具體描述
《雇人前要問的96個問題》一共分為24章。第一、二部分，即前17章，共有96個問題，每章大緻5個問題。每章或討論應聘者的性格（目的是判定應聘者的事業穩定性或者晉升的資格）或強調實用的麵試策略（目的是評估秘書、資深經理、銷售職員或者專業/技術人員）。
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讀後感
与Hire with your head这种讲方法论的相比，本书重点在于细节层面。罗列出的96个问题，每一个都给出了问此问题的目的和如何分析应聘者的回答。 从问题的覆盖度来说，是值得参考的。 下方是该书目录。 * Part1：从应聘者中识别出业绩卓著者 * Chapter 1：5个传统问...
評分本书主要提供了hr面试时常用的几个问题。总结而言，还是针对销售岗位的面试问题比较犀利。包括业绩、在团队成员中的排名、实现业绩的方法，具体细节。文后还有一些针对电话面试和入职前相关手续，如何不违反法律。有启发意义。适合初级hr看。
評分书中没有太多艰深的理论，有的更多的是最具有决定性的问题，以及对某些回答作出反应的建议。书中包含很多双关问题，可以让招聘者最一目了然地去认识和分析应聘者，在最短的时间内找到最适合这个岗位的工作人员。如何从细节动作了解应聘者，如何在最短的时间把握应聘者的性格优...
評分如果你是大学生，这本书值得你读，你可以知道企业单位想要怎样的人； 如果你是单位的HR，这本书的用处不言而喻； 如果你是招聘大战的旁观者，这本书提供了一个读心的机会； 如果你是大学生，这本书值得你读，你可以知道企业单位想要怎样的人； 如果你是单位的HR，这本书的...
評分这本书我很早以前就知道是美国亚马逊五星图书，经管类畅销书，出版至今销售已经突破100,000本，被奉为美国管理协会管理圣经，是各大企业招聘负责人人手一册的权威书籍。书中没有太多艰深的理论，有的更多的是最具有决定性的问题，以及对某些回答作出反应的建议。书中包含很多双...
用戶評價
在我看來，招聘是一個“發現”和“驗證”的過程。我們首先需要通過各種渠道去“發現”潛在的人纔，然後，在麵試這個環節，通過“提問”來“驗證”他們是否真的符閤我們的需求。而《雇人前要問的96個問題》這個書名，很準確地抓住瞭“驗證”這個關鍵點。我一直相信，一個優秀的招聘者，不僅僅是一個“問問題的人”，更是一個“聽答案並從中解讀的人”。因此，我非常希望這本書不僅能提供給我高質量的“問題庫”，更能教會我如何去“解讀”這些問題的答案，如何通過候選人的語氣、神態、邏輯以及具體內容的深度，來判斷其真實的能力和潛力。我特彆期待書中能有關於“如何通過追問來深入挖掘信息”的指導，因為很多時候，一個初步的迴答並不能完全展現候選人的全貌，隻有通過有針對性的追問，纔能觸及到更深層次的內容。
评分這本書的書名《雇人前要問的96個問題》著實吸引瞭我，它傳遞瞭一種“未雨綢繆”的招聘理念。在我的工作經曆中，我曾遇到過一些情況，因為對人的瞭解不夠深入，導緻招聘決策失誤，付齣瞭巨大的代價。這種失誤不僅僅是經濟上的損失，更是對團隊士氣和公司整體發展節奏的打擊。因此，我非常認同這種在“雇傭”這個關鍵步驟之前，進行充分“提問”的必要性。我希望這本書能夠提供給我一套係統化的“預警機製”，通過一係列精心設計的問題，幫助我提前識彆齣那些潛在的風險，比如不敬業、缺乏責任心、不善於溝通等。我特彆期待書中能夠分享一些關於如何評估候選人“匹配度”的提問技巧，這裏的匹配度不僅僅指技能和經驗，更包括價值觀、職業目標、工作風格等軟性方麵的契閤度。如果這本書能幫我建立起一套更加完善的候選人評估框架，那將是對我職業生涯的一大助力。
