具体描述
把焦点放在行为上，沟通就会变简单
☆ 简单：无论是谁，在何时何地使用，都能得到相同的结果。篇幅小，容易理解，容易掌握，容易运用
☆ 精准：数据为基础，实践为导向；关注行为，可以准确拆分，准确指导
☆ 迅速：带人不用带心，只要让团队成员做出正确的行为，见效快
☆ 日本畅销书：1个月内登上日本亚马逊总榜277名，重刷3次
本书介绍了领导团队的技巧，教你怎样成为一个被下属信赖的上司，怎样和下属进行沟通，怎样下达团队任务，怎样塑造团队氛围、提高团队活力，怎样召开会议最有效率。如同作者所倡导的行为科学一样，每一小节介绍的带人技术虽然有限，却让人印象深刻，有助于读者记忆和强化重点，让人很容易就能学会和运用。
在这本团队篇中，作者还连线了上一本《带人的技术》，在相应的章节提示了可以参照的带人技术，让领导团队和领导下属相互呼应，让管理者能够更加得心应手，高效地处理与下属和团队成员的关系。
作者简介
石田淳，日本研究行为科学管理第一人。社团法人行为科学管理研究所所长、株式会社WILL PM International 创办人、社长兼执行长、美国行为分析学会（ABAI）会员、日本行为分析学会会员。
他曾前往美国，学习以科学方法分析人类行为的行为分析学和行为心理学。这个方法获得包括美国太空总署和波音公司在内的六百多家公司采用，在美国的企业界创造出绝佳的成绩。返回日本后，他将这个方法改进为“行为科学管理”。
“行为科学管理”不讨论任何精神理论，而是将焦点集中于人的“行为”，在短时间内，便能让公司内八成的员工从“庸才”摇身一变成为“英才”，大受企业主和第一线的主管欢迎。目前，石田淳除了担任日本各大企业的顾问，协助解决人才培育和组织活化的问题，同时还举办研讨会或公司内的研修课程。企业界之外，他还活跃于教育和体育界。截至目前为止，已指导超过六百家公司和一万名以上的上班族。
李江英，安徽大学日语系毕业，现兼职日语翻译。译有《子猫的冒险圆舞曲——虎子与豹太》等作品。
目录信息
引 言 什么样的领导和团队需要本书
第1章 提高成果应该做的事情
第2章 行为科学管理思考方式的基础
第3章 领导的倾听技巧和说话技巧
第4章 召开短会的积极作用
第5章 正确地报告、联络、商谈
第6章 创造充满愉悦氛围的职场环境
第7章 使团队富有活力的技术
第8章 为了得出结果而召开的会议
最后想说的话 能自我管理的人，才是真正的领导
结 语
出版后记
· · · · · · (收起)
读后感
现实生活中，很多人思索如何成为一个好员工，殊不知成为一个好领导也至关重要。只是大部分人还未成为领导，抑或领导者有绝对统率权利，不会主动向更好的方向靠近。一个好领导是整个团队的灵魂，对提高团队整体业绩至关重要。 有人做过问卷调查，询问辞职人的辞职原因，大部分...
现实生活中，很多人思索如何成为一个好员工，殊不知成为一个好领导也至关重要。只是大部分人还未成为领导，抑或领导者有绝对统率权利，不会主动向更好的方向靠近。一个好领导是整个团队的灵魂，对提高团队整体业绩至关重要。 有人做过问卷调查，询问辞职人的辞职原因，大部分...
现实生活中，很多人思索如何成为一个好员工，殊不知成为一个好领导也至关重要。只是大部分人还未成为领导，抑或领导者有绝对统率权利，不会主动向更好的方向靠近。一个好领导是整个团队的灵魂，对提高团队整体业绩至关重要。 有人做过问卷调查，询问辞职人的辞职原因，大部分...
现实生活中，很多人思索如何成为一个好员工，殊不知成为一个好领导也至关重要。只是大部分人还未成为领导，抑或领导者有绝对统率权利，不会主动向更好的方向靠近。一个好领导是整个团队的灵魂，对提高团队整体业绩至关重要。 有人做过问卷调查，询问辞职人的辞职原因，大部分...
现实生活中，很多人思索如何成为一个好员工，殊不知成为一个好领导也至关重要。只是大部分人还未成为领导，抑或领导者有绝对统率权利，不会主动向更好的方向靠近。一个好领导是整个团队的灵魂，对提高团队整体业绩至关重要。 有人做过问卷调查，询问辞职人的辞职原因，大部分...
