老HR手把手教你搞定HR管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載2026

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

出版者:北京大學齣版社

作者:應鞦月

出品人:

頁數:349

译者:

出版時間:2013-10-1

價格:CNY 68.00

裝幀:平裝

isbn號碼:9787301229095

叢書系列:

圖書標籤:

• HR
• 人力資源
• 管理學
• 學習
• HR管理
• 人力資源
• 麵試技巧
• 招聘
• 員工關係
• 勞動法
• 績效管理
• 職業發展
• 管理技能
• 實戰指南

職場進化論：非人力資源專業人士的組織效能指南 本書簡介： 在這部麵嚮所有職場人士、尤其是那些在快速發展的企業中肩負跨職能重任的業務骨乾和中層管理者提供的實戰手冊中，我們聚焦於“組織效能”這一核心命題。本書摒棄瞭傳統人力資源管理的理論框架和繁復的法規解讀，轉而提供一套源自一綫、可立即應用的工具箱和思維模型，幫助讀者將“人”的管理從一個獨立的職能部門工作，轉化為驅動業務增長的內生動力。 本書的定位是成為您在日常管理、團隊協作和個人職業發展中的“效率加速器”，而非一本教科書。我們假設讀者具備基本的商業常識，但可能缺乏係統的人力資源專業背景，因此，我們用最直白的語言，解析企業運營中那些至關重要的“人”的要素是如何與業務目標緊密結閤的。 第一部分：解構“組織”——從崗位到價值鏈的重塑 第一章：超越職位描述：角色的動態定義與績效邊界 在快速迭代的商業環境中，靜態的職位描述正在迅速過時。本章深入探討如何將“崗位”視為一個動態的價值交付單元。我們將介紹“角色清晰度矩陣”的構建方法，幫助管理者識彆團隊中哪些職責是模糊地帶，並指導您如何通過短期項目和跨部門協作來自然地“長齣”新的角色需求。重點將放在如何通過設定清晰的“可交付成果”（Deliverables）而非單純的“活動”（Activities）來衡量個體的貢獻度，從而為後續的激勵和評估打下堅實的基礎。 第二章：流程優化中的“人機工程學”：效率瓶頸的根源識彆 許多效率低下並非源於技術缺陷，而是流程設計對人性的忽視。本章將引導讀者像工程師分析電路圖一樣分析工作流。我們將引入“摩擦點分析法”，識彆流程中哪些步驟最容易因人為失誤、溝通成本或決策延遲而導緻延誤。探討如何利用流程再造工具（如價值流圖的簡化版），確保流程的每一步都能最小化認知負荷，將團隊的精力集中在高價值的創造性工作上。 第三章：組織架構的彈性設計：適應市場變化的敏捷骨架 傳統層級結構在麵對不確定性時往往反應遲緩。本章不教授復雜的組織理論，而是提供一套實用的“組織架構彈性測試”。我們探討如何識彆組織中的“信息孤島”和“決策瓶頸”，並介紹幾種適閤中小企業或高成長型團隊的去中心化協作模式，例如“雙元組織”的初步實踐，即在維持核心穩定性的同時，通過虛擬或臨時團隊（Squads）快速響應市場變化。 第二部分：驅動“效能”——賦能與反饋的實戰技巧 第四章：目標校準的實戰藝術：從戰略到執行的對齊 本書不側重於復雜的OKR或KPI體係的理論構建，而是專注於“目標對齊”的日常操作。本章提供瞭一套“三層級目標提煉法”，幫助業務負責人將高層戰略轉化為團隊可理解、可執行的季度性“焦點目標”。重點演示如何在不增加額外會議時間的前提下，通過季度迴顧和每月“進度聚焦會”，確保每個人的日常工作都在為組織的最高優先級做齣貢獻。 第五章：日常反饋迴路的建立：告彆年終“驚喜” 持續的、非正式的反饋是提升效能的關鍵。本章提供瞭三種實用的反饋工具，它們都是基於日常工作場景設計的： 1. “觀察-影響-提問”（OIQ）結構：取代主觀評價，專注於可觀察的行為及其對業務的實際影響。 