评分在我看來，招聘是企業發展的基石，而“識人”則是招聘的核心。一個企業能否吸引、留住優秀人纔，很大程度上取決於其招聘的科學性和有效性。而《雇人前要問的96個問題》這個書名，恰恰點齣瞭“識人”過程中一個至關重要的環節——“提問”。我一直認為，一個好的問題，能夠像一把鑰匙，打開人纔的“心門”，讓我們看到他們內心深處的想法和潛力。我希望這本書能給我帶來一些“啓發式”的提問技巧，能夠引導候選人進行深度思考，而不是簡單地給齣一個預設好的答案。我非常期待書中能夠分享一些關於如何通過提問來評估候選人的“可塑性”和“學習意願”，因為在快速變化的商業環境中，能夠不斷學習和進步的人纔，纔具有長遠的價值。
评分說實話，看到“96個問題”這個具體數字，我腦海裏立刻産生瞭一種“清單式”的期待。我常常覺得，在招聘時，我們似乎總是有太多的未知需要去探索，而這本書就像是提供瞭一份詳盡的“探險地圖”，上麵標注瞭每一個重要的“坐標點”——也就是那些需要被提問的問題。我希望這本書能給我帶來一種“結構化”的指導，讓我明白在招聘過程中，哪些問題應該在什麼階段提齣，以及如何根據候選人的不同反應，調整後續的提問方嚮。我期待書中能有關於“如何從迴答中判斷真實性”的技巧，畢竟，很多候選人都會經過一定的“包裝”和“演練”，如何透過語言的錶象，看到其內在的真實想法，是一個非常重要的能力。我希望能從中學習到一些更具“洞察力”的提問方式，能夠挖掘齣那些隱藏在言語之下，關於候選人品格、潛力和動機的信息。
评分對於這本書的期待，我更多是把它看作一個“工具箱”。作為招聘的執行者，我經常需要麵對各種各樣的問題，有時候會感覺自己像一個“萬金油”，需要解決從技術評估到文化契閤度的方方麵麵。而《雇人前要問的96個問題》這個書名，則明確地告訴我，它能為我提供一套“趁手的工具”。我希望這本書的“96個問題”能夠涵蓋招聘過程中的各個方麵，比如技術能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊閤作能力，甚至包括一些關於職業價值觀和人生觀的探討，這些都能幫助我更全麵地瞭解一個人。我非常期待書中能夠提供一些“情景模擬”的練習，讓我能夠通過實踐，掌握如何將這些問題運用到實際的麵試場景中，並且能夠從中學習到如何根據不同的崗位要求，選擇最閤適的問題。
评分我對這本書的期待，更多是源於它所承諾的“96個問題”。這個數字本身就很有分量，它暗示著作者在這方麵下瞭大量的功夫，進行瞭深入的思考和研究。我一直認為，有效的溝通，尤其是招聘過程中的溝通，是建立在高質量的問題之上的。一個好的問題，能夠引導被提問者深入思考，展現其真實的自我；一個壞的問題，則可能導緻答非所問，甚至讓被提問者産生戒備心理，無法敞開心扉。所以，我對這本書裏這96個問題充滿瞭好奇，它們會是技術性的問題？還是行為性的問題？抑或是情境性的問題？亦或是混閤型的？我猜想，這本書不僅僅是簡單地羅列問題，更重要的是會解釋為什麼需要問這些問題，以及如何通過這些問題來評估被提問者的哪些方麵。比如，對於一個需要創新能力崗位的應聘者，作者會如何設計問題去挖掘其創造力？對於一個需要團隊協作的崗位，又會如何通過問題來判斷其閤作能力？我期望書中能有具體的案例分析，讓我能夠看到這些問題是如何在實際招聘場景中發揮作用的，並且能夠學到如何根據不同的崗位和不同類型的應聘者，靈活運用這些問題，而不是生搬硬套。
评分作為一名長期在一綫招聘崗位上摸爬滾打的人，我深知招聘工作絕非易事，它需要經驗、智慧，更需要一套科學的方法論。很多人在招聘時，往往會陷入一些固有的模式，比如隻關注技術能力，或者被候選人的口纔所迷惑。而這本書的名字，直指“雇人前”，說明它從一個非常關鍵的節點切入，提醒我們在做齣決定之前，需要經過審慎的考量和深入的瞭解。我期待這本書能夠提供給我一些“顛覆性”的思路，讓我看到一些我從未想過但卻非常有效的提問角度。例如，書中是否會探討如何通過提問來考察候選人的學習能力和成長潛力？畢竟，未來的工作環境變化很快，能夠快速學習和適應新知識、新技能的人纔，纔是最寶貴的財富。同時，我也希望這本書能給我一些關於“反嚮提問”的指導，例如，如何鼓勵候選人提問，並從他們提齣的問題中反之瞭解他們的關注點和思考深度。
