绩效不合格的员工吗？// 165
如何科学地设计绩效考核表？ // 167
如何设计职能部门KPI？// 169
第五部分: 员工关系
元老级老员工不再符合公司发展需要，HR 应如何应对？ // 174
员工考勤作假，怎么处理？// 177
员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？// 178
离职交接期的考勤管理如何做？ // 180
员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位，怎么办？ // 182
员工偷偷在外兼职，能否享受工伤待遇？// 185
不定时工作制人员不满意工作时间安排，怎么办？ // 188
公司重要部门负责人全体提出离职，
HR 经理该怎么帮助老板处理？// 190
员工出现违法行为，HR 怎么处理？// 194
因身体原因导致效率低下的员工如何处理？// 197
劝退员工，导致其他员工没有安全感，怎么办？ // 199
在职员工把简历挂在网站上，大家如何应对？ // 202
关于从事职业危害岗位员工离职体检的问题 // 205
如何处理性格强势的员工？// 210
如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？ // 213
如何有技巧地劝退员工？ // 217
HR如何处理员工反映主管问题的情况？// 219
员工调岗后后悔，如何处理？// 221
员工辞职后又索要赔偿，怎么办？// 223
如何做好新员工试用期跟进？// 225
已提出离职申请的孕妇休完产假毁约，怎么办？ // 228
大学生的三方协议该怎么解除，有哪些注意事项？ // 230
员工不愿签订《保密协议》，怎么办？// 232
员工达到退休年龄却不愿意退休怎么处理？// 233
员工受工伤后，公司想私了，可是员工不同意，该怎么办？// 235
第六部分:企业文化
如何避免员工泡病假？// 240
公司财务索要钱财，HR 要怎么处理？ // 242
员工敷衍性地做日报，怎么应对？// 245
如何改变员工无人愿意当店长的现象？ // 248
员工活动怎么组织，才能起到效果？// 252
办公室恋情，禁还是不禁？// 254
加班后应该如何向公司申请加班费？// 256
经常有人向老板打小报告、吹耳边风，该怎么办呢？// 259
HR 该如何处理员工们的“举报信”？ // 262
唯老板是从还是坚持HR的原则？ // 265
第七部分:人资经营
公司效益不好，如何预防员工离职？// 270
如何有效地留住新员工？// 274
企业调整期，人资工作的应对策略是什么？// 277
企业快速扩张调整，HR 如何变被动于主动？// 280
如何帮助用人部门提升管理技能？ // 282
与同事太熟，拉不下脸来严格执行制度，
怎么办？ // 284
抱怨是一种传染病，怎么治疗这样的病人？// 286
如何操作异地社保代缴？可能存在哪些风险，
应该如何规避？// 289
谈一谈你对HR考证的认识和收获？// 291
小公司的人才梯队建设该怎么做？ // 292
老板觉得人力已经饱和，厂长觉得人力不足，
HRD该怎么办？// 295
HR 该如何进行自我激励？ // 298
如何提高人力资源部在公司的地位？// 300
如何做好人事档案管理工作？ // 303
第八部分:职场指路
公司内部有小团体，HR 要选择站队吗？ // 308
换平台闯荡还是留下来按部就班，如何抉择？ // 310
如何跟难以合作的同事共事？// 312
工作没有成就感，HR 怎么办？ // 316
升职失败，如何调整心态？// 318
没有专精某一模块的HR，该如何提升自身呢？// 320
领导不支持人力制度，每天机械招聘看不到希望怎么办？ // 322
如何管理下属？ // 324
如何管理上级？// 328
如何高效沟通？ // 330
如何成为上司左右手？ // 332
小公司没事可做的HR 专员，可以做些什么？// 334
劳动合同过期该如何续签？劳动合同丢失该如何妥善处理？// 336
空降的领导排除异己，如何应对？// 338
老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？// 341
老板让我在公司当眼线，我该怎么办？// 344
跟着领导跳槽到新公司遭同事排斥，怎么办？// 347
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
