将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:电子工业出版社

作者:罗伊.波洛克

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2017-1

价格:78.00元

装帧:

isbn号码:9787121303364

丛书系列:

图书标签:

• 培训
• 学习发展
• 学习型组织
• 6D
• 效果转化
• 培训运营
• 人力资源
• 学习与发展
• 培训效果评估
• 商业绩效
• 人才发展
• 组织发展
• 学习方法
• 领导力
• 人力资源
• 培训设计
• 投资回报率

《人才赋能：驱动商业增长的学习策略》 引言 在瞬息万变的商业环境中，企业成功的关键日益依赖于其人力资本的质量和适应能力。培训，作为提升员工技能、知识和态度的核心手段，其战略价值愈发凸显。然而，许多组织在投入大量资源进行培训后，却发现难以将学习成果有效转化为可衡量的商业效益。这种“培训无效”的困境，不仅消耗了宝贵的资源，更阻碍了企业应对挑战、抓住机遇的步伐。 《人才赋能：驱动商业增长的学习策略》深入剖析了这一普遍存在的难题，并提供了一套系统性的解决方案，旨在帮助组织打破培训与业务之间的壁垒，确保每一次学习投资都能切实转化为驱动商业增长的强大动力。本书并非仅仅停留在理论层面，而是以实践为导向，提供了一系列切实可行的方法、工具和案例，指导读者如何构建一个高效、有影响力且与业务目标紧密结合的学习发展体系。 核心理念：从“学习”到“成果”的飞跃 本书的核心理念在于重新定义学习发展项目的目标和衡量标准。我们坚信，学习的最终目的并非仅仅是学员的知识增长或技能掌握，而是这些学习内容如何在实际工作中得到应用，并最终对企业的关键业务指标产生积极影响。因此，本书着重强调从学习活动设计之初，就将商业成果作为核心考量，并贯穿于项目实施、评估和优化的全过程。 第一部分：理解商业价值的基石 在着手设计任何学习发展项目之前，深入理解其潜在的商业价值至关重要。本部分将引导读者： 识别关键业务挑战与机遇： 学习发展项目并非孤立存在，它们必须与企业当前的战略方向、面临的挑战以及未来的发展机遇紧密相连。我们将探讨如何通过与业务部门的紧密沟通，准确识别出最需要通过人才赋能来解决的问题，以及哪些领域的发展能够通过提升员工能力获得显著的竞争优势。这包括了对市场趋势、竞争格局、客户需求以及内部运营瓶颈的分析。 将业务目标转化为学习需求： 一旦明确了商业挑战，就需要将其转化为具体的、可衡量的学习需求。本书将提供一套框架，帮助读者分析哪些技能、知识或行为的缺失是导致商业目标无法实现的关键因素，并以此为基础，科学地规划学习内容和学习形式。这不仅仅是列出课程清单，更是将“我们希望在未来一年内将客户满意度提升15%”这样的商业目标，转化为“我们需要提升销售团队的沟通技巧、产品知识和问题解决能力”这样的学习目标。 确立可衡量的结果指标（KPIs）： 任何项目的有效性都必须通过数据来衡量。本部分将重点介绍如何为学习发展项目设定清晰、可量化的关键绩效指标（KPIs）。这些指标应该直接反映学习成果对业务目标的贡献，例如销售额的增长、客户流失率的降低、生产效率的提升、新产品上市时间的缩短、创新成果的数量等。我们将区分不同层面的评估指标，从学员的反应到行为的改变，再到最终的商业结果，确保评估体系的全面性。 第二部分：设计赋能型学习体验 本部分将聚焦于如何设计能够最大化学习转化为商业成果的学习发展项目。我们将深入探讨以下关键要素： 打造引人入胜的学习内容： 枯燥乏味的培训内容是阻碍学习有效性的重要原因。本书将提供一系列方法，帮助学习发展专业人士设计出能够激发学员兴趣、贴近工作实际、易于理解和应用的学习材料。这包括了案例研究的深度挖掘、情景模拟的真实性设计、游戏化元素的巧妙运用、以及利用多媒体和互动技术的创新方式。我们强调内容必须是“有用的”和“相关的”，能够直接解决学员在工作中遇到的问题。 选择最适合的学习模式： 不同的学习目标和学员群体需要不同的学习模式。本书将分析各种学习模式的优劣势，包括传统的课堂培训、在线学习（e-learning）、混合式学习（blended learning）、行动学习（action learning）、导师制（mentoring）、辅导（coaching）、在岗学习（on-the-job training）等。我们将指导读者如何根据项目的具体需求，进行最优化的模式选择和组合，以实现最佳的学习效率和效果。 建立促进行为改变的机制： 学习的最终目的是行为的改变。本部分将详细阐述如何通过一系列支持性措施，帮助学员将所学知识和技能真正应用于日常工作中，并形成新的工作习惯。这包括了为学员提供实践机会、鼓励他们进行自主学习和探索、建立 peer-to-peer 的学习社群、以及引入反馈和激励机制，确保学习成果能够持续巩固和深化。 第三部分：强化学习的落地与优化 学习项目的设计和交付只是第一步，如何确保学习成果在组织内部生根发芽，并持续产生价值，是更为关键的环节。本部分将重点关注： 领导者的支持与参与： 学习发展项目的成功，离不开高层领导者的支持和垂范。我们将探讨如何有效地争取领导者的认同和参与，让他们成为学习文化的倡导者和实践者。这包括了让领导者参与到学习需求的识别、学习项目的评审、以及在日常工作中为员工创造学习和实践的机会。 管理者在学习转化中的角色： 一线管理者是连接学习与业务的关键节点。本书将详细阐述管理者如何在日常工作中支持和引导团队成员的学习转化，例如提供及时反馈、鼓励尝试新方法、帮助解决实践中的难题、以及认可和奖励学习成果的应用。我们将提供一套管理者支持指南，帮助他们更好地履行这一职责。 建立持续的学习与改进循环： 学习发展是一个动态的过程，需要不断地评估和优化。本部分将介绍如何建立一套科学的评估体系，系统地收集学员的反馈、观察行为的改变、以及追踪关键的商业结果。我们将分析如何利用这些评估数据，识别项目的优势和不足，并在此基础上对学习内容、学习模式和支持机制进行迭代优化，形成一个持续改进的学习与商业成果的良性循环。 第四部分：克服障碍与实现可持续发展 在推行学习发展项目的过程中，难免会遇到各种挑战。本部分将帮助读者识别并克服这些障碍，确保学习成果的可持续性： 应对组织文化与变革阻力： 任何学习转化都可能面临组织文化和现有工作模式的阻力。本书将提供应对策略，例如通过有效的沟通和利益相关者管理，建立对学习价值的共识，以及通过试点项目和成功案例的推广，逐步改变组织成员的学习观念和工作习惯。 利用技术赋能学习转化： 现代技术为学习转化提供了强大的支持。我们将探讨如何利用学习管理系统（LMS）、绩效支持工具（performance support tools）、数据分析平台以及人工智能等技术，来增强学习体验、追踪学习进展、提供个性化支持，并最终量化学习对业务的贡献。 构建面向未来的学习型组织： 最终，本书旨在帮助组织构建一个真正具备学习能力的组织，使其能够快速适应变化，持续创新，并最终在竞争中保持领先地位。我们将分享构建学习型组织的战略思维和实践路径，强调学习不仅是特定项目的目标，更是融入组织 DNA 的一种文化和能力。 结语 《人才赋能：驱动商业增长的学习策略》不仅仅是一本关于培训的书，它更是一份关于如何将人力资本转化为企业核心竞争力的路线图。通过本书提供的系统性方法和实践指导，企业将能够摆脱“培训无效”的困境，真正实现学习与商业成果的紧密联动，从而在日益激烈的市场竞争中赢得优势，实现可持续的增长。

