具体描述
译自1980年Organizational Psychology第三版。
全书分五个部分，包括个人与组织、激励和关于人性的假设、领导与参与、组织中的群体及组织结构及其动力学。
作者简介
爱德加·薛恩(Edgar Henry Schein,1928-)，或译艾德佳·沙因：企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，美国麻省理工大学斯隆商学院教授，1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。在组织文化领域中，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创的见解。在组织发展领域中针对组织系统所面临的变革课题开发出了组织咨询的概念和方法(Process，consultation)。他的主要研究著作包括组织文化和领导(Organizational culture and Ieadeship)、组织心理(Organizational Psychology)、职业动力学(Career dynamics)、咨询过程(Process consultation)、重新思考咨询过程(Process consultation revisited)等。
目录信息
读后感
在日常工作中，我们付出工作努力之前，往往要在内心权衡利益得失，绩效回馈是否对得起我们付出的心血与汗水；我们的工作付出和投入，上级是否会看在眼里并给予我们赞扬和肯定。我们会根据过往经验，综合分析可能会得到的物质和精神奖励来决定是否付出努力，到底应付出多大的努...
这本书是沙因为他的组织心理学写的第三版，70年代写的。和罗宾斯类似，沙因进行了大量的定义性工作。 我记得七八年前我读这些定义的时候，由于高人指点，常常有醍醐灌顶之感，确实有所收益。不过，许多书现在再读常常有鸡肋的感觉。 原因很简单，社会心理学和人类行为理论发...
在日常工作中，我们付出工作努力之前，往往要在内心权衡利益得失，绩效回馈是否对得起我们付出的心血与汗水；我们的工作付出和投入，上级是否会看在眼里并给予我们赞扬和肯定。我们会根据过往经验，综合分析可能会得到的物质和精神奖励来决定是否付出努力，到底应付出多大的努...
这本书是沙因为他的组织心理学写的第三版，70年代写的。和罗宾斯类似，沙因进行了大量的定义性工作。 我记得七八年前我读这些定义的时候，由于高人指点，常常有醍醐灌顶之感，确实有所收益。不过，许多书现在再读常常有鸡肋的感觉。 原因很简单，社会心理学和人类行为理论发...
这本书是沙因为他的组织心理学写的第三版，70年代写的。和罗宾斯类似，沙因进行了大量的定义性工作。 我记得七八年前我读这些定义的时候，由于高人指点，常常有醍醐灌顶之感，确实有所收益。不过，许多书现在再读常常有鸡肋的感觉。 原因很简单，社会心理学和人类行为理论发...
用户评价
我得说，这本书的文字功力着实了得，读起来非常流畅，简直像是在听一场高水平的学术讲座，但又没有丝毫的枯燥感。作者对复杂的概念处理得极其巧妙，比如在解释“组织文化”的形成机制时，他引用了大量跨学科的研究成果，但整合起来却显得毫不费力。我特别欣赏他那种批判性思维，他没有全盘接受既有的管理学理论，而是不断地提出“有没有更好的解释？”“在当代背景下是否依然适用？”这样的追问。这种深度思考的过程，不仅让我学到了知识，更重要的是培养了我独立分析问题的能力。书中关于冲突管理的那几个章节，简直是教科书级别的宝典，他没有给出简单的“对或错”的结论，而是展示了冲突中多方角色的心理博弈，让我深刻理解了“妥协”背后的复杂艺术。我甚至在工作会议上尝试运用了书中学到的一个微调技巧，效果立竿见影，同事们的反应明显积极了许多。这本书绝对是那种值得反复阅读、每次都能挖掘出新东西的宝藏。
