具体描述
《组织行为学(原书第5版)》是全球范围内140多位学者和教师在过去3年间共同努力的结晶，他们持续不断地检索文献和反复推敲促成了日臻完善的教材体系和内容。《组织行为学(原书第5版)》涵盖了组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。《组织行为学(原书第5版)》设计了很多案例，同时，大量的小组练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。
本教材适于人力资源管理专业的本科生使用，也可作为人力资源领域从业人员的参考用书。
作者简介
史蒂文 L，麦克沙恩，西澳大利亚大学商学院管理学教授，获得学生很高的教学评价，这些学生来自珀斯、新加坡、马尼拉和其他与西澳大利亚大学开展项目的城市。同时，他是马来西亚拉曼大学的荣誉教授，曾任教于加拿大的西蒙弗雷泽大学和皇后大学商学院。麦克沙恩在诺基亚、南德意志集团、西农集团、西澳大利亚州公路局、麦格劳——希尔公司、美国铝业公司等很多机构开展过管理项目。他也是一个受欢迎的客座演讲者，在过去四年中，他曾给十多个国家的大学做过演讲。
麦克沙恩获美国密歇根州立大学的组织行为学、人力资源管理与劳资关系博士学位，加拿大多伦多大学的工业关系硕士学位，在加拿大皇后大学完成本科学业。麦克沙恩是加拿大行政管理科学学会（相当于加拿大管理研究院）的主席以及西蒙弗雷泽大学商学院研究生项目主任。
麦克沙恩与玛丽·安·冯·格里诺合著了《组织行为学》（第5版）和《组织行为学精要》（第2版，2009年）。同时，他还和桑德拉·斯蒂恩（里贾纳大学）合著了《加拿大组织行为学》（第7版，2009年），和托尼·特拉文革莱（科廷大学）合著了《环太平洋组织行为学》（第2版，2007年），还与查尔斯·希尔（华盛顿大学）合著了《管理学原理》（第1版，2008年）。麦克沙恩在商业杂志以及其他刊物上发表了一系列文章和会议论文，包括工作价值观、培训迁移、组织学习，退出－抱怨－忠诚、员工社会化、非法解雇、媒体偏见以及其他多元的主题。
在业余时间，麦克沙恩喜欢和妻子陪两个女儿去游泳、滑板冲浪、划艇、滑雪和旅游。玛丽·安·冯·格里诺，佛罗里达国际大学国际商务教育与研究中心主任和管理学与国际商务的研究教授。她同时担任2006年的国际商学会副主席和《国际商务研究期刊》（JIBS）的编辑。之前是南加州大学马歇尔学院的教职人员。她在俄亥俄州立大学获得工商管理硕士（MBA）学位与管理科学博士学位。格里诺博士于1994～1995年任全球最大的管理研究协会——管理学会主席，还是泛太平洋管理协会的研究员。她是11本期刊的编委会成员以及许多国际期刊的评委。她在拉丁美洲、中美洲、加勒比地区、亚洲与美国讲授管理者课程。
格里诺博士发表了100多篇期刊论文，并著有11本书。她最近出版的书有《管理跨国团队》（艾斯维尔出版集团，2005年）和《组织学习能力》（牛津大学出版社，1999年，被译为中文与西班牙文），后者在2002年获得了中国台湾地区经济事务部门颁发的金书奖。同时她与麦克沙恩合著了受欢迎的教科书《组织行为学》（第5版）和《组织行为学精要》（第2版，2 009年）。她领导国际财团研究人员探讨“国际人力资源最佳实践”，研究成果得到了美国社会竞争力理事会的奖励。她也获得了国家科学基金会的拨款研究全球分布式工作。格里诺教授获得了由美国管理学会颁发的2005年度杰出服务奖，此奖项是学术界颁发的三个最高的荣誉之一。
格里诺为多家本土和跨国公司提供咨询，是中国人力资源上海学会的市长提名者。自1989年以来，她一直是通用电气公司“群策群力法”，“加速变革项目”中“管理训练项目”的顾问。她的客户包括亚洲发展银行，联邦快递、帝亚吉欧，金佰利，汉堡王、品食乐、西屋电器、南加州爱迪生，安泰公司、佛罗里达州政府、凯萨医疗机构、天合汽车集团、洛克威尔国际公司、摩托罗拉、纽约生活，阿莫科、朗讯和Joe's Stone Crabs等。她也在Friends of WI，RN、菲尔丁大学、Friends of Bay Oaks、泛太平洋工商协会、洛杉矶动物联盟的董事会任职。她积极地参加各种动物福利组织，并获得了由“迈阿密领养一只宠物”机构颁发的1996年年度人道主义奖。
