具体描述
《培训设计艺术》让读者以培训学习部门负责人的视角来看待培训工作。作者结合销售的方法，用“做客户”的思路来“做培训”，不仅介绍了制订学习类解决方案的方式方法，还对非学习类解决方案——绩效改进做了说明。在重点论述了游戏化的培训项目设计、情境化的课程开发、培训项目的管理之后，作者详细分享了行动学习以及引导技术的方法。
本书是作者多年工作以及培训学习项目的经验总结，其中包含大量的真实案例、模板、工具和方法。其主要的亮点是来源于一线实践，接地气。内容上的特点有：第一，作者将自己在销售技术、互联网培训、游戏培训等方面的众多经历融入培训管理的工作之中，真正做到了跨界融合与跨界思考；第二，培训项目的整体设计一直是“老大难”问题，作者将自己多年的项目经验结合游戏化做了充分的说明，读者可以直接借鉴；第三，敏捷化的情境课程开发方法能有效提高培训业绩；第四，混合学习和行动学习正在逐渐普及的过程中，作者将这两部分的经验总结出来，希望能对大家有所帮助！
作者简介
王海波，北京大学法律专业毕业，北京师范大学心理学在职研究生，现任方正国际软件有限公司副总裁，主管人力资源部、运营采购部等部门，拥有近20年的人力资源从业经历，具有丰富的管理、实践经验。
满昆仑，人力资源管理专业硕士，美国ATD协会认证咨询师、培训师，美国肯布兰佳公司领导力课程认证讲师，历任培训专员、培训主管、培训经理、培训总监等职位，专注于培训领域相关工作。
目录信息
1.1 确定业务部门目标
1.1.1 从不同侧面了解业务并确定优先级别
1.1.2 建立关系，尽早确认业务部门对学习项目的态度
1.2 确定培训部门目标
1.2.1 培训部门的三个业务模型
1.2.2 培训部门的三个资金模型
1.2.3 战略计划对培训部门的重要性
1.2.4 培训业务计划的主要组成部分
第2章 建立框架
2.1 满足客户和利益相关人的需求
2.1.1 确认客户的赞同程度
2.1.2 与关键负责人进行协商
2.1.3 创建培训部门的独特价值
2.2 有效管理学习部门员工
2.2.1 成为虚拟团队教练
2.2.2 确立学习部门的价值
2.3 建立与专家的联系
2.3.1 培养学习专家
2.3.2 与业务部门专家的合作
2.4 培训部门与人力资源部关联
2.5 明确策略，寻求高层支持培训项目
2.5.1 向高管明确汇报财务情况
2.5.2 向高管汇报的小窍门
2.5.3 邀请领导们参与学习
第3章 供给侧改革——绩效改进
3.1 何为绩效改进(HPI)
3.2 HPI思维模式
3.2.1 HPI的六大影响维度
3.2.2 HPI以绩效结果为导向
3.2.3 系统化地看待组织绩效问题
3.3 HPI流程
3.3.1 HPI模型
3.3.2 HPI实施步骤
3.3.3 ROI评估
第4章 项目设计——向游戏学习
4.1 设计用户体验
4.1.1 以学员为中心的设计
4.1.2 让学员感觉有意义
4.2 启动项目宣传
4.2.1 每款“爆品”都有一个神奇的名字
4.2.2 展示学员参加的理由
4.2.3 证明学习项目的价值
4.2.4 精彩的文案不可或缺
4.3 统筹学习资源
4.3.1 必不可少的测评
2.4 培训部门与人力资源部关联
2.5 明确策略，寻求高层支持培训项目
2.5.1 向高管明确汇报财务情况
2.5.2 向高管汇报的小窍门
2.5.3 邀请领导们参与学习
第3章 供给侧改革——绩效改进
3.1 何为绩效改进(HPI)
3.2 HPI思维模式
3.2.1 HPI的六大影响维度
3.2.2 HPI以绩效结果为导向
3.2.3 系统化地看待组织绩效问题
3.3 HPI流程
3.3.1 HPI模型
3.3.2 HPI实施步骤
3.3.3 ROI评估
第4章 项目设计——向游戏学习
4.1 设计用户体验
4.1.1 以学员为中心的设计
4.1.2 让学员感觉有意义
4.2 启动项目宣传
4.2.1 每款“爆品”都有一个神奇的名字
4.2.2 展示学员参加的理由
4.2.3 证明学习项目的价值
4.2.4 精彩的文案不可或缺
4.3 统筹学习资源
4.3.1 必不可少的测评
4.3.2 精彩的课程呈现
4.3.3 重要的内训师培养
4.4 推动落地转化
4.4.1 学习社群的管理
4.4.2 团队任务推动转化
4.4.3 学员上级的参与和监督
第5章 课程开发——情境为王
5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示
5.2 由ADDIE转向情境化