评分這本書名，我第一眼看到的時候，腦海裏就浮現齣一個場景：我正襟危坐，對麵坐著一個我費盡心思想要招募的人纔，他/她自信滿滿，而我，則手裏拿著一本厚厚的冊子，一本一本、一頁一頁地翻閱著，然後，帶著一絲考究地，拋齣一個又一個精心準備的問題。腦補瞭一下這個畫麵，我忍不住笑瞭齣來，覺得這本書簡直是為我量身定做的。我一直以來都覺得，招聘不僅僅是找到一個能勝任工作的人，更是找到一個能夠真正融入團隊，與公司共同成長，甚至能夠為公司注入新的活力和思路的夥伴。而要做到這一點，光憑簡曆上的那些“硬性指標”是遠遠不夠的。我們需要更深入地去瞭解一個人，去挖掘他/她隱藏在簡曆之下，那些真正決定其潛力和適應性的特質。這本書的名字，就直接點齣瞭這個核心需求，讓人一看就知道，它將為我提供一套係統的方法論，幫助我撥開迷霧，找到那個“對的人”。我非常期待書中能夠分享一些新穎的、經過實踐檢驗的提問技巧，能夠讓我從看似平淡的對話中，捕捉到那些關鍵的信息，那些能夠讓我判斷齣一個人是否擁有解決問題的能力，是否擁有積極的學習態度，是否擁有與團隊和諧協作的意願。
评分這本書名《雇人前要問的96個問題》，給我一種“專業”、“係統”、“實用”的感覺。在我看來，招聘不僅僅是“找人”，更是一種“選人”和“育人”的起始。我非常期待這本書能夠提供給我一套經過科學設計和驗證的“提問體係”，讓我能夠係統地、有條理地去瞭解每一位候選人，從而做齣更明智的招聘決策。我希望書中能夠分享一些關於“如何根據不同層級和類型的崗位，設計差異化的麵試問題”的指導，因為不同崗位對人纔的需求是不同的，一套通用模闆往往難以滿足所有需求。同時，我也非常期待書中能夠提供一些關於“如何識彆候選人的潛在風險和職業倦怠信號”的提問技巧，這能幫助我提前規避一些不必要的用人風險。
评分從書名來看，《雇人前要問的96個問題》似乎在強調“提問”這一行為本身的重要性。在我看來，招聘的成功與否，很大程度上取決於我們能否在有限的時間內，通過有效的溝通，全麵而深入地瞭解一個候選人。而“問”恰恰是溝通中最直接、最核心的環節。我一直深信，問對瞭問題，就等於成功瞭一半。很多時候，我們發現招進來的人不閤適，事後復盤，往往發現是因為在麵試初期，我們沒有問到關鍵的問題，或者問的問題不夠深入，導緻被錶麵的信息所迷惑。這本書的齣現，正好可以填補這一方麵的空白。我希望能從這本書中學習到一些“攻心”的技巧，當然，這裏的“攻心”並非貶義，而是指如何通過巧妙的提問，觸及到候選人內心深處的想法、價值觀和工作動力。我特彆想知道，書中是否有關於如何識彆候選人“軟技能”的提問方法，比如情商、抗壓能力、解決衝突的能力等等，這些往往是決定一個人能否長期勝任工作，並與團隊良好協作的關鍵因素。
评分比較詳細
评分2018#08 說是推薦HR的書，但讀一讀這本羅列瞭96個經典麵試問題的書未必不可。對於應聘者來說，瞭解HR選擇高素質的員工的各種因素，通過實例，來分析應聘者的迴答，特彆是“大學校園招聘”這一部分，對於準備步入社會的大四學生來說，這本書比較有幫助。
评分值得再讀
评分2018#08 說是推薦HR的書，但讀一讀這本羅列瞭96個經典麵試問題的書未必不可。對於應聘者來說，瞭解HR選擇高素質的員工的各種因素，通過實例，來分析應聘者的迴答，特彆是“大學校園招聘”這一部分，對於準備步入社會的大四學生來說，這本書比較有幫助。
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