评分☆☆☆☆☆

培训发展项目设计必备 作为培训管理者，实践者不可错过6D的设计理念。内容浅显易懂，但丝毫不影响其带来的启发性思考。在个人实践的不同时期去品读这本书，都会有不同的感悟。部分方法或许和当今流行趋势，略有相冲，但其核心理念却仍然直击这个时代每个培训项目设计工作者孜孜...

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

这本书的深度和广度，远超出了我原先对“培训效果评估”类书籍的预期。我一直觉得，将抽象的学习成果与具体的商业指标挂钩，是L&D领域最难啃的骨头，但这本书似乎为这块硬骨头提供了精妙的解决方案。我尤其欣赏它对“非正式学习”和“环境支持”的强调，这部分内容彻底颠覆了我过去对培训的刻板印象——认为学习只发生在课堂上。作者通过一系列深入浅出的案例，展示了如何通过文化和流程的变革，让知识真正落地生根，而非昙花一现。阅读过程中，我数次停下来，对照自己的工作流程反思，发现自己过去的一些“惯性思维”是多么的阻碍了真正的变革。这种自我审视的过程，本身就是一种高效的学习。它教给我的不是一套固定的公式，而是一种动态的、适应性强的思维模式，教我们如何与业务部门进行更有效的沟通，如何将“我们做了什么”转化为“我们达成了什么”。这种转变，对于提升L&D部门在企业中的战略地位至关重要。