阅读体验上，这本书的排版和语言风格也值得称赞。不像某些学术著作那样晦涩难懂、充满了拗口的术语，作者的文字非常凝练且富有画面感。它使用了大量的案例分析和模拟场景对话，仿佛你能听到作者在跟你面对面交流，共同分析问题。我特别喜欢书中穿插的那些“总监箴言”和“新手误区”小贴士，它们像一个个导航灯，能及时纠正我们在日常工作中可能产生的偏差认知。举个例子，在处理劳资纠纷时，书中给出的处理流程不仅仅是法律层面的合规，更加入了“维护公司品牌形象”和“保护员工尊严”的软性要求，这种平衡的视角让我感受到了作者深厚的职业素养和人文关怀。而且，这本书的结构安排非常合理，每一章的学习目标都明确，看完一章后都会有一个“自我评估”环节，帮助读者检验自己对知识点的掌握程度。这种互动式的学习设计，大大提升了阅读的效率和专注度。我过去读了很多HR书籍，读完后总觉得知识点散落不成体系，但这本书就像一个精心搭建的脚手架，把所有人力资源管理的关键模块都稳固地连接了起来，形成了一个完整的知识闭环。
我必须强调这本书在“变革管理”和“企业文化落地”方面的独到见解。在很多企业中，战略再好，也败在了执行和文化的对立面上。这本书深入剖析了变革阻力的心理根源，并提供了一套非常系统化的沟通和激励机制，用以平稳过渡。它没有把文化建设描绘成一句空洞的口号，而是提供了一套可衡量的指标体系，比如“核心价值观的行为锚定法”，要求管理者将抽象的价值观转化为具体的日常行为规范，并通过辅导和激励来固化。这对于那些正在经历组织重塑或试图导入新价值观的企业管理者来说，简直是醍醐灌顶。我曾经参与过一次大型的组织结构调整，当时内部阻力巨大，流程推进异常艰难。如果当时能有这本书作为指导，我相信我们能提前预判到那些潜在的冲突点，并设计出更具前瞻性的变革路线图。这本书的价值不在于它告诉你“做什么”，而在于它告诉你“如何让别人愿意和你一起做”，这正是从“技术专家”迈向“领导者”的关键一步。这种对组织心理学和行为科学的巧妙融合，是很多纯粹操作手册所不具备的深度。
说实话，我一开始对“从新手到总监”这种标题持怀疑态度的，总觉得这种跨度太大的书难免会虎头蛇尾，浅尝辄止。但是读完这本书后，我的看法彻底改变了。它在进阶内容上的深度和广度，远超我的预期。尤其是在“组织架构设计与人才盘点”这一章节，作者并没有停留在传统的部门划分，而是深入探讨了如何在敏捷组织和跨职能团队日益普及的今天，重新审视人力资源的组织定位。它清晰地阐述了HRBP（人力资源业务伙伴）的职能边界和核心竞争力，并且给出了一套非常可操作的“人才地图”绘制方法，指导我们如何识别高潜人才和关键岗位，这对于那些准备向管理层迈进的HR专业人士来说，是至关重要的心法。更让我眼前一亮的是，书中对“人力资源数字化转型”的探讨，它不是简单地罗列SaaS工具的名称，而是从业务价值的角度，分析了如何利用数据驱动决策，比如如何通过离职率数据预警来提前干预，而不是等到人才流失后再去亡羊补牢。这种前瞻性和实操性的结合，让这本书的价值瞬间飙升。它不仅仅是教你怎么“做”HR，更是在教你怎么“思考”HR，让你从一个执行者转变为一个战略贡献者。如果你已经积累了一定的实战经验，想要突破瓶颈，这本书绝对能帮你构建起更宏大、更具前瞻性的职业视野。
这本《人力资源管理从新手到总监2》的定价实在令人惊喜，比起市面上那些动辄上百、内容却大而化之的教材，这本书的性价比简直高得离谱。我刚开始接触HR这个领域时，光是买各种入门书籍就花了不少冤枉钱，很多书讲的都是些理论概念，读完还是稀里糊涂，真正落地到日常工作中根本不知道该怎么操作。而这本书给我的感觉完全不一样，它不是那种空泛地谈“战略性HR”的，而是非常务实地从招聘面试、绩效考核到员工关系处理，一步步地拆解了HR工作的核心流程。特别是它对不同规模企业在不同发展阶段应该采取何种人力资源策略的分析，简直是教科书级别的深度。比如，书中提到中小型企业在资源有限的情况下，如何通过优化招聘渠道和设计更有吸引力的非物质激励，来对抗大公司的薪酬优势，这个点我深有体会，非常受用。再者，作者在讲述绩效管理体系设计时，那种由浅入深、层层递进的逻辑构建，让我这个非科班出身的人也能迅速掌握PDCA循环在实际应用中的精髓，而不是仅仅记住那个缩写。对于职场新人来说，这本书与其说是一本工具书，不如说是一个手把手带你的资深前辈的经验总结，它填补了课堂教育和实际工作需求之间的巨大鸿沟。如果你正处于职业生涯的起步阶段，这本书绝对是你的“救命稻草”，能让你少走很多弯路，避免掉入那些常见的管理误区。
总的来说，这本书的厚度和内容密度，完全配得上它“从新手到总监”的宏大承诺。它不是那种只针对某一特定模块进行深度挖掘的专著，而是一部真正意义上的全景式HR百科全书，但它又避免了传统百科全书的枯燥。它最成功的地方在于，它搭建了一个清晰的职业成长路径图。你会发现，当你读完前半部分，你已经成为了一个合格的HR专员；当你攻克了中后部分的战略规划和领导力发展后，你已经具备了成为部门主管的思维框架。这本书没有一味地推崇西方成熟市场的人力资源模型，而是结合了大量本土化的案例和管理挑战，这使得书中的方法论具有极强的普适性和可迁移性。我甚至推荐给公司里几位资深的HR经理阅读，他们反馈说，这本书帮助他们重新审视了一些长期以来被认为是“理所当然”的管理惯例，并从中发现了可以优化的空间。对于渴望在人力资源领域建立起系统化知识体系、并最终登上管理高位的专业人士而言，这本书无疑是一笔极具回报的知识投资，其价值远超纸面价格本身。
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