目录信息
作者简介
前言
致谢
教学建议
第一部分 导论
第1章 组织行为学导论 2
1.1 组织行为学领域 3
1.2 关于组织效能的观点 6
1.3 个体行为的类型 13
1.4 当今世界组织面临的挑战 15
1.5 组织行为学知识的根基 18
本章小结 20
关键术语 20
思考题 21
案例分析1.1 Jersey Dairies公司 21
案例分析1.2 在家里工作—更详细的说明 23
小组练习1.1 人力跳棋 23
课堂练习1.1 判断组织利益相关者 24
自我评估1.1 这些都合理吗 24
自我评估1.2 远程办公适合你吗 25
第二部分 个人行为以及进程
第2章 个体行为、人格和价值观 28
2.1 个体行为与业绩的MARS模型 29
2.2 组织里的人格 32
2.3 自我概念：组织行为中的“我” 35
2.4 工作环境的价值观 39
2.5 跨文化价值观 41
2.6 道德价值观与行为 43
本章小结 46
关键术语 47
思考题 47
案例分析2.1 SK电信在等级社会中走向平等主义 48
案例分析2.2 催文书也可以很有趣 49
案例分析2.3 商业道德问题 49
课堂练习2.1 测试你的人格知识 50
小组练习2.1 比较文化价值观 50
小组练习2.2 道德困境的片断 51
自我评估2.1 你属于内向性还是外向性 52
自我评估2.2 你的显性价值观是什么 53
自我评估2.3 个人主义—集体主义量表 53
自我评估2.4 评估你的控制点 53
自我评估2.5 确定你的一般自我效能 53
第3章 组织中的知觉和学习 54
3.1 知觉的过程 55
3.2 社会身份和刻板印象 58
3.3 归因理论 60
3.4 自我实现预言 62
3.5 其他知觉偏差 63
3.6 改善知觉 64
3.7 组织中的学习 66
3.8 从个人学习到组织学习 70
本章小结 70
关键术语 71
思考题 71
案例分析3.1 HY牛奶有限公司 72
案例分析3.2 失败是怎么孕育成功的 73
课堂练习3.1 学习练习 73
课堂练习3.2 公司年度报告里的刻板印象 73
自我评估3.1 你需要什么程度的知觉结构 74
自我评估3.2 评估你的知觉接收能力（认知同理心） 75
自我评估3.3 评估你的情感同理心 75
第4章 工作场所中的情绪、态度和压力 76
4.1 工作场所中的情绪 77
4.2 管理工作情绪 81
4.3 情绪智力 82
4.4 工作满意度 85
4.5 组织承诺 88
4.6 与工作相关的压力及其管理 89
本章小结 96
关键术语 97
思考题 97
案例分析4.1 控制情绪的云霄飞车 97
案例分析4.2 来自压力战争的快讯 98
课堂练习4.1 优势训练 99
小组练习4.1 按照情绪劳动对工作排序 99
小组练习4.2 怯场 100
自我评估4.1 学校承诺量表 101
自我评估4.2 心情倾向测量 101
自我评估4.3 工作狂风险测试 102
自我评估4.4 压力感测试 102
自我评估4.5 压力处理偏好测试 102
第5章 员工激励的基础 103
5.1 员工敬业度 104
5.2 员工驱动力和需要 105
5.3 激励的期望理论 113
5.4 目标设定和反馈 115
5.5 组织公平 119
本章小结 122
关键术语 123
思考题 123
案例分析5.1 V恡ements Lt巈 124
案例分析5.2 财务紧张时的员工激励 125
课堂练习5.1 需要排序练习 125
小组练习5.1 反馈问题 126
自我评估5.1 需要强度问卷 127
自我评估5.2 测试你的成长性需要强度 127
自我评估5.3 你的公平敏感性 128
第6章 绩效实践 129
6.1 金钱在工作中的意义 130
6.2 财务奖励实践 131
6.3 工作设计实践 138
