具体描述
"Organizational Behavior" by Fred Luthans was the first mainstream organizational behavior text on the market and continues the tradition of being the most current and up-to-date researched text today. Well known author, Fred Luthans is the 5th highest Publisher in Academy of Management Journals, is a senior research scientist with the Gallup Organization, and continues to do research in the organizational behavior area. "Organizational Behavior, 11th Edition" is ideal for instructors who take a research-based and conceptual approach to their OB course.
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读后感
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用户评价
说实话，我买这本书是冲着它在“团队动力学”这一块的声誉去的，但阅读体验实在令人沮丧，充满了令人昏昏欲睡的学术腔调。 它的叙述方式极其保守，仿佛作者害怕对任何一个观点做出明确的、带有个人倾向性的判断。 结果就是，你读完了一章，心里只有一个模糊的印象：“哦，原来团队协作可以从多个角度被审视。” 但“如何提高凝聚力”的实际建议却少得可怜，或者被包裹在大量的“可能”、“或许”、“在特定情境下”这类限定词里。 比如，关于冲突解决的章节，它详细罗列了各种冲突类型及其理论根源，但当我真的在工作中遇到一个涉及到个人恩怨和权力斗争的棘手问题时，书中的那些“建设性冲突模型”根本派不上用场，它们缺乏对人性阴暗面的直面和处理策略。 我需要的是那种敢于打破常规，指出某些“被尊重的”理论在现代快节奏环境下已经过时，并且提供替代方案的勇气。 这本书非常安全，安全到近乎乏味。 它的引用列表非常庞大，似乎作者认为堆砌参考文献就能证明观点的权威性，但这反而增加了阅读的门槛，让普通读者感觉像是在进行一场强制性的文献阅读考试。 这种过度依赖历史文献的倾向，使得书中对新兴的工作模式（比如远程协作、零工经济下的团队管理）的讨论显得非常浅薄和滞后。
评分天哪，我简直不敢相信我花了这么多时间在这本所谓的“管理圣经”上，结果发现它更像是一本枯燥乏味的教科书的超长增补版。 我原本满心期待能找到一些能立刻应用到我日常工作中的实战技巧，毕竟书名听起来就充满了行动力。 然而，它的大部分篇幅都在兜圈子，用一些听起来很“学术”的术语来包装一些我们早就心知肚明的常识。 比如，关于激励理论的那几章，简直是把马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论翻来覆去地嚼烂了吃，然后用一系列复杂的流程图来佐证，好像不这么包装，读者就无法理解“员工需要被尊重”这个简单道理一样。 我记得有一次，我试着在团队会议上引用书中的某个模型来解决一个沟通僵局，结果场面一度非常尴尬，因为大家都在努力解码我说的那些晦涩的专业术语，而不是关注问题的核心。 这本书的作者似乎更热衷于构建宏大的理论框架，而不是提供具体的、可操作的工具箱。 我更希望看到的是案例研究，是真实的职场冲突如何被巧妙化解的步骤，而不是一堆经过无数次同行评审后变得面目全非的理论碎片。 说实话，读完之后，我感觉自己像参加了一场漫长且冗余的学术研讨会，虽然听了很多“高见”，但出门后依然不知道下一步该如何迈出坚实的一步。 这本书的排版也让人头疼，密密麻麻的小字，配上那些为了显得“严谨”而加入的大段脚注，阅读体验简直是一场折磨。 我更倾向于那些能在轻松的叙事中植入深刻见解的书籍，而不是这种需要拿着放大镜和专业术语词典才能勉强“啃”下去的“大部头”。
评分这本书在处理“跨文化管理”这部分时，展现了一种令人担忧的刻板印象和过度概括的倾向。 虽然作者试图用大量数据来支撑不同文化背景下的决策差异，但结果却像是简单地将各国员工贴上了标签。 比如，关于集体主义与个人主义的对比分析，虽然是经典议题，但书中提供的解决方案过于僵硬，未能充分考虑到当今全球化背景下，个体如何在组织内形成混合型文化。 我在实际操作中发现，一个在A公司成功的跨文化沟通策略，在B公司可能完全无效，因为B公司的“文化”还受到行业特性和公司创始人影响的深度制约。 这本书似乎忽略了“组织文化”对“国家文化”的强力塑造作用。 此外，这本书的语言风格过于沉重，每一个论点都需要冗长的铺垫和严密的逻辑链条来支撑，这使得阅读过程充满了智力上的负担，缺乏必要的轻松和灵活性。 想象一下，你需要在一周内消化这些内容，这几乎是不可能完成的任务，除非你是一位正在攻读相关学位的博士生，并以精通每一个引文的出处为目标。 对于我这种需要快速吸收有效知识以应对日常挑战的职场人士来说，这本书的阅读效率极低，它更像是一份需要被“检索”而非“阅读”的参考资料，其重量和厚度完全不成正比于它提供的即时价值。
评分我带着希望打开了关于“领导力特质”的那几章，期待能找到一些关于如何培养个人魅力的实用指南，但这本书给我的感觉是，它在“描述”优秀的领导者是什么样，而不是“教授”如何成为那样的人。 它的笔触是客观到近乎冷漠的，仿佛在撰写一份对已故名人的传记，而非一本面向未来管理者的指导手册。 每一项所谓的“特质”，比如“高情商”、“前瞻性视野”，都被拆解成了无数个微小的、需要通过复杂的心理学量表才能测量的变量。 这让我不禁思考：难道管理学真的已经发展到这种程度，以至于我们必须依赖一堆统计数据才能确认一个人是否具备基本的领导潜质吗？ 我需要的是故事、是顿悟的时刻，是能让我拍案叫绝的“啊哈！”瞬间。 这本书给我的“啊哈”时刻是：“哦，原来这个概念在1985年就被提出了。” 它的价值似乎更多地体现在对管理思想史的梳理上，而不是对未来实践的展望。 对于那些希望通过阅读这本书来提升自己气场和决断力的年轻管理者来说，这无疑是一种浪费时间，因为它提供的只是地图的各个角落的详细地名，而不是如何穿越丛林的指南针。 读完它，你可能会成为一个知识渊博的理论家，但你离一个果断的实干家可能还很遥远。
评分这本书的结构组织得就像一个迷宫，让人在寻找核心洞见的过程中耗费了大量的精力。 我在寻找关于变革管理的那部分内容时，不得不穿过数不清的关于“组织文化演变阶段”的冗长讨论，这些讨论听起来很有道理，但实际操作性却微乎其微。 举个例子，书中花了整整一个章节来剖析“有效沟通的七个维度”，听起来很全面，但实际上，这些维度之间的界限非常模糊，很多时候它们是相互重叠的。 当我试图在日常工作中区分“倾听”和“反馈”的具体操作边界时，我发现书中的定义帮不上什么忙，反而让我更加困惑，究竟哪种表达方式更符合“维度X”的要求。 这种过度细分和理论化，使得很多基本的管理技能被复杂化了。 我更喜欢那种能直接告诉我“遇到这种情况，试试这样做”的书。 这本书更像是在描述一个理想国中的组织行为模型，在那里，所有人都具有完美的信息对称性，并且总是按照既定的理性步骤进行决策。 然而，现实职场充满了噪音、情绪和非理性，而这本书对这些“脏数据”的处理方式显得过于理想化和轻描淡写。 读到最后，我感觉自己像一个刚学完高级乐理知识的钢琴初学者，理论知识很丰富，但手指就是不知道该如何按下琴键弹出一段流畅的旋律。 如果你期望获得立竿见影的职场战术手册，那么请直接跳过这本书，它提供的是一张过于精细但缺乏地标的旧地图。
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