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戴维的新书，整体读下来觉得逻辑虽然很清晰，但是编排和目录都有些凌乱，不自己整理下一下子有点难看到整本书的框架。虽然说能力模型越搞越复杂了，从一开始四项到六项到现在九项，但整体还是有一些新的思路和观点的。本身这个模型就是引领性的，不要太大期望以为是大师的书，提出这个模型之后就能有多少具体的指导方法和落地工具，毕竟这一方面是趋势和未来的能力要求，另一方面，研究出这个模型就已经需要好几年了，理论和框架指导的更多是实践思维而不是落地工具。戴维尤里奇的书都是这个风格。此外，最后一章最后一句“永远不要忘记人力资源不仅仅是关于人力资源的，还是关于如何为业务创造真正的价值的”和第一章最后一句“希望人力资源部，少一些人力资源，多一些业务”，几本下来，一以贯之，不忘要旨。

competency model and action plan for strategic HR professionals

比较工整也有方法介绍，最重要的是对大部分结论有认同感，知道自己应该没走偏。组织内的知识管理、HR团队as a whole的内部协同、HR团队与其他部门以及外部客户和同行的链接、HR团队自身能力的建设。

戴维的新书，整体读下来觉得逻辑虽然很清晰，但是编排和目录都有些凌乱，不自己整理下一下子有点难看到整本书的框架。虽然说能力模型越搞越复杂了，从一开始四项到六项到现在九项，但整体还是有一些新的思路和观点的。本身这个模型就是引领性的，不要太大期望以为是大师的书，提出这个模型之后就能有多少具体的指导方法和落地工具，毕竟这一方面是趋势和未来的能力要求，另一方面，研究出这个模型就已经需要好几年了，理论和框架指导的更多是实践思维而不是落地工具。戴维尤里奇的书都是这个风格。此外，最后一章最后一句“永远不要忘记人力资源不仅仅是关于人力资源的，还是关于如何为业务创造真正的价值的”和第一章最后一句“希望人力资源部，少一些人力资源，多一些业务”，几本下来，一以贯之，不忘要旨。

2020年NO.7 浏览翻完。学术地分析了人力部门对组织的价值，及工作导向，重点阐述了hr的胜任力。比较前瞻。