2. “非正式贊賞機製”：如何用最小的行政成本，最大化地提升團隊士氣和積極性。 3. “建設性坦誠對話”的準備框架：如何預先規劃一場旨在解決問題而非指責他人的睏難對話。 第六章：非授權激勵機製：激發內驅力的設計哲學 管理者無法“授予”動力，隻能“設計”環境以激發動力。本章深入探討內在激勵的三個核心要素——自主性（Autonomy）、掌握感（Mastery）和目標感（Purpose）。我們將提供具體的案例，展示如何在不依賴高額奬金的情況下，通過調整工作任務的復雜性、提供技能提升路徑以及強化工作意義，來實現團隊的高水平投入。 第三部分：人纔的“微觀管理”——發展、評估與風險控製 第七章：能力模型的精益化構建：識彆“缺口”而非“不足” 傳統的勝任力模型往往過於龐大且難以落地。本章介紹“關鍵行為指標法”，專注於識彆對當前業務成功至關重要的少數關鍵能力。重點指導管理者如何根據業務發展方嚮，繪製齣團隊現有能力與未來需求之間的“能力差距圖譜”，從而將培訓和發展資源精準投入到最高杠杆點。 第八章：績效管理的“即時快照”：超越年度評估的持續校準 績效管理不應是一年一度的“記賬”，而應是持續的“航嚮校準”。本章提供瞭一種輕量級的“季度校準會議”模型，旨在討論資源分配、發展需求和風險預警，而非僅僅是打分。同時，探討如何在不同績效水平的員工中，實施差異化的發展策略——如何通過“高潛力加速”和“低效能乾預”來優化人纔結構。 第九章：非人力資源專傢的閤規敏銳度：風險防範的底綫思維 本章旨在提升非HR背景管理者對勞動關係風險的“嗅覺”。我們不深入復雜的法律條文，而是聚焦於常見的管理誤區，如：如何正確處理試用期、如何界定“曠工”與“缺勤”、以及在不當行為處理中如何確保流程的公平性與一緻性，以最大限度地減少潛在的法律摩擦和組織信任危機。 結語：從管理者到組織賦能者 本書的最終目標是培養一種新的管理範式：將管理者視為組織效能的首席架構師。通過掌握這些工具和思維模式，讀者將能夠自信地處理日常的人纔挑戰，將“管人”的睏擾轉化為驅動業務增長的戰略杠杆，從而實現個人管理技能的整體躍遷。這本書是給那些想把精力聚焦在業務成果上，而不是被瑣碎的人事流程睏住的實乾傢的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的名字叫做《老HR手把手教你搞定HR管理》，聽起來就非常有實操性，而且“老HR”三個字帶著一種經驗豐富的沉澱感，仿佛能看到一位資深HR導師，在你麵前緩緩道來那些在實際工作中摸爬滾打多年的寶貴經驗。作為一名在HR領域摸索多年的新人，我一直渴望找到這樣一本能夠真正解決實際問題的書籍，而不是那些空泛的理論。這本書的書名就直接擊中瞭我的痛點，讓我充滿期待。我預想，這本書不會像那些學院派的著作一樣，充斥著我難以理解的學術術語和復雜的模型，而是會用最貼近我們日常工作的方式，一步步地指導我們如何應對各種HR的挑戰。比如，在招聘環節，如何從海量簡曆中快速篩選齣閤適的人纔？如何設計齣有吸引力的麵試問題？如何判斷一個候選人是否真的與公司文化契閤？在員工關係管理上，如何處理那些棘手的勞資糾紛？如何建立公平公正的績效考核體係？又如何在員工遇到職業倦怠時給予有效的支持？這些都是我在工作中經常遇到的難題，而《老HR手把手教你搞定HR管理》聽起來就像是為我量身打造的“秘籍”。我特彆希望它能包含一些具體的案例分析，能夠讓我看到那些“老HR”是如何一步步分析問題、解決問題的，並且這些案例最好能涵蓋不同規模、不同行業的公司，這樣我纔能從中找到適用於自己公司的經驗。而且，如果這本書還能分享一些關於如何與直綫經理溝通、如何贏得他們信任的技巧，那就更完美瞭，畢竟HR部門的很多工作都需要其他部門的配閤纔能順利開展。總而言之，我對這本書的期望很高，希望它能成為我職業生涯中不可或缺的工具書，幫助我更自信、更專業地應對HR管理的方方麵麵。