6.4 授权实践 143
6.5 自我领导实践 145
本章小结 147
关键术语 148
思考题 148
案例分析6.1 丽晶大酒店 149
案例分析6.2 如何使网虫微笑 150
小组练习6.1 学生工作被丰富化了吗 151
自我评估6.1 你的金钱观如何 152
自我评估6.2 评估你的自我领导 153
自我评估6.3 学生授权量表 153
第7章 决策和创新 154
7.1 决策的理性选择范式 155
7.2 识别问题和机遇 156
7.3 评估与选择备选方案 159
7.4 执行决策 164
7.5 评估决策后果 164
7.6 决策中的员工参与 166
7.7 创新 168
本章小结 173
关键术语 174
思考题 174
案例分析7.1 员工参与案例 175
案例分析7.2 宝洁的设计思维 176
小组练习7.1 我们在哪里 176
小组练习7.2 冬季生存练习 178
课堂练习7.1 蹦蹦跳跳的橘子 179
课堂练习7.2 创新的大脑破坏者 179
自我评估7.1 测量你的创新个性 179
自我评估7.2 测试你的创新板凳长度 180
自我评估7.3 决策风格清单 180
第三部分 团队进程
第8章 团队动力 182
8.1 团队和非正式群体 183
8.2 团队的优点和缺点 185
8.3 团队效力模型 187
8.4 团队设计要素 188
8.5 团队发展过程 193
8.6 自我管理团队 199
8.7 虚拟团队 201
8.8 团队决策制定 202
本章小结 205
关键术语 206
思考题 206
案例分析8.1 船舶公司的会计团队 207
案例分析8.2 友善的团队建设 208
案例分析8.3 美国希捷公司的士气之歌 210
小组练习8.1 团队搭建高楼 210
自我评估8.1 你倾向于什么团队角色 211
自我评估8.2 你是一个适合团队合作的人吗 211
自我评估8.3 你的可信度有多高 212
第9章 团队与组织内的沟通 213
9.1 沟通的重要性 214
9.2 沟通模型 215
9.3 沟通渠道 216
9.4 选择最好的沟通渠道 220
9.5 沟通障碍（噪声） 224
9.6 跨文化和跨性别沟通 225
9.7 改善人际间的沟通 227
9.8 改善层级间的沟通 228
9.9 通过小道消息进行沟通 230
本章小结 231
关键术语 232
思考题 232
案例分析9.1 与20世纪年轻代的沟通 232
案例分析9.2 所有这些都是关于面对面的沟通 234
小组练习9.1 关于博客的分析 234
小组练习9.2 积极倾听的练习 235
小组练习9.3 跨文化沟通知识竞赛 236
自我评估9.1 积极倾听技巧的清单 237
第10章 工作场所中的权力与影响力 238
10.1 权力的含义 239
10.2 组织中的权力来源 240
10.3 权力的权变因素 243
10.4 影响他人 247
10.5 影响策略和组织政治 251
本章小结 252
关键术语 253
思考题 253
案例分析10.1 世通的起伏 254
案例分析10.2 罗恩达·克拉克：掌管史密斯基金会 255
案例分析10.3 重组牛津 257
案例分析10.4 预算审议 258
自我评估10.1 关系取向的程度 258
自我评估10.2 马基雅维利主义的程度 258
自我评估10.3 对政治的认同度 259
第11章 工作场所中的冲突与谈判 260
11.1 冲突是好的还是坏的 261
11.2 冲突过程模型 264
11.3 组织中的冲突结构来源 265
11.4 人际间的冲突处理风格 267
11.5 冲突解决的结构性方法 270
11.6 通过谈判解决冲突 272
11.7 第三方冲突解决 275
本章小结 277
关键术语 278
思考题 278
案例分析11.1 落叶松实业公司 279
案例分析11.2 福特的新热点 280
课堂练习11.1 冲突处理的权变因素 280
小组练习11.1 丑陋橙的角色
扮演 284
自我评估11.1 冲突处理的荷兰测试 284
