教练式管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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☆☆☆☆☆

出版者:北京大学出版社

作者:[美国]戴维•B. 德雷克

出品人:

页数:352

译者:黄学焦

出版时间:2013-4

价格:75.00元

装帧:平装

isbn号码:9787301220795

丛书系列:

图书标签:

• 教练技术
• 管理
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• 管理学
• 积极心理学
• 商业
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• 领导力
• 团队建设
• 人才培养
• 绩效管理
• 沟通技巧
• 目标设定
• 决策能力
• 执行力

领导力重塑：构建高绩效团队的实战指南 图书简介 本书深入探讨了现代企业管理的核心挑战——如何将一个由个体组成的团队，高效地转化为一个目标一致、协同作战的高绩效引擎。我们聚焦于领导力的演进，从传统的“指挥与控制”模式，转向更具赋能性、更贴近员工需求的“服务型领导”和“变革型领导”范式。本书旨在为中高层管理者、人力资源专家以及有志于提升组织效力的领导者，提供一套系统化、可操作的理论框架与实践工具。 第一部分：领导力的范式转移与自我认知 在全球化和数字化浪潮的冲击下，传统的科层制管理模式正面临严峻考验。员工期望的不再是简单的指令执行者，而是有发言权、有成长空间的贡献者。本部分将从宏观层面剖析当前商业环境对领导力的全新要求，并引导读者进行深刻的自我反思。 从“管理者”到“赋能者”的思维转型： 探讨领导者角色如何从资源分配者转变为障碍清除者和潜力激发者。我们将分析“微观管理”（Micromanagement）的内在危害，以及如何通过授权、信任和清晰的目标设定来培养团队的自主性。 情境领导力的精要： 认识到“一刀切”的管理方法早已失效。本章详细介绍了基于员工成熟度（能力与意愿）来调整领导风格的关键模型。读者将学习如何识别团队成员在特定任务上的发展阶段，并灵活运用指导、支持、委派等不同方式，确保管理行为的有效性。 建立高信任度的基础： 信任是高效团队的润滑剂。本书将深入探讨建立组织信任的五大支柱：能力的可预测性、品格的正直性、透明的沟通、公正的决策以及对承诺的兑现。我们将提供一系列互动练习，帮助管理者识别并修复组织内部的信任裂痕。 第二部分：诊断与激发团队潜能 有效的管理始于对现状的精准诊断。本部分侧重于如何运用科学的方法来评估团队的健康状况、识别核心瓶颈，并设计针对性的激励策略。 团队健康度评估模型（Team Health Check）： 我们引入一个多维度评估工具，涵盖协作效率、冲突解决机制、心理安全感、角色清晰度以及对组织愿景的认同感。通过量化这些指标，管理者可以清楚地看到团队的优势领域和亟待改进的痛点。 构建心理安全感： 这是创新和坦诚沟通的基石。我们将借鉴谷歌“亚里士多德计划”的研究成果，指导管理者如何通过自身的行为（如公开承认错误、鼓励提问、确保所有声音都被听见）来营造一个允许失败、鼓励试错的环境。 目标对齐与驱动力科学： 解释目的（Purpose）、自主权（Autonomy）和精通（Mastery）这三大内在驱动力如何超越传统的外在奖励。我们将教授如何将公司的战略目标层层分解，确保每个团队成员的任务都清晰地服务于公司的宏伟蓝图，从而激发员工的内在工作热情。 建设性冲突管理的艺术： 冲突本身并非坏事，关键在于如何管理。本书区分了“任务冲突”（有益于决策质量）和“人际冲突”（破坏团队关系）。提供了一套结构化的冲突调解流程，强调对事实的聚焦和对共同利益的寻求。 第三部分：高绩效团队的运营机制 拥有正确的思维和动力后，团队需要高效的运作流程来固化成果。本部分专注于设计和优化团队的日常运作体系。 高效会议与决策机制设计： 浪费时间的会议是组织效率的头号杀手。本书提供了“决策矩阵”工具，帮助团队明确会议的目的（信息分享、讨论、决策），并规定参与者的角色（建议者、决策者、知情者）。我们详细拆解了“异步沟通”的有效运用，以减少对实时会议的依赖。 绩效反馈与持续发展对话： 告别一年一度的“审判式”绩效评估。我们倡导将绩效管理转变为持续、非正式的“发展对话”。重点教授管理者如何提供具体、及时、基于观察的反馈（SBI 模型），以及如何将反馈转化为可衡量的行动计划。 授权的艺术与责任的界定： 成功的授权不仅仅是分配任务，更是交付完整的责任和相应的权力。本书提供了一个“责任层次模型”，帮助管理者清晰界定，在不同类型的任务中，团队成员应承担的决策级别（从I级“完全自主”到V级“咨询后决策”）。 跨职能协作与壁垒打破： 在复杂的组织中，部门壁垒常常阻碍流程的顺畅。本章提供了建立“虚拟团队”和“共享指标”的策略，以激励不同职能部门为了共同的业务成果而协同努力，打破信息孤岛。 第四部分：管理者的持续成长与组织韧性 领导力发展是一个永无止境的旅程。最后一部分关注管理者自身的持续学习、情绪管理，以及如何带领团队在不确定性中保持韧性。 反思性实践： 介绍“日志记录法”和“同侪学习小组”等方法，帮助管理者定期跳出日常事务，审视自己的管理行为和决策背后的假设。 情绪智力的深化应用： 不仅要求管理者了解自己的情绪，更要求他们有能力感知并影响团队的情绪氛围。重点讨论了压力管理、同理心倾听和危机时刻的镇定领导力。 培养继任者与组织可持续性： 真正的领导力体现在培养下一代领导者上。本书提供了“人才发展计划”的框架，包括导师制、轮岗机制和高潜力人才的早期识别标准，确保组织的长期健康发展。 本书以其严谨的结构、大量的案例分析和即学即用的工具集，致力于帮助每一位管理者，从“管理任务”的层面，跃升至“塑造人与文化”的战略高度，最终带领团队实现远超预期的卓越绩效。