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坦白讲，市面上很多关于学习转化的书籍，往往只停留在“为什么要做”的层面，而很少深入到“具体怎么做”的细节。然而，这本书的价值就在于其无可比拟的操作性和细节导向。它没有回避实施过程中的痛点和复杂性，反而直面这些挑战，并提供了多维度的应对策略。我发现作者在描述每一个环节时，都极其严谨，仿佛是在向一位初学者展示如何组装一件复杂的机械。无论是前期的需求界定，中期的干预设计，还是后期的固化与衡量，每一个步骤都被拆解得井井有条。这种细致入微的指导，极大地降低了实施新方法的门槛。我特别欣赏作者关于“领导力参与度”的论述，这往往是培训项目成败的关键，但却最难量化和推动。这本书提供了一些非常实用的技巧，帮助L&D专业人士有效地“说服”高层，让他们从旁观者变成积极的参与者和支持者。这不仅仅是一本关于培训的书，更是一本关于组织变革和影响力建设的实用指南。

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初读这本关于学习与发展的书，我内心涌现出一种久违的踏实感。它不像市面上那些充斥着浮夸口号和空洞理论的“成功学”读物，而是像一位经验丰富、脚踏实地的顾问，一步步引导你审视培训的实际价值。我特别欣赏作者在开篇便强调了“意图”的重要性，很多时候，我们忙于设计课程、选择工具，却忘了最初的驱动力是什么。这本书就像一面镜子，让我清晰地看到了自己过去在L&D领域中常常陷入的“活动导向”陷阱——总觉得只要组织了活动，出了满勤，就算完成了任务。这本书的叙事风格非常平实，没有华丽的辞藻，却字字珠玑，尤其是它对“绩效差距分析”的阐述，简直是醍醐灌顶。它让我明白了，培训不是目的，解决实际的业务问题才是终点。这本书的价值在于，它提供了一种结构化的思考框架，让原本模糊不清的“投资回报率”变得可量化、可追踪。它不仅仅是给L&D从业者看的，对于高层管理者来说，也是一本极佳的工具书，能够帮助他们更理性地评估人力资源投入的产出。

评分☆☆☆☆☆

这本书的整体气质非常“务实派”，它散发出一种不浪费读者一分一秒时间的效率感。它没有冗余的理论铺垫，直奔主题，而且提供的解决方案都建立在坚实的经验基础之上，让人感觉“这是真正行得通的”。我深切体会到，作者在撰写这本书时，一定经历了大量的实践检验，才能提炼出如此精炼的框架。我发现，很多培训师习惯于追求“酷炫”的教学方式，但这本书的重点却在于“结果的可靠性”。它引导我们关注那些看似不那么引人注目，但对最终商业产出具有决定性影响的环节，比如如何设计有效的“绩效支持工具”和如何建立“知识共享的激励机制”。它让我重新审视了“学习”的定义，不再仅仅是知识的输入，而是行为的改变和业务流程的优化。这本书就像一本高效的“效率提升手册”，帮助我从繁杂的L&D工作中抽离出来，聚焦于那些真正能为企业带来价值的关键杠杆点。它极大地提升了我对自身工作产出质量的信心。

评分☆☆☆☆☆

这本书的行文节奏感极强，读起来一点也不枯燥，反而有一种层层递进的逻辑美感。作者似乎非常懂得如何引导读者的思路，每一次抛出一个新的概念，都紧接着提供了大量的实操建议，这使得理论与实践之间的鸿沟被有效地架设起来。我特别喜欢它探讨的“学习的持续性”这一章节，它精准地指出了许多企业培训项目失败的关键症结：缺乏后续跟进和强化机制。很多时候，培训结束第二天，学员们就回到了老样子，仿佛什么都没发生过。这本书提供了一系列工具和方法论，旨在将一次性的活动转化为一个持续改进的系统。这种系统化的思维，对于我这种希望建立长期、可持续发展体系的管理者来说，无疑是极具吸引力的。它教会我们如何从项目制思维转向平台化思维，从关注单个事件的成功，转向关注整个生态系统的健康运转。读完后，我感觉自己手里多了一份详细的“系统诊断和优化手册”。

评分☆☆☆☆☆

逻辑结构很有启发，

评分☆☆☆☆☆

难得一见的通俗易懂又接地气的专业书籍！值得收藏！

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逻辑结构很有启发，

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