5.2.1 ADDIE课程开发模型的特点
5.2.2 ADDIE的挑战与转型
5.2.3 情境课程开发的特点
5.3 聚焦情境
5.3.1 收集基本情境——先保证数量，不要有遗漏
5.3.2 对某个情境进行再探索
5.3.3 循环之前的过程，确定所要开发的情境数量
5.3.4 根据所选定的情境确定输入、输出，并编写案
5.4 知识萃取
5.4.1 知识萃取方法及模型简介
5.4.2 STAR模型还原专家真实案例
5.4.3 知识提炼
5.5 开发课件
第6章 培训项目管理
6.1 培训项目管理
6.1.1 项目资源管理
6.1.2 项目生命周期管理
6.2 评估培训项目
6.2.1 评估当前解决方案
6.2.2 培训项目4级评估
6.3 供应商管理
第7章 混合式学习——哪里不会点哪里
7.1 界定
7.1.1 混合式学习的界定与挑战
7.1.2 混合式学习的优点
7.2 设计移动学习
7.2.1 移动学习的作用领域与应用场景
7.2.2 移动学习设计的四大原则
7.2.3 视频制作软件
7.3 混合式学习的规划与实施
7.3.1 在线/移动学习与面授的有机结合
7.3.2 混合式学习的要素
7.4 混合式学习实施案例
第8章 行动学习——成果转化的超级利器
8.1 行动学习的困惑
8.2 什么是行动学习
8.2.1 行动学习的学习公式
8.2.2 “一鱼三吃”的行动学习
8.2.3 行动学习的假设
8.2.4 行动学习与引导技术的不同
8.3 行动学习工作坊
8.3.1 工作坊的六要素
8.3.2 工作坊的流程与实践要点
8.4 行动学习项目
8.4.1 发起行动学习项目
8.4.2 行动学习项目实践
第9章 引导技术
9.1 世界咖啡
9.1.1 “世界咖啡”的设计原则
9.1.2 “世界咖啡”的细节要求
9.1.3 “世界咖啡”的实施流程
9.1.4 “世界咖啡”的实践
9.2 团队共创
9.2.1 团队共创的流程
9.2.2 团队共创的实践
9.3 ORID
9.3.1 ORID的流程
9.3.2 ORID在课程回顾的应用实践
9.3.3 ORID在团队回顾的应用实践
9.4 头脑风暴
9.4.1 头脑风暴的四大规则
9.4.2 头脑风暴的注意事项
9.4.3 书写式头脑风暴
第10章 成为培训咨询师
10.1 培训咨询技能导论
10.1.1 评估自身的培训咨询技能
10.1.2 培养培训咨询的技能
10.1.3 制订将来的发展计划
10.2 定义与共识
10.2.1 咨询模型比较
10.2.2 培训咨询师的角色
10.2.3 建立咨询信誉
10.2.4 识别有效的问题
10.2.5 就预期达成共识
10.3 发现和分析
10.3.1 数据收集
10.3.2 执行有效的访谈
10.3.4 数据分析
10.4 呈现和决定
10.4.1 陈述问题
10.4.2 反馈的基本设计特征
10.4.3 敏感信息
10.4.4 阻力
10.4.5 协调一致
10.5 设计和实施——平台战略
10.5.1 规划改进的团队方法——众包、参与感
10.5.2 实施目标
10.5.3 咨询师技巧
10.6 完成与回顾
10.6.1 提前结束项目
10.6.2 评估——项目收尾
10.6.3 项目结束——天下无不散之筵席
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
这本书的精妙之处，在于它对“设计”二字的深度挖掘，远超出了PPT美化和活动组织这些表面功夫。它更关注的是“心智模型”的重塑。我以前总觉得，培训师的成功就在于能把课堂气氛搞得热火朝天，但这本书让我意识到，真正的成功在于学员能否带着新的解决问题的方式离开教室。书中有一段话我印象特别深刻，大意是说，好的培训设计，是让学员在结束时，觉得自己已经“成为”了那样的人，而不是“知道”了那样做。这是一种境界上的提升。它详细拆解了如何通过故事化叙事和英雄之旅的结构来包装枯燥的管理流程，让学习过程本身成为一种激励。我特别喜欢它关于“设计反馈回路”的部分，这部分内容非常务实，它不像其他书那样简单地说“要给予建设性反馈”，而是提供了一套分阶段、针对不同学习曲线的反馈工具箱，从即时纠正到同伴互助评估，层层递进。读完后，我开始反思自己过去设计的培训，发现许多环节只是简单地告知了信息，却错失了引导学员自我发现和内化的关键步骤。