第12章 组织体系中的领导 286
12.1 什么是领导 287
12.2 领导的胜任特征观点 288
12.3 领导的行为观点 290
12.4 领导的权变观点 291
12.5 领导的变革观点 296
12.6 内隐领导理论 299
12.7 领导的跨文化问题和跨性别问题 300
本章小结 302
关键术语 302
思考题 302
案例分析12.1 Profitel有限公司 303
案例分析12.2 马克的攻击 304
小组练习12.1 领导诊断分析 304
自我评估12.1 你的上司偏向于哪种领导风格 305
第四部分 组织进程
第13章 组织结构 308
13.1 劳动分工和协调 309
13.2 组织结构的要素 312
13.3 部门化的形式 316
13.4 组织设计中的权变因素 323
本章小结 326
关键术语 326
思考题 327
案例分析13.1 人性化的梅西百货公司 327
案例分析13.2 在雅芳不仅是化妆品的变化 328
小组练习13.1 ED俱乐部练习 329
自我评估13.1 你更喜欢哪种组织结构 329
第14章 组织文化 331
14.1 组织文化的元素 332
14.2 通过文化制品解读组织文化 335
14.3 组织文化重要吗 337
14.4 融合组织文化 340
14.5 变革和强化组织文化 342
14.6 组织社会化 345
本章小结 348
关键术语 349
思考题 349
案例分析14.1 希尔顿的变革 349
案例分析14.2 默克公司的新文化对策 351
课堂练习 14.1 企业文化诊断书 351
自我评估14.1 你的企业文化偏好是什么 351
第15章 组织变革 353
15.1 卢因的力场分析模型 354
15.2 解冻、变革和再冻结 358
15.3 变革促进者、战略愿景和
变革扩展 362
15.4 组织变革的四种方法 363
15.5 组织变革中的跨文化和道德问题 367
15.6 组织行为：进程仍在继续 368
本章小结 368
关键术语 369
思考题 369
案例分析15.1 交易保险公司 370
案例分析15.2 英特尔内部 371
小组练习15.1 战略变革事件 372
自我评估15.1 你能容忍变革吗 372
附录A 补充案例 374
案例1 只是一个吻 374
案例2 北极采矿咨询团 376
案例3 巨影制片公司的滑铁卢 378
案例4 连接两个世界—组织困境 382
案例5 弗兰·海登加入乳品工程公司 384
案例6 从利珀特—约翰森到芬威废物管理公司 387
案例7 格林加里区域医疗中心 388
案例8 阿尔法加工厂的全盛期 392
案例9 挽留苏珊娜·查默斯 394
案例10 西北加拿大森林产品有限公司 396
案例11 完美比萨店 397
案例12 西蒙斯实验室 399
案例13 特里托普林业产品 403
附录B 理论构建和系统研究方法 405
附录C 自我评估评分标准 412
术语表 424
参考文献
· · · · · · (收起)
读后感
评分
评分
评分
评分
用户评价
我最近在學習如何成為一名更好的導師，幫助年輕的同事們成長。這本書的內容，特別是關於“指導與發展”的章節，正是我所需要的。我希望能夠從中學習到如何有效地指導新人，如何幫助他們發現自己的潛力，並為他們的職業發展提供支持。我認為一個好的導師能夠對被指導者的成長產生深遠的影響。我還對書中關於“員工職業生涯規劃”的探討非常感興趣。我希望能夠從中學習到如何幫助團隊成員更好地規劃自己的職業生涯，並為他們提供發展的機會和資源。我認為這不僅能提升員工的個人價值，也能為組織培養更多優秀的人才。我還對書中關於“組織學習”的內容感到好奇，了解如何構建一個鼓勵學習和知識共享的組織，對於持續發展至關重要。