评分☆☆☆☆☆

這本書的名字《老HR手把手教你搞定HR管理》，傳遞瞭一種非常直觀的實用性和權威性。在HR工作中，企業文化的落地執行是難點也是重點。很多時候，企業都有自己的文化理念，但如何讓這些理念真正融入到員工的日常工作和思維方式中，卻是很多HR麵臨的挑戰。我希望這本書能分享一些關於企業文化落地執行的具體方法和案例。例如，如何通過招聘篩選機製，引入價值觀契閤的候選人？如何設計培訓課程，將企業文化的核心內容傳遞給新老員工？如何通過績效考核和激勵機製，強化對優秀文化踐行者的認可和奬勵？我非常想瞭解“老HR”是如何在日常管理中，通過點滴的細節，潛移默化地影響員工的行為，從而塑造齣具有獨特魅力的企業文化的。這是否包括瞭領導力的發揮、溝通的技巧、活動的設計等多個方麵？我期待這本書能提供一些可操作的建議，幫助我理解並實踐企業文化建設的有效途徑，讓公司的文化不僅僅是一句口號，而是真正成為驅動公司發展的內在動力。

评分☆☆☆☆☆

《老HR手把手教你搞定HR管理》這個標題，充滿瞭經驗分享的溫暖和解決問題的決心。在HR領域，員工的培訓與發展是提升組織能力的關鍵環節。但如何設計一套既符閤員工需求，又能支持公司戰略的培訓體係，卻是一個復雜的過程。我非常期待這本書能在培訓與發展方麵提供一些深度指導。是否會涵蓋從培訓需求分析、培訓項目設計、培訓課程開發，到培訓實施、培訓評估以及培訓效果轉化等全流程的詳細講解？我特彆想瞭解“老HR”們是如何在預算有限的情況下，創造齣最大化的培訓價值。例如，是否會介紹一些關於如何利用內部講師、在綫學習平颱、知識分享會議等資源來開展培訓的經驗？更重要的是，這本書是否會分享一些關於如何建立員工職業發展通道，如何通過導師製、輪崗製、項目製等方式來促進員工的成長和發展？我希望這本書能提供一些具有實操性的框架和工具，幫助我係統地規劃和實施公司的培訓與發展項目，從而提升員工的技能和素質，為公司的長遠發展奠定堅實的基礎。

评分☆☆☆☆☆

《老HR手把手教你搞定HR管理》這個名字，第一眼看到就覺得親切又實用。我一直覺得，HR工作最難的就是將那些理論知識轉化為實際行動，並且要考慮不同公司的具體情況和人情世故。這本書的“手把手教你”這幾個字，就透露齣一種非常接地氣的風格，好像在說“彆怕，跟著我做，你就能搞定”。我特彆期待它能在培訓體係構建方麵給予我一些指導。很多時候，我們都知道培訓很重要，但如何設計一套真正能提升員工能力、並且與公司發展戰略相匹配的培訓體係，卻是一門大學問。這本書會不會分享一些關於如何進行培訓需求分析的方法？如何設計有效的培訓課程內容？如何評估培訓效果，並將其轉化為實際的工作産齣？這些都是我特彆想瞭解的。而且，對於新人HR來說，如何在有限的預算內，最大化培訓的價值，也是一個巨大的挑戰。我希望能看到書中提供一些低成本、高效率的培訓方案，或者一些關於如何利用公司內部資源進行知識分享和技能傳遞的經驗。另外，員工的職業發展規劃也是HR工作中的一個重要闆塊。如何幫助員工認識自己的優勢和劣勢，如何為他們提供清晰的職業發展路徑，如何通過內部晉升和崗位輪換來激勵員工，這些方麵的內容，我非常希望能在書中找到答案。我希望這本書不僅僅是教我們“怎麼做”，更能讓我們理解“為什麼這麼做”，這樣我們纔能真正地將HR管理融入到公司的整體運營中，為公司的發展貢獻價值。

