具体描述
20世纪50年代末期，赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。本书的主要内容就是展示通过本次调查来研究工作激励的所得成果。这一研究至关重要，本书作者的分析和阐释向我们展示了全新的视野，给了我们全新的看待工作态度实质以及方法的角度。
从方法论上来说，这一研究的很多方面都值得后学效仿。作者通过取样、直接观察和详细报告集合了经验、判断和观察。每一案例中的数据不仅仅包含工作状况中的工作态度，还有和这些态度相关的因素以及该种态度对于工作的影响。
在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
作者简介
弗雷德里克·赫茨伯格，美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位。他曾在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。.
赫茨伯格在管理学界的巨大声望来源于他提出了著名的“激励与保健因素理论”，即“双因素理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。...
主要著作
《赫茨伯格的双因素理论》（1959）
《工作与人性》 （1966）
《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）
目录信息
第1章 源起
第2章 试点项目
第3章 主研究的程序
第4章 如何分析访谈数据
第5章 事件序列的定义
第6章 工作态度因素的定义
第7章 工作态度效应的定义
第二部分 结果..
第8章 因素
第9章 效应
第10章 个人
第二部分 意义
第11章 重申并扩展假设
第12章 激励与保健
第13章 应用前景
附录一
附录二...
· · · · · · (收起)
读后感
书的开面很大，但翻开后，可以发现四周空白比较多。 不要说是方便读者写笔记，实际完全可以设计成商务印书馆常出经典的那种尺寸。 从页数而言，32元的价格有点坑爹的味道。 从这个角度而言，这本书的商业味太重，无论是从所谓的湛庐文化，或是人大出版社，铜臭味太重，不符合他...
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用户评价
这本书简直是心理学领域的一股清流，它没有那种高高在上的学术腔调，反而像一位经验丰富的前辈，手把手地带着你深入理解人类动机的复杂性。我尤其欣赏作者在阐述理论时所采用的案例分析，那些来自实际工作场景的生动故事，让抽象的理论瞬间变得触手可及。举个例子，书中提到关于“激励因素”和“保健因素”的区分时，并不是简单地罗列定义，而是通过对比两个截然不同的团队的反馈，清晰地揭示了为什么仅仅提高薪水（保健因素）并不能带来长期的工作热情，而真正驱动员工投入的，往往是成就感、认可和个人成长（激励因素）。这种叙事方式极大地降低了读者的理解门槛，即便是初次接触管理学或组织行为学的人，也能迅速抓住核心要点。而且，书中对于如何设计工作任务以最大限度地激发内在驱动力的探讨，提供了许多可以直接落地执行的策略，比如如何通过“工作丰富化”来重新设计岗位，让员工在完成任务的过程中获得更多自主权和挑战性。这远比那些空泛地喊着“要提升员工满意度”的口号要来得实在和有深度。读完后，我感觉自己对管理员工，乃至理解同事和自我激励，都有了一个全新的、更具操作性的视角。
这是一本阅读体验非常“扎实”的书，它拒绝了那些轻浮的“成功学”叙事，而是提供了一套严谨的分析工具箱。作者在阐述双因素模型时，没有采用单一维度的线性思维，而是构建了一个清晰的二维矩阵，使得读者能够立刻理解“没有不满意”并不等于“有满意”，以及“没有满意”也不必然导致“有不满意”的复杂关系。这种结构化的呈现方式，极大地提升了知识的吸收效率。我特别欣赏书中对于“成就”和“认可”这两个核心激励因素的深度挖掘。作者通过详尽的实验数据证明，即便是微小的、及时的、公开的认可，其激励效果也远超那些基于年终评估的、泛泛的奖金。这种对细节的关注，体现了作者对人类心理活动的深刻洞察力。此外，本书对“保健因素”的边界界定也非常清晰，它告诉管理者，在达到行业平均水平之上，再投入资源去提升这些因素的边际效用会迅速递减，这对于资源有限的中小企业管理者来说，提供了极具价值的决策依据，避免了盲目跟风投入无效的“面子工程”。
这本书的结构编排和逻辑推演，展现出作者深厚的学术功底和严谨的治学态度。它不仅仅是一本理论介绍手册，更像是一部带有深刻批判精神的行业观察报告。作者在回顾早期激励理论的局限性时，处理得非常巧妙，没有一味地否定前人成果，而是精准地指出了那些理论在解释“为什么有人在物质条件优渥后反而感到不满”这一现象时的不足。这种辩证的分析视角，使得本书的说服力大大增强。我特别关注到作者在论证过程中，大量引用了跨学科的研究成果，包括社会心理学和人力资源管理的实证数据，这确保了理论的坚实基础。行文的节奏控制得非常好，前半部分主要铺垫理论基础和历史背景，后半部分则聚焦于如何将这些原理应用到现代多元化和快速变化的工作环境中。书中对于“公平感”在保健因素中的隐性作用的讨论，更是点睛之笔，它提醒我们，即使是基础保障，如果感知不到公平，也会迅速转化为强大的“保健因素缺失”，进而引发负面情绪。总体而言，这是一本需要细细品读，并且值得反复翻阅的著作，尤其适合那些希望从理论层面构建自己管理框架的专业人士。
初读此书，给我的第一印象是其语言风格的鲜明和论断的犀利。作者似乎毫不留情地戳破了许多企业中流传的“伪激励”现象。比如，书中对那种“用漂亮的办公环境和免费零食来掩盖低薪和缺乏晋升机会”的做法进行了入木三分的剖析，指出这种“胡萝卜加大棒”的组合拳，往往只是暂时缓解了表面的不满，但一旦保健因素（如薪酬、工时）出现波动，员工的离职倾向会迅速飙升。这种直击痛点的分析，让我对以往一些管理层推行的“福利政策”产生了深深的怀疑。书中更进一步探讨了“双因素”的交互作用，强调了激励因素的持久性和保健因素的易腐性。我发现，作者在讲解那些积极的激励因素时，用了大量篇幅去描述“心流”体验和“任务的内在价值”，这与当下强调的“意义感经济”高度契合。这表明该理论并非过时，而是在新的时代背景下，其核心洞察力依然具有强大的生命力。对于希望构建健康、可持续组织文化的领导者来说，这本书提供了最基础也是最深刻的指导方针，它要求我们从根源上重新设计工作本身，而非仅仅修饰工作的外衣。
这本书的价值在于，它提供了一种“解构”工作场所压力的系统性方法论。它强迫读者跳出“好与坏”的简单二元对立，去审视那些看似“中性”的状态——即员工没有明确的不满，但也没有表现出强烈的投入。作者将这种状态定义为“无差异区”，并指出大多数企业恰恰陷于此地。通过对保健因素（如工作条件、公司政策）进行优化，最多只能将员工从“不满意”推向“不满意但可接受”的状态；而真正的飞跃，则必须依赖于激励因素的激活。我阅读时深受启发的一点是，作者关于“责任感”和“成长机会”的讨论。他指出，赋予员工更大的自主权去掌控其工作流程，本身就是一种强大的激励。这与当前倡导的敏捷管理和去中心化决策的趋势不谋而合。这本书如同一个精准的诊断仪，帮助我们定位组织内部真正的“能量黑洞”——那些投入了大量资源却收效甚微的保健领域，以及那些被严重忽视但蕴含巨大潜力的激励驱动点。它不仅是理论阐释，更是一份要求我们进行深刻自我反思和流程再造的行动指南。
寒假第五天。大名鼎鼎的双因素理论的形成过程。湛庐的书比机械工业出版社的差出十条街。
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