具体描述
《组织行为学(第9版)》是一本兼具理论性与应用性的组织行为学教材，其最大特色是，着眼于提供读者真正想知道和需要知道的东西，将个体行为、群体行为和组织行为方面的重要观点与现实世界的敏感性、需求及实践完美地结合起来。具体体现在以下方面：很好地平衡了基础科学与实际应用，将研究、理论和实际应用三者融为一体，不是简单地说明怎样运用各种理论，而是非常明确地指出这些理论正如何应用于当今的组织中。很好地平衡了知识与技能，不仅提供了组织行为学知识，而且告诉读者如何运用这些知识去做具体的事情，有利于读者技能的开发。写作风格友好随和，资料的选择和内容的编排独具匠心，使读者更容易掌握组织行为学知识，并理解工作场所行为的“真正意义”。《组织行为学(第9版)》适合用作本科高年级学生、MBA、研究生教材，也非常适合职场人士阅读使用。
作者简介
罗伯特·A·巴伦：美国伦塞勒理工学院(Rensselaer Polytechnic Institute)心理学教授，在工业与组织心理学、社会心理学方面的研究取得了很大成功。巴伦博士的著作颇丰，包括《心理学》(Psychology)、《社会心理学》(Social Psychology)和《心理学要义》(Essentials of Psychology)等。
杰拉尔德·格林伯格(Jerald Greenberg) 美国俄亥俄州立大学管理学与组织行为学教授，拥有书恩州立大学产业与组织心理学博士学位。主要研究组织公平、职场偏差行为、商业伦理等。曾荣获美国管理学会人力资源分会颁发的HerberlHeneman Jr．职业成就奖(2005)、美国产业与组织心理学会颁发的杰出科学贡献奖(2006)。
目录信息
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读后感
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用户评价
这本《组织行为学》读起来，就像是走进了一个复杂而迷人的社会实验室。作者似乎对人类在群体中的互动模式有着深刻的洞察力，书中对激励理论的阐述，我简直感同身受。它不像那种干巴巴的教科书，而是充满了鲜活的案例，让你能立刻在自己的工作场景中找到对应的影子。尤其是关于“公平理论”和“期望理论”的部分，简直是点亮了我对团队动力学的理解。我过去总觉得，只要给高绩效的员工发高工资就行了，但这本书让我意识到，员工的“感知公平性”和“期望回报”同样重要。比如，当一个资历尚浅但能力突出的新人，比一个老员工获得更快的晋升时，团队里那种微妙的士气波动，书里描述得淋漓尽致。书中还提到，有效的领导力并非一成不变，而是需要根据团队发展阶段和员工成熟度进行动态调整，这完全颠覆了我过去那种“一刀切”的管理思维。我甚至开始反思自己过去在处理冲突时的失误，书中提供的解决冲突模型——从竞争到合作的渐进式转变，为我提供了一个全新的、更具建设性的视角。总而言之，这本书为我提供了一套精密的工具箱，让我能够更细致地解构和优化组织内部的人性驱动力。
评分坦白说，市面上关于管理学的书籍汗牛充栋，但真正能让人产生“醍醐灌顶”之感的并不多。这本《组织行为学》给我的感觉就是“洞察力”的质变。它最震撼我的部分，在于对“员工投入度”（Engagement）的深度挖掘。作者没有止步于“感觉良好”，而是从认知、情感和行为三个维度详细拆解了员工为何会全力以赴。这与我们当下很多企业盲目追求的“福利战”形成了鲜明对比，让人明白，真正的投入源于清晰的目标感和被尊重感，而非仅仅是免费的咖啡和健身房会员卡。书中对“心理契约”的强调，也极具警示意义。它提醒管理者，在给予员工期望的同时，自己也在一个隐形的契约之下，一旦单方面违背承诺，后果将是长期的信任崩塌。这种对隐性关系的重视，极大地提升了这本书的实操价值。它不是教你如何“控制”人，而是教你如何“激发”人，让人愿意自发地将个人目标融入到组织目标之中，这才是高阶管理的精髓所在。