评分☆☆☆☆☆

《老HR手把手教你搞定HR管理》這個書名，聽起來就充滿瞭解決問題的決心和實用主義的精神。我從事HR工作不久，經常會遇到一些在學校裏學不到的“潛規則”和“實際操作”。這本書的“手把手教你”正是我想尋找的。我非常好奇，這本書在績效管理方麵會有怎樣的獨特見解。績效管理是HR工作的核心之一，它直接關係到員工的積極性、公司的效率以及整體的戰略執行。我希望這本書能詳細闡述如何建立一個公平、公正、透明的績效評估體係。這不僅僅是設置KPI那麼簡單，更重要的是如何確保這些KPI能夠真正地與公司的戰略目標掛鈎，並且在執行過程中能夠得到有效監控和反饋。我期待書中能夠分享一些關於如何進行績效麵談的技巧，如何給予員工建設性的反饋，以及如何處理績效不達標的情況。尤其是在當前快速變化的商業環境下，如何讓績效管理體係更具靈活性和適應性，也是我非常關心的問題。例如，是否可以引入360度評估、OKR等不同的績效管理工具？如何將績效結果與薪酬、晉升、培訓等環節有效聯動？我希望這本書能提供一些來自“老HR”的實戰經驗，幫助我避免一些常見的誤區，建立一個真正能夠驅動績效、激發員工潛能的體係。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題《老HR手把手教你搞定HR管理》給我一種非常可靠和權威的感覺。我一直認為，HR的工作涉及到方方麵麵，從招聘、培訓、薪酬福利，到績效管理、員工關係、企業文化建設，每一個環節都充滿瞭挑戰。而“老HR”的經驗，往往是那些年輕人無法輕易獲得的寶貴財富。我特彆想知道，這本書在薪酬福利設計方麵會有哪些深入的探討。在吸引和保留人纔方麵，一個有競爭力的薪酬福利體係是至關重要的。這本書會不會提供一些關於如何進行市場薪酬調研的方法，如何設計具有吸引力的薪酬結構，以及如何製定閤理的福利政策，比如醫療保險、年假、帶薪病假等。更重要的是，如何將薪酬福利與員工的績效和公司效益掛鈎，實現雙贏？我希望書中能有關於不同類型企業（例如初創公司、成長型公司、成熟型公司）在薪酬福利方麵的差異化策略。同時，我也很關注員工激勵機製的構建。除瞭物質激勵，精神激勵同樣重要。這本書是否會分享一些關於如何建立有效的激勵方案，例如錶彰優秀員工、提供成長機會、營造積極的企業文化等？我希望這本書能夠提供一些具體的工具和方法，幫助我解決在這些方麵的實際睏難，讓我能夠更有效地管理公司的薪酬福利和激勵體係，從而提升員工的滿意度和忠誠度。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題《老HR手把手教你搞定HR管理》，讓我感覺就像擁有瞭一位能夠隨時請教的良師益友。在HR的工作中，薪酬福利的計算和管理是基礎但又至關重要的工作。稍有不慎，就可能引起員工的不滿，甚至觸犯法律。我希望這本書能夠在這個方麵提供一些清晰、準確的指導。例如，對於五險一金的計算和繳納，是否有詳細的步驟和注意事項？在設計年度調薪方案時，需要考慮哪些因素？如何處理特殊情況下的薪酬調整，比如晉升、轉崗、降級等？我希望書中能提供一些實際的計算公式和錶格範例，方便我直接套用和參考。同時，我也很關心如何優化薪酬福利體係，使其既能滿足員工的需求，又能控製公司的成本。這是否包括瞭關於如何設計有吸引力的年終奬、股權激勵、補充醫療保險、企業年金等內容？我期望這本書能分享一些“老HR”在處理這些復雜問題時積纍的經驗，例如如何嚮員工清晰地解釋薪酬福利政策，如何處理員工對薪酬福利的疑問和投訴。總之，我希望通過這本書，能夠讓我對薪酬福利的管理更加得心應手，確保公平、閤規，並有效地吸引和保留人纔。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題，尤其是“老HR”這三個字，讓我覺得這本書裏包含的都是經過時間沉澱、實戰檢驗過的真知灼見。在HR工作中，企業文化建設是一個非常重要但又常常被忽視的方麵。很多時候，我們都明白企業文化的重要性，但卻不知道如何著手去建設，如何讓公司的價值觀真正落地，並影響到每一位員工的行為。我非常希望《老HR手把手教你搞定HR管理》能夠在這方麵給我一些啓發。它會不會分享一些如何診斷企業文化現狀的方法？如何提煉和塑造公司的核心價值觀？如何通過各種活動和製度將這些價值觀融入到日常工作中？我特彆想瞭解“老HR”們是如何在不同的企業環境中，根據公司的特點和發展階段，去打造具有凝聚力和活力的企業文化的。是通過什麼樣的方式去影響和引導員工，讓他們真正認同並踐行公司的文化？比如，在招聘時如何篩選與企業文化契閤的候選人？在培訓中如何植入企業文化的內容？在績效評估中如何體現對企業文化的貢獻？我期待這本書能提供一些具體的策略和案例，讓我能夠更清晰地認識到企業文化建設的路徑，並且能夠有信心去實踐，去打造一個讓員工自豪、讓客戶信賴的企業。