用户评价
这本书的深度远远超出了我对“团队管理”这个主题的一般预期。我原本以为它会侧重于项目管理工具或者绩效评估体系的构建，但作者的视角却非常宏观和哲学化。书中花费了大量篇幅探讨“集体心智模型”的形成与重塑，这一点极具启发性。作者认为，一个团队的上限，往往是由其集体潜意识中的限制性信念决定的，而领导者的核心工作，就是去识别并瓦解这些“隐形的墙壁”。书中对于如何通过提问艺术来引导团队自我修正的描述，尤为精妙。它不是教你如何给出答案，而是教你如何提出那个“能引发所有人心头一震，并促使他们找到自己答案”的问题。这种从根本上提升团队心智成熟度的努力，使得这本书的阅读体验充满了探索的乐趣和智力上的挑战，它更像是一本关于“组织心理学”的入门指南，而非一本简单的管理手册。
这本书的语言风格有一种老派的学者风范，逻辑严密，论证充分，读起来需要一定的专注力，但回报是巨大的。我特别欣赏作者在引用经典理论时所展现出的批判性思维。他并没有盲目地推崇任何一种时髦的管理学派，而是将不同的理论进行交叉验证，最终形成了一套基于复杂系统理论的独特框架。例如，在讨论如何建立“高韧性”团队时，作者引入了生态学中的“冗余度”概念，来解释为什么在团队中保留一些看似“不必要”的技能或角色，反而在面对突发危机时能发挥决定性作用。这种跨学科的融合，让整本书的论述显得异常扎实和富有洞察力。它避免了当前管理书籍中常见的浮躁和肤浅，真正做到了深入骨髓地去剖析组织运作的内在规律，对于希望建立可持续发展型团队的决策者而言，是不可多得的参考资料。
与其他强调“亲和力”和“同理心”的管理书籍相比，这本书简直是泥石流般的存在。它的基调是务实到近乎冷酷的，直指组织效率的痛点。最让我眼前一亮的是作者关于“责任转移”的讨论。他非常犀利地指出了，很多团队的低效并非源于能力不足，而是源于责任边界的模糊化和个体对失败的过度恐惧。书中提供了一套详细的“责任划分与追溯”流程，这个流程非常注重清晰性和不可逆性，它极大地减少了管理层在日常决策中的犹豫和反复。对于我这种偏爱结果导向管理的人来说，这本书简直是久旱逢甘霖，它提供了一套坚实的理论支撑，让我可以更有底气地去推行那些看似严苛但实则公平的制度。这本书不会让你感觉温暖，但它会让你变得更有效率，这才是团队管理中最核心的需求。
这本书的叙述方式非常引人入胜，作者在开篇就抛出了一个极具挑战性的问题：如何在一个复杂多变的环境中，持续激发团队的内在驱动力？我印象最深的是书中对于“授权”的独到见解。它没有停留在泛泛而谈的理论层面，而是通过一系列精心设计的案例，拆解了权力下放过程中可能遇到的心理障碍和操作陷阱。尤其是在提到跨部门协作时，作者构建了一个“信任矩阵”模型，这个模型非常实用，它不仅仅关注流程的优化，更深入地触及了人与人之间沟通的底层逻辑。我曾尝试将书中的某些方法论应用于我自己的项目中，发现团队的反应速度和创新意愿确实有了显著提升。这本书的价值在于，它将抽象的管理哲学转化为了可以量化、可执行的行动指南，对于那些渴望从“管理”跨越到“赋能”的管理者来说，无疑是一本宝典，它让我重新审视了自己过去对“领导力”的理解。
读完这本书后，我感觉自己像是被强行拉入了一个高强度的实战训练营。作者的文笔犀利直接，毫不留情地揭示了许多组织中普遍存在却又难以启齿的“灰色地带”。特别是关于冲突解决的那一章节，我原以为会是那种老生常谈的“坐下来好好谈谈”的说辞，结果却不然。书中详细阐述了一种被称为“边界重塑”的技术，它强调在冲突爆发点，首先要明确的是权力边界和责任范围，而不是急于去调和情绪。这种自上而下的结构性干预，对于那些长期被低效内耗困扰的团队来说，简直是醍醐灌顶。它提供了一种冷峻而高效的视角，告诉我们，有时候“和气”远不如“清晰”来得重要。全书的节奏感极强，仿佛每翻一页，作者都在给你布置一个新的“任务”，迫使你立刻思考如何将其应用到你自己的管理实践中去，让人读后难以平静。
很不错的干货工具书，简单实用。。为什么欧洲人和中国人不屑于写这么通俗易懂的管理教材呢？😐
对于个人来说，可以自己提高自己的团队建设能力，以可操作的行动做为教授内容，使自我提升的操作性增强。打造好团队，团队的能力提升，解决问题的效率提高，管理水平也就提高。
通俗易懂，一两个小时就能读完，有些小技巧马上就可以用于实践。
对于个人来说，可以自己提高自己的团队建设能力，以可操作的行动做为教授内容，使自我提升的操作性增强。打造好团队，团队的能力提升，解决问题的效率提高，管理水平也就提高。
和上一本《带人的技术》重复较多，但仍不失为一本极具操作性的好书。
