具体描述
《人力资源管理》是一本人力资源管理教材。主要内容包括：人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。 其特点是：（1）基础理论的权威性。本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》（第10版），该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖；另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。（2）结合中国国情。本书在德斯勒教授《人力资源管理》（第10版）的基础上．加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。
作者简介
曾湘泉，中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师。中国劳动学会副会长、中国劳动学会劳动科学教育分会会长。国家卫生部第四届、第五届专家咨询委员会委员。美国福布莱特基金项目高级访问学者、德国DAAD(德国国家学术交流中心)项目访问学者、美国劳动和雇佣关系学会、美国管理学会、美国薪酬协会国际会员。出版了大量有关劳动经济和人力资源管理的学术著作，发表了大量论文。2003年3月28日，在中央政治局第三次集体学习中，应邀就“世界就业趋势及我国的就业政策研究”进行讲解。主持完成了国家社会科学基金资助的重点课题项目“中国大学生就业问题研究”，研究成果《中国就业战略报告2004：变革中的就业环境与中国大学生就业》于2004年公开出版。
美国佛罗里达国际大学工商管理学院管理与国际商业系教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授。纽约城市大学组织行为和管理学、金融投资学博士。德斯勒教授是著名的人力资源管理和组织管理专家，并担任人事招聘、人事政策、雇员测评与甄选以及战略规划等领域的专业咨询顾问。
德斯勒教授致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在美国《管理学会期刊》(Academy of Management Joumnal)等著名刊物上发表了大量学术论文。撰写的《人力资源管理》教科书自1978年面世以来，被翻译成10种不同的文字在许多国家和地区出版。
目录信息
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读后感
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用户评价
我是在一次行业研讨会上听人推荐此书的，说它极具启发性，能颠覆我们对“管理”二字的传统认知。带着这份期待，我细细品味了书中关于“组织敏捷性”的论述。然而，我所理解的敏捷性，通常是指快速迭代的产品开发流程、小团队的跨职能合作以及快速响应市场变化的机制。可在这本书里，“敏捷性”被提升到了一个近乎形而上学的层面，它谈论的是组织结构如何适应“非线性突变环境”的内在涌现机制，并用复杂性科学的模型来描述组织边界的动态模糊化。书中对“赋权”的探讨也颇为离奇，它没有谈论如何向下授权、如何建立信任机制，反而是深入分析了在分布式决策网络中，信息冗余对决策质量的边际效应递减规律。这种过于学术化和高度抽象的探讨，使得任何试图将书中的理念转化为实际管理行动的努力都显得异常艰难。阅读过程仿佛是在攀登一座理论的高峰，风景独好，但脚下却是悬崖峭壁，普通人根本无法立足。我更希望看到的是，一个成功实现敏捷转型的企业，他们具体在流程、工具和人员配置上做了哪些调整，而不是纯粹的数学推导。