这本书的排版和印刷质量是我近年来接触到的社科类书籍中最好的之一。纸张的触感温润，字体大小适中，长时间阅读也不会让人感到眼睛疲劳。这一点虽然看似是细节，但对于需要深度阅读的专业书籍来说，至关重要。内容上，我最感兴趣的是领导力模型的那部分。作者没有简单地罗列各种领导风格，而是着重探讨了“情境因素”在领导力发挥中的决定性作用。他通过对不同行业、不同规模企业的对比分析，清晰地勾勒出了“领导力的弹性”这一核心概念。我发现，书中对于“赋权”和“授权”之间的微妙差异的论述，比我之前读过的任何管理书籍都要深刻。它不仅仅是“把任务分下去”，更关乎信任的建立和责任的真正转移。读完这部分，我对自己未来的职业发展方向有了更清晰的规划，感觉自己不再是被动地接受指令，而是开始主动地塑造自己的领导影响力。这本书的知识密度很高，建议大家准备好笔记本，很多观点都需要记录下来慢慢消化。
这本书的封面设计得非常吸引人，那种沉稳的蓝色调配上简约的字体，立刻给人一种专业且值得信赖的感觉。我本来对这个领域了解不多，抱着试试看的心态翻开的，没想到第一章就抓住了我的注意力。作者的叙述方式非常贴近现实，没有那种高高在上的学术腔调，更像是资深前辈在跟你娓娓道来，分享他多年观察到的职场百态。他用了很多生动的案例，比如某个团队明明能力很强，却因为内部沟通不畅而错失良机，或是某个领导者如何通过细微的行为改变了整个团队的士气。读着读着，我仿佛能看到自己工作中的影子，那些曾经困惑我的“为什么”似乎都有了答案。特别是关于动机理论的部分，作者没有仅仅停留在枯燥的理论阐述上，而是深入挖掘了Z世代员工的需求变化，这一点对于现在快速更迭的工作环境来说，简直是太及时了。整本书的结构清晰，逻辑严密，让人在阅读过程中能保持高度的专注力，每一次翻页都充满了期待。我强烈推荐给所有想提升团队效能或者正在经历职业迷茫期的朋友们，它绝对能给你带来全新的视角。
我必须承认，我是在朋友的极力推荐下购入此书的，起初还有点担心内容会不会过于陈旧，毕竟管理理论更新迭代得很快。但这本书完全颠覆了我的预期。它不仅涵盖了经典理论的扎实基础，更融入了对数字化时代、远程办公等新趋势下，员工关系和组织结构变化的深刻洞察。作者对于“组织公民行为”的剖析尤其精彩，他细致地拆解了那些“不计报酬”的行为背后隐藏的社会交换逻辑，让我对团队成员的非正式贡献有了全新的认识和感激。特别是关于“团队动力学”的描述，简直是一幅动态的心理画卷，他用极其精准的语言捕捉到了团队内部那种无形的、流动的能量。这本书的价值在于，它不仅告诉你“是什么”，更重要的是告诉你“为什么会是这样”，以及“我们能做些什么来改变”。对于那些想要打造高绩效、高凝聚力团队的中层管理者而言，这本书的实践指导意义是无价的。
这本书的广度令人惊叹，它成功地架起了一座宏伟的桥梁，连接了心理学实验室的严谨和真实工作环境的喧嚣。我特别欣赏作者在论述“绩效评估的公正性”时所展现的伦理深度。他没有回避评估体系中固有的偏见问题，而是深入探讨了评估者认知偏差的根源，并提供了一套多维度的校准方案。这些方案不是空泛的建议，而是基于大量实证数据推导出来的，具有极高的操作性。阅读过程中，我感觉自己好像被置于一个巨大的沙盘之上，能够清晰地看到组织内各个模块如何相互作用、相互影响。不同于市面上许多只关注“如何激励”的速成书籍，这本书更侧重于构建一个“可持续发展”的组织生态系统。它教会我从更宏观、更人性化的角度去审视工作中的一切，包括自己的职业生涯规划。这本书读完后，我的工作方式发生了潜移默化的转变，更注重过程的透明度和人际关系的质量，而非仅仅是追求短期的业绩数字。
谁有这本书
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