评分☆☆☆☆☆

“当今这个时代的特点主要表现在两个方面：一是新的声音不断出现，二是教练的领域范围不再仅限于企业教练。一些研究型教练已经自发地组织起来，就教练研究等问题展开讨论，还创建了一个教练研究社区。将来要做的事情很多，其中包括建立连接教练研究者和从业者两者间的纽带，进...

评分☆☆☆☆☆

“当今这个时代的特点主要表现在两个方面：一是新的声音不断出现，二是教练的领域范围不再仅限于企业教练。一些研究型教练已经自发地组织起来，就教练研究等问题展开讨论，还创建了一个教练研究社区。将来要做的事情很多，其中包括建立连接教练研究者和从业者两者间的纽带，进...

评分☆☆☆☆☆

“当今这个时代的特点主要表现在两个方面：一是新的声音不断出现，二是教练的领域范围不再仅限于企业教练。一些研究型教练已经自发地组织起来，就教练研究等问题展开讨论，还创建了一个教练研究社区。将来要做的事情很多，其中包括建立连接教练研究者和从业者两者间的纽带，进...

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

“当今这个时代的特点主要表现在两个方面：一是新的声音不断出现，二是教练的领域范围不再仅限于企业教练。一些研究型教练已经自发地组织起来，就教练研究等问题展开讨论，还创建了一个教练研究社区。将来要做的事情很多，其中包括建立连接教练研究者和从业者两者间的纽带，进...

评分☆☆☆☆☆

坦率地说，我阅读了市面上很多关于领导力的书籍，很多都是翻来覆去地讲“愿景”、“文化”、“授权”这些宏大叙事，读完后常常觉得空泛无力，难以落地。然而，这本书的独特之处在于，它仿佛把那些高高在上的理论拆解成了可以“每日操练”的小动作。例如，作者在谈到“冲突解决”时，没有提供一劳永逸的公式，而是提供了一系列“情景剧本”，教你如何在压力最大的时候，保持冷静并引导对话进入建设性轨道。我特别欣赏作者的文风，它像一位耐心、睿智的长者，既有足够的耐心倾听你的困惑，又能用精准的语言为你指点迷津。书中的排版和章节设计也做得很好，关键的概念都有醒目的总结，方便随时回顾和查阅。这本书绝非那种读完后束之高阁的“摆设”，而是真正可以放在手边，随时翻阅的“工具箱”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的后半部分，尤其是在探讨“绩效与激励”的章节，展现了作者深厚的实战经验和对人性的深刻洞察。它没有简单地鼓吹物质奖励的重要性，而是花了大篇幅去分析那些隐藏在薪酬背后的心理驱动力。我印象最深的是关于“即时反馈”的讨论。作者指出，传统的季度或年度绩效评估往往滞后且效果不佳，真正的激励发生在问题发生的当下，或者成就刚刚达成的那一刻。他提供了一套非常实用的“三步反馈法”，操作简单却极其有效，我已经在我的小团队里进行了初步尝试，效果立竿见影，员工们感到自己的努力被看见了，积极性明显提升了一个档次。更值得称赞的是，书中并没有回避管理中那些灰色地带，比如如何公正地处理“高绩效低情商”的员工，或者如何在资源有限的情况下，平衡不同员工的期望。这些内容的讨论，坦诚且富有建设性，让这本书的实用价值远超一般性的管理指南。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格，我个人认为是非常独特的，它避免了那种刻意追求深奥或故作高深的腔调，而是选择了那种带着温度和思考的叙事方式。特别是关于“教练的自我修炼”那一章，它几乎是以一种近乎冥想的姿态，引导读者反思自身存在的局限和盲区。作者没有把“教练”这个角色神化，而是坦诚地展示了作为引导者，在面对自我怀疑和外部压力时的真实心路历程。我特别欣赏书中反复强调的“提问的质量决定了领导力的上限”这一观点，并辅以大量对比鲜明的“坏问题”与“好问题”的案例分析。例如，从“你为什么会犯这个错误？”到“如果重来一次，你会如何设计不同的流程来避免这个结果？”的转变，看似微小，实则蕴含着从指责到赋权的巨大能量。这本书的价值在于，它不仅是一本管理技巧手册，更是一份关于如何成为一个更具智慧、更富同理心的领导者的个人成长指南，它在潜移默化中提升了读者的内在驱动力。