评分在職場中，我經常觀察到一些非常出色的領導者，他們總能激勵團隊成員發揮出最佳狀態，而有些領導者則似乎讓團隊士氣低落。我一直對“領導力”這個話題非常著迷，也讀過一些相關的書籍，但總覺得它們缺乏一些更具體的、操作性的指導。這本書的目錄中有關於“領導者特質”和“權變領導理論”的章節，讓我眼前一亮。我很好奇書中是如何將這些理論與實際的領導行為聯繫起來的，是否會分析不同情境下，不同領導風格的適用性。我個人更欣賞那種能夠賦予員工自主權，同時又能提供清晰方向的領導者。我希望這本書能夠幫助我理解，成為一名優秀的領導者需要具備哪些核心素質，以及如何根據不同的團隊和任務來調整自己的領導方式。此外，書中對於“組織文化”的探討也引起了我的注意，我認為良好的組織文化是支持高效領導力的重要基石。我期待能夠從中學習到如何識別和塑造積極的組織文化，以提升整體的團隊效能。
评分我近期參與了一個跨部門的項目，不同部門的成員有著截然不同的工作習慣和思維模式，導致溝通和協作經常出現摩擦。我希望能從這本書中找到一些解決這些問題的思路。我對書中關於“跨部門協作”和“組織間關係”的探討非常期待，希望能了解如何打破部門壁壘，建立有效的溝通機制，並促進不同部門之間的協同合作。我期望能夠學習到一些具體的策略和方法，來改善我們項目團隊目前的溝通困境，提升整體的工作效率。此外，書中關於“組織變革管理”的內容也引起了我的注意。在推進跨部門項目的過程中，我發現組織內部存在一些慣性的阻力，理解如何有效地推動變革，克服這些阻力，是項目成功的關鍵。我希望能從中獲得一些理論指導和實踐經驗，來幫助我更好地應對在項目中遇到的組織層面的挑戰。我還對書中關於“知識管理”的論述感到好奇，我認為有效的知識共享和傳承，對於跨部門項目尤為重要，這能避免重複勞動，並整合各部門的經驗。
评分我一直在思考如何在工作中更好地管理自己的情緒，以及理解和應對他人的情緒。這本書的內容似乎能為我提供一些幫助。我對書中關於“情緒智力”和“情感勞動”的章節非常感興趣，我希望能夠深入了解這些概念，並學習如何在工作中運用它們。我常常覺得自己在壓力大的時候，情緒會受到影響，進而影響工作表現。我希望通過閱讀這本書，能夠學習到如何更好地管理自己的情緒，保持積極的心態，並在工作中展現出專業和穩定的形象。此外，書中關於“員工福祉”的探討也引起了我的注意。我認為一個健康的組織應該關注員工的身心健康，並為員工提供支持。我希望能從中學習到如何理解和促進員工的福祉，從而提升整個組織的凝聚力和生產力。我還對書中關於“組織的心理契約”的內容感到好奇，這涉及到員工與組織之間未明說的期望和義務，理解這一點，有助於建立更穩定的僱傭關係。
评分我在觀察一些成功的企業家時，發現他們往往具備一種超越常人的洞察力和影響力。我一直想了解這種“軟實力”是如何培養出來的。這本書的內容，尤其是一些關於“人際關係管理”和“團隊凝聚力”的章節，讓我充滿期待。我希望能夠從中學習到如何建立和維護良好的人際關係，如何有效地與不同類型的人打交道，以及如何提升團隊的凝聚力，讓大家為了共同的目標而努力。我還對書中關於“組織公平”的論述非常感興趣。我認為一個公平公正的組織環境，是激發員工積極性和歸屬感的關鍵。我希望能夠從中學習到如何識別和創造一個更公平的工作環境，從而提升員工的滿意度和忠誠度。我還對書中關於“權力與政治”的討論感到好奇，了解組織中的權力動態，有助於更好地在這個環境中生存和發展。
评分这本书我刚拿到手，还没来得及深入研读，只是粗略地翻阅了一下目录和一些章节的开头。从封面上鲜明的字体和专业的排版就能看出，这是一本用心制作的书。我特别喜欢它纸张的质感，拿在手里沉甸甸的，翻页的声音也很清脆，这种实体书带来的阅读体验是电子书无法比拟的。更重要的是，我被书中一些理论的标题和简单的概念介绍深深吸引住了，比如“群体动力学”和“领导风格的演变”，这些听起来就充满了探索的价值。我普段就對人類互動背後的機制很感興趣，尤其是工作場合中，人們如何形成團隊、如何協作、如何克服分歧，這些都是我生活中經常遇到，卻又常常感到困惑的現象。我期待這本書能夠為我打開一扇窗，讓我對這些日常的互動有更深刻的理解，甚至能從中找到一些提升個人溝通和協作能力的啟示。我注意到書中引用了大量的研究案例，這也讓我對其內容的紮實性充滿信心，希望能夠藉由這些案例，更生動地理解書中所闡述的理論。目前我對書中的某些案例的描述，特別是關於組織變革的成功與失敗的對比，感到非常好奇，迫不及待想深入了解其中的關鍵因素。