评分老实说，一开始我对这本书的期待值并不高，总觉得“组织行为学”这类主题容易流于空泛的说教，但翻开后，那种扑面而来的学术严谨性和实践指导性的结合，让我眼前一亮。它在处理“组织文化”和“变革管理”这两个棘手问题时，展现出了惊人的细致。书中对文化塑造的层次性分析——从表层的仪式、符号到深层的基本假设，这种由内而外的剖析方法，逻辑链条非常清晰。我特别喜欢它对“抗拒变革”的心理根源的挖掘，作者没有简单地将抗拒归咎于员工的惰性，而是深入探究了不确定性带来的威胁感以及对现有资源控制权的丧失恐惧。这让我在面对公司结构调整时，能够更具同理心地去设计沟通策略。而且，这本书在引用研究成果时，总是能保持一种恰到好处的平衡，既有扎实的实证数据支撑，又不至于让阅读过程变得枯燥晦涩。它仿佛在告诉我：管理不是艺术，而是基于科学观察的精妙操作。读完后，我对如何在一个高度不确定的商业环境中，保持团队的凝聚力和适应性，有了一种更坚实的心智模型来指导行动。
评分这本书的叙事风格非常独特，它不像其他管理学书籍那样刻意追求“高屋建瓴”，反而更像是一位经验丰富的导师，拉着你的手，一步步走过组织运行的复杂迷宫。其中关于“群体决策”的章节，简直是妙不可言。作者对“群体思维”（Groupthink）现象的剖析，简直是教科书级别的经典还原。我回忆起好几次重大的项目决策失误，事后复盘，无不带有群体思维的影子——为了维护团队和谐而牺牲了异议的提出，导致最终方向的偏差。这本书不仅指出了问题，更重要的是，它提供了一整套预防机制，比如“魔鬼代言人”角色的制度化，以及鼓励匿名反馈的机制设计。这种从理论模型到具体操作的无缝衔接，是这本书最宝贵的地方。此外，书中对“权力与政治”的探讨也极其坦诚，它没有将组织政治美化或妖魔化，而是将其视为资源分配和目标实现过程中不可避免的一部分，并教授读者如何“高明”地进行政治博弈，而不是被政治所吞噬。这让我在职场观察的维度上，一下子拔高了不止一个层次。
评分我对这本书的结构设计印象极为深刻，它仿佛在为我们构建一个完整的“人”在组织中的生命周期图谱。从最初的个体差异、招聘选拔，到中期的团队协作、领导力发展，再到后期的绩效评估和薪酬设计，每一个模块的衔接都显得水到渠成，逻辑递进非常自然流畅。特别是关于“非正式组织”和“沟通网络”的分析，颠覆了我过去只关注正式汇报线的局限性。书中强调了那些非正式的、基于信任和情感联系的小团体对信息传递效率和组织气氛的决定性影响。我甚至开始在日常工作中，有意识地去识别那些关键的信息节点人物（Key Influencers），并尝试与他们建立更有效的沟通渠道，而不是仅仅依赖层级命令。这种对组织“活水”的关注，让管理工作不再是僵硬的指令下达，而更像是在培育一个复杂的生态系统。这本书的语言是那种带着学术光泽的清晰，让你在理解复杂概念的同时，丝毫不会感到思维疲劳，非常适合那些需要系统性知识框架的专业人士。
评分是因为考试才读的，一开始很枯燥，但是没想到，被逼着读下去觉得还挺有意思的，但是翻译总觉得不给力
评分读的时候，拿单位现状作为案例来进行分析，很发人深省。特别是变革一章。
评分fuuny~
评分是因为考试才读的，一开始很枯燥，但是没想到，被逼着读下去觉得还挺有意思的，但是翻译总觉得不给力
评分fuuny~
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