评分☆☆☆☆☆

这本书在探讨“组织变革”和“适应性领导”这一块的内容，简直是为当前快速变化的商业环境量身定做的。它敏锐地捕捉到了传统层级结构在面对颠覆性创新时的局限性。作者提出了一个非常新颖的“最小可行团队”（MVT）概念，强调在项目初期，应该用最小的人力去验证最大的假设，这与敏捷开发中的一些理念不谋而合，但作者将其提升到了战略管理的高度。最让我震撼的是对“失败的文化”的描述。书中论述了为什么许多组织害怕失败，以及如何通过设计“安全的试错空间”来鼓励创新。这种对组织心理和结构缺陷的深入剖析，让我重新审视了我们公司内部一些长期存在的效率低下的根源。整本书读下来，感觉像经历了一次密集的、高强度的思维训练，它不仅教会了我“做什么”，更重要的是，它重塑了我看待“人与组织关系”的底层逻辑，非常适合那些正处在转型期的中高层管理者。

评分☆☆☆☆☆

这本书的开篇就给人一种耳目一新的感觉，它没有落入那种枯燥乏味的理论说教的俗套，而是仿佛一位经验丰富的同行，坐在你面前，用最接地气的方式娓娓道来。我特别喜欢作者对“沟通的艺术”那一部分的处理，它不像教科书那样教你如何构建完美的沟通模型，而是深入挖掘了日常工作中那些最容易被忽略的细微之处。比如，当团队成员提出一个看似不切实际的想法时，如何用提问引导他们自己发现盲点，而不是直接否定。书里举了几个非常生动的案例，有的是关于跨部门协作的僵局，有的是关于如何处理员工的负面情绪。这些案例的背景设置得非常真实，让人很容易代入自己的工作情境中去思考。读完这部分，我最大的感触是，管理的核心并非“控制”，而是“赋能”。作者强调，一个优秀的管理者，其价值体现在他能让周围的人变得更强，而不是仅仅依赖自己的权威。文字的流畅度和逻辑的严谨性都达到了极高的水准，即便是对管理学不太熟悉的新手，也能轻松跟上作者的思路，并从中汲取到实用的养分。

评分☆☆☆☆☆

虽然有些部分已然扫读，读完这本书依然有种累觉不爱的feel。关于教练，我个人的感觉是介于心理咨询与企业咨询之间的一种职业。把个人成长与开发放置到有绩效考核的工作实践中去。之前我一直认为教练这种职业简直是反人类的，它要求教练本身具有令人信服的能力和成功经验，同时教练在帮助客户成功的过程中也需要达到对方与自身的不断审视。之后想想“帮助个人成功”这一需求其实早就以战略咨询等咨询公司的业务开拓为先导存在了，这一命题的提出也是社会不断发展的必然。私以为心理咨询师这一职业本身就是反人类的，相关从业者要担负的东西实在太多，代价太大。还好，教练的一大主旨在于与客户同步成长，带着正向的基调去经历或许可以在一定程度上为教练日后的发展完备提供空间。

评分☆☆☆☆☆

心理资本时代，企业适应和创造未来的。第一时间拿到这本书，很开心！

评分☆☆☆☆☆

很棒的教练经典

评分☆☆☆☆☆

很棒的教练经典

评分☆☆☆☆☆

虽然有些部分已然扫读，读完这本书依然有种累觉不爱的feel。关于教练，我个人的感觉是介于心理咨询与企业咨询之间的一种职业。把个人成长与开发放置到有绩效考核的工作实践中去。之前我一直认为教练这种职业简直是反人类的，它要求教练本身具有令人信服的能力和成功经验，同时教练在帮助客户成功的过程中也需要达到对方与自身的不断审视。之后想想“帮助个人成功”这一需求其实早就以战略咨询等咨询公司的业务开拓为先导存在了，这一命题的提出也是社会不断发展的必然。私以为心理咨询师这一职业本身就是反人类的，相关从业者要担负的东西实在太多，代价太大。还好，教练的一大主旨在于与客户同步成长，带着正向的基调去经历或许可以在一定程度上为教练日后的发展完备提供空间。