评分作為一名剛剛進入職場的新人，我對周遭的一切都充滿了好奇，也想盡快融入團隊，發揮自己的價值。這本書的內容聽起來非常適合我這樣的初學者。我尤其對書中關於“組織社會化”的章節感興趣，我希望能了解新人如何在一個新的環境中快速適應，如何與同事建立良好的關係，以及如何理解和遵循組織的規範。我希望通過閱讀這本書，能夠更快地掌握職場的潛規則，避免走彎路。此外，書中關於“團隊角色”的劃分和分析，也讓我感到非常實用。我希望能了解自己在團隊中扮演的角色，以及如何更好地與其他角色進行配合，共同完成團隊目標。我還對書中關於“組織結構”的介紹感到好奇，了解不同組織結構對員工工作方式和互動模式的影響，能幫助我更好地理解公司運營的模式。總之，我希望這本書能夠為我提供一個清晰的框架，幫助我理解職場中的人與事，讓我能夠更快地成長，成為一名優秀的職場人士。
评分我最近在工作上遇到了一些關於團隊協作的難題，大家意見不一，溝通效率不高，嚴重影響了項目的進展。無意間聽同事推薦了這本書，說是對理解團隊動力非常有幫助。我雖然還沒讀完，但隨手翻到關於“衝突管理”的章節，裡面提到的幾種衝突處理策略，如迴避、遷就、競爭、妥協和合作，光是看標題就覺得很有啟發性。我個人比較傾向於迴避衝突，但這似乎並不能從根本上解決問題。書中對於不同衝突處理方式的優缺點的初步介紹，讓我開始反思自己過去的做法是否恰當。我尤其感興趣的是，書中是如何分析不同情況下，哪種衝突處理方式更為有效，以及如何在團隊中建立一種健康的衝突文化。我期望通過閱讀這本書，能夠學習到如何更有效地引導團隊成員進行建設性的討論，如何化解矛盾，而不是讓矛盾阻礙我們的進步。我還注意到書中提到了“心理安全感”對團隊績效的影響，這是一個我從未深入思考過的角度，我希望能夠從中獲得關於如何營造一個讓團隊成員敢於發聲、敢於表達不同意見的環境的指導。
评分我最近在思考如何提升自己的職業發展，尤其是在人際交往和團隊合作方面。這本書的內容恰好是我目前最需要的。我對於書中關於“溝通技巧”的部分非常期待，因為我認為有效的溝通是解決許多職場問題的關鍵。我常常在會議中表達自己的想法時，由於組織語言不夠清晰，或者沒有抓住聽眾的重點，導致信息傳達不到位。我希望這本書能夠提供一些實用的溝通模型和技巧，幫助我更清晰、更有說服力地表達自己的觀點。同時，書中關於“決策制定”的內容也引起了我的興趣。我希望能夠了解在複雜情況下，如何才能做出更明智、更有效的決策，避免因為一時的衝動或信息不足而做出錯誤的判斷。我還對書中關於“員工激勵”的論述非常感興趣，我認為了解如何有效地激勵團隊成員，是提升整體工作效率的關鍵。我希望能從中學習到如何運用不同的激勵手段，來提升團隊的士氣和生產力，進而促進個人的職業成長。
评分我對人類行為的複雜性一直感到著迷，尤其是在團體環境中，個體行為如何被群體規範和社會壓力所影響。這本書的標題觸動了我對這些深層次問題的探究慾望。我對書中關於“社會認同理論”和“群體思維”的初步介紹感到非常好奇，想深入了解這些理論如何解釋人們在團體中的行為模式，以及這些模式如何影響集體決策的質量。我個人的經驗是，有時候團體中的氣氛會讓人不自覺地改變自己的觀點，或者不敢提出異議，我希望通過閱讀這本書，能夠更清晰地理解這種現象背後的原因，並學會如何在這樣的環境中保持獨立思考。我還對書中關於“組織的價值觀和使命”如何影響員工行為的論述非常感興趣，我認為一個清晰且有力的價值觀能夠統一團隊的思想，並激勵員工朝著共同的方向努力。我期待從中獲得關於如何建立和傳播積極的組織文化，以塑造員工行為的啟示。
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评分入门书籍，而且是本教材，理论和案例都较旧较单薄，没什么说服力。No.9@2016
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