评分☆☆☆☆☆

《老HR手把手教你搞定HR管理》這個書名，聽起來就像一位經驗豐富的長者，願意毫無保留地傳授他的畢生所學。在HR的眾多職能中，員工關係管理是我覺得最考驗智慧和情商的部分。處理人際關係、化解矛盾、維護公司利益和員工權益的平衡，都需要極高的技巧。我特彆希望這本書能在員工關係管理方麵提供一些實用的指導。比如，當員工之間發生衝突時，HR應該如何介入？如何進行有效的溝通和調解，以達到最好的效果？如何處理員工的不滿情緒，防止事態升級？在麵對勞資糾紛時，HR應該遵循哪些法律法規和操作流程？如何與工會（如果存在）打交道？我尤其關注那些關於如何建立積極健康的員工關係，預防矛盾發生的內容。這不僅僅是“救火”，更重要的是“防火”。這本書會不會分享一些關於如何通過改善工作環境、增加員工參與感、建立順暢溝通渠道等方式，來 proactively 提升員工滿意度和歸屬感？我希望能看到一些具體的案例，展示“老HR”們是如何在復雜的人際環境中，巧妙地處理各種突發狀況，維護公司的穩定和發展。

评分☆☆☆☆☆

《老HR手把手教你搞定HR管理》這個書名，有一種踏實可靠的感覺，仿佛翻開書就能找到解決問題的答案。在HR工作中，人力資源規劃也是一項戰略性的任務，它直接關係到公司未來的人纔儲備和發展。我特彆希望這本書能在人力資源規劃方麵提供一些實用的方法和工具。比如，如何根據公司的戰略目標，預測未來的人力資源需求？如何進行勞動力市場的分析，瞭解人纔供給情況？如何製定詳細的人力資源計劃，包括招聘、培訓、發展、保留等方麵？我希望能看到書中分享一些關於如何運用數據分析來支持人力資源規劃的經驗，例如如何分析員工流失率、招聘周期、培訓投資迴報率等，並將這些數據轉化為有價值的洞察。同時，我也很關心如何將人力資源規劃與公司的業務發展緊密結閤。這本書是否會介紹一些將HR戰略與業務戰略對齊的方法？如何讓HR部門在公司決策中扮演更重要的角色？我希望這本書能夠幫助我從一個執行者的角色，轉變為一個能夠為公司發展提供戰略支持的人力資源專傢。

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

大緻瀏覽瞭一遍，對於搭建基礎的理論框架內容比較多，實際操作和案例的深度解析少。

评分☆☆☆☆☆

工具書。有用。

评分☆☆☆☆☆

可讀性很強的一本工具書，有條理性，可以結閤書中邏輯根據自己現實情況，用思維導圖的方式，變成自己的工具書

评分☆☆☆☆☆

適閤基礎入門的HR工作者。

评分☆☆☆☆☆

工具書。有用。