评分翻开这本书时，我本以为会看到一些关于劳动法修订、薪酬结构调整的实用案例分析，毕竟作为一本所谓的“管理”书籍，总该有点接地气的内容吧？事实是，这本书的叙事风格极其跳跃，仿佛作者在不同的会议室之间奔波，随手记录下一些零散的思考碎片。举个例子，在探讨“企业文化塑造”这一核心议题时，它没有提及任何关于价值观落地、团建活动设计或冲突解决的实用策略，而是花了整整一个章节去探讨“后现代组织中的意义构建与叙事重塑”，其论述的语言风格充满了哲学思辨的味道，晦涩难懂，让人难以把握其核心论点。更令人费解的是，书中大量引用了后结构主义的理论来解构传统的“管理者-被管理者”二元对立，这固然有其思想深度，但对于一个急需了解如何处理员工申诉和工时管理规范的读者来说，这些内容显得过于虚无缥缈。我甚至怀疑，作者是否真正深入过一个普通企业的日常运作环境，还是仅仅停留在对组织理论模型的空中楼阁式构建上。读完后，我脑海中留下的只有一堆抽象的概念名词，却没有一个可以立即应用到下一周工作计划中的具体行动步骤。
评分这本书最让我感到困惑的是其对“激励系统”的构建。我原本期待能从中找到关于公平理论、期望理论在当代工作场景下的应用，或者至少是关于非物质激励的创新方法。然而，书中对激励的讨论似乎完全脱离了金钱和晋升这些传统驱动力。作者花了大量篇幅去分析“内在动机的衰减曲线”，并用一种近乎诗意的语言描述了员工在完成“超越自我”的任务后所体验到的“本体论满足感”。这种高层次的情感体验的讨论，虽然极富想象力，但对于我这个需要设计一个季度奖金分配方案的团队领导来说，完全无用武之地。书中甚至没有提及如何处理员工之间的不公平感知问题，也没有给出任何关于如何平衡团队目标与个体抱负冲突的实用建议。它似乎假设所有员工都已达到了某种精神上的觉醒状态，不再被世俗的物质需求所困扰，这与我日常接触到的、充满各种现实困境的团队成员形象相去甚远。这本书与其说是管理指南，不如说是一部探讨人类精神高度的寓言故事集。
评分说实话，这本书的装帧和排版是极其精美的，字体选择和留白都透露着一股高端气息，适合放在书架上作为“精神食粮”的象征。但内容方面，我发现它对“员工发展与培训”这一板块的处理方式非常具有误导性。通常，我们关注的是职业路径规划、技能差距分析和内部导师制度的建立。而这本书，却将重点放在了对“学习型组织”的批判性反思上，质疑了持续学习的必要性，并暗示过度依赖结构化培训反而会固化员工的认知框架。书中大量篇幅用于探讨“无结构化经验的价值密度”，并引入了存在主义哲学来论证个体在迷茫中自我突破的可能性。这种论调固然深刻，但对于一个需要制定下一年度培训预算、并对培训效果负责的部门主管来说，无疑是釜底抽薪。我找不到任何关于如何设计一门高效的沟通技巧课程，或者如何评估一个外部培训供应商的实战指导。它更像是在探讨人类学习的终极奥义，而非解决日常的培训落地问题，让我感觉我买了一本哲学导论而非专业教材。
评分这本定价不菲的精装书，初看时我对其厚度和印刷的精致程度印象深刻，完全符合我对一本严肃管理学著作的期待。然而，当我翻开第一章，试图寻找那些关于组织行为学、员工激励理论的经典阐述时，我感到一阵迷茫。书中似乎将重点放在了一些非常前沿、甚至可以说是有些晦涩的“组织效能模型构建”上，大量的图表和复杂的数学公式充斥其间，感觉作者是在向学术界展示其理论深度，而非面向实际操作的管理人员。例如，在讨论“人才画像”的部分，它没有提供任何实用的面试技巧或简历筛选的黄金法则，反倒是深入剖析了基于量子计算的个体能力预测模型的局限性，这对于我这个正在为部门招聘新人而焦头烂额的HR经理来说，简直是天书。我期待的是如何设计一套行之有效的绩效反馈机制，结果这本书里讨论的是如何利用深度学习算法来预测部门间的资源冲突概率，并且论证了传统KPI体系在信息茧房效应下的结构性缺陷。读完几章，我感觉自己更像是在研读一篇顶尖商学院的博士论文预备稿，而非一本可以随时翻阅，指导日常工作的工具书。它似乎完全跳过了“人”这个主体，转而关注系统和数据的宏大叙事，这使得这本书的实用价值在我看来大打折扣。
评分囧
评分書本身不差，兩顆星是給“中國版”的，本土化一點不成功，顯得不洋不土，奇形怪狀。
评分帮老姐考试
评分我算是读过一遍了吗？算是吧。。。内容太泛泛了
评分一年多了，终于啃完了，看似近百万字厚厚一本书，真要囫囵吞枣的看其实也快，这是在校期间从南门书局买的最后一本书啊。。。
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