这本书的深度和广度都令人赞叹，但最让我感到兴奋的是它对“创新性交付”的探讨。它完全摆脱了传统课堂的束缚，大胆地将游戏化、混合现实（MR）甚至某些轻科幻的叙事手法融入到培训设计中。我记得其中一个章节专门讨论了如何利用“伪装的严肃性”来降低学员的心理防御，从而让他们更愿意接受挑战性的内容。这远比简单地引入一个桌游要复杂和深刻得多。它强调的不是工具本身，而是如何根据学习目标和学员画像，定制出最契合的“互动场域”。我一直想尝试将某些合规性培训设计得更有趣，但苦于找不到平衡点，这本书恰好提供了一个范本：它教你如何在不牺牲严肃性的前提下，通过精巧的叙事和场景切换，将学员带入一个心甘情愿参与的学习迷宫。它让我意识到，培训设计需要的，是创意工作者的直觉和工程师的严谨性，而这本书，恰好是这两者的完美融合体，能让任何一位教育或培训从业者从中汲取到面向未来的力量。
不得不提这本书的排版和视觉呈现，它几乎不像一本专业的培训书籍，更像是一本高质量的艺术品或设计杂志。大量的留白、精心挑选的插图和图表，都服务于内容的清晰传达，读起来一点也不费神。最让我感到惊喜的是，它对“评估的艺术”这一块的探讨。通常，评估环节总被视为最无聊、最形式化的部分，但这本《培训设计艺术》却赋予了它全新的意义。它不再仅仅是考查学员是否记住了知识点，而是将评估本身视为学习过程的延续和深化。书中介绍了如何设计“基于绩效的评估任务”，而不是那些简单的是非题或填空题。我特别研究了它关于“双向评估”的章节，即学员对课程的反馈如何反作用于设计优化，以及如何让学员在评估自己学习进度的同时，也成为课程的共同创造者。这种将评估从“终点”拉回到“循环”中的设计理念，让我对如何构建一个持续改进的学习生态有了全新的认识，感觉这不仅仅是一本书，简直是一套关于学习系统构建的哲学指导。
这本《培训设计艺术》的封面设计得很有新意，色彩搭配既沉稳又不失活力，让人一眼就想翻开看看。我原本以为这会是一本枯燥的理论手册，主要罗列各种模型和框架，但翻阅之后发现，它更像是一位资深培训师的私房笔记和实战心得的集合。书中对如何从模糊的需求中提炼出清晰的学习目标有着深入的剖析，这一点对我帮助很大。我一直困惑于如何让培训内容不仅仅停留在知识灌输层面，而是真正触及学员的行为改变。这本书里详细阐述了“目标导向设计”的精髓，特别是关于如何将宏大的战略目标层层拆解为具体的、可衡量的学习成果，这种系统性的思维方式让我茅塞顿开。书中举例的那些案例，虽然我所在的行业不完全相同，但其背后的逻辑和设计思路却是通用的。比如，书中提到一个将复杂流程拆解为一系列微学习模块的案例，这种化繁为简的能力，正是现代企业培训所急需的。它没有给我生硬的公式，而是教会我如何像一位建筑师一样去构建学习体验，从地基（需求分析）到框架（内容结构）再到精装修（交付方式），每一步都有章可循，但又留足了创新的空间。读完这部分，我感觉自己对“有效培训”的理解上升到了一个新的维度。
老实说，这本书的行文风格非常跳脱，一点也不像我读过的那些官方教材。它更像是几位经验丰富、个性鲜明的培训专家围坐在一起，你一句我一句地分享他们的“黑科技”。我尤其欣赏其中关于“体验式学习”的章节，作者没有停留在亚里士多德的那些老生常谈上，而是引入了许多现代心理学和神经科学的研究成果来佐证。例如，书中详细讨论了“情绪锚定”在培训中的应用，如何通过设计特定的仪式感或高强度的情境模拟，让学员对关键知识点产生深刻的记忆。我记得书中描述了一个情景模拟的场景，那种紧张感和决策压力，读着都让人手心冒汗，可想而知设计者在现场的把控有多么精妙。它不仅告诉你“要做什么”，更深入地探讨了“为什么这样做会有效”，这种知其所以然的态度，让这本书的价值大大超越了一般的工具书。此外，书中对于如何利用非正式学习和“无形课程”的篇幅也相当可观，让我意识到，课堂之外的环境和互动，往往才是塑造长期行为的关键，这对我重新审视我的培训场地布置和课后辅导机制提供了极具颠覆性的视角。
有用的价值不足10%，作者是两位高管，这个段位，很怀疑实际能力，或者是代笔，泛泛而谈，内容拼凑，就是一个大杂烩，且华而不实，案例渣渣。不要以为是清华大学出版社就是好书，烂书一本，即便清华大学都难以烘托其价值。
有用的价值不足10%，作者是两位高管，这个段位，很怀疑实际能力，或者是代笔，泛泛而谈，内容拼凑，就是一个大杂烩，且华而不实，案例渣渣。不要以为是清华大学出版社就是好书，烂书一本，即便清华大学都难以烘托其价值。
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书中有基础，有热点，有启迪，有借鉴之处。
书中有基础，有热点，有启迪，有借鉴之处。
