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公共部门战略性人力资源管理与人力资本的培养，已经成为提升公共部门生产力和竞争力的制胜法宝之一。《公共部门人力资源管理(系统与战略第6版)》作者唐纳德·E·克林纳、约翰·纳尔班迪、贾里德·洛伦斯从这一着眼点出发，面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景，在批判传统**公务员制度缺陷和不适应性的基础上，通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析，揭示了当前公共部门人力资源发展的*新趋势，探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制，提出了发展公共部门人力资源管理的诸多政策和策略。
内容提要
唐纳德·E·克林纳、约翰·纳尔班迪、贾里德 ·洛伦斯所著的《公共部门人力资源管理(系统与战 略第6版)》是公共部门人力资源管理的经典教材，将 公共部门人力资源管理的技术问题与政策制定的政治 问题有机地联系在一起，系统地探讨了公共部门人力 资源管理的价值、冲突、政治过程和管理技术。全书 首先概述了公共部门人力资源管理的主要功能及美国 公共部门人力资源管理的现实，进而分为人力资源规 划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源保障与 约束四个部分系统地阐述了公共部门人力资源管理的 具体内容。通过对政治过程和管理技术这两个层面的 综合分析，本书揭示了当今公共部门人力资源发展的 *新趋势，探讨了平衡公共部门人力资源管理的多元 利益需求的动力机制，提出了发展公共部门人力资源 战略管理的诸多政策和策略，并通过经典案例分析的 形式，提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
《公共部门人力资源管理(系统与战略第6版)》 可作为高校行政管理、公共事业管理、公共管理硕士 （MPA）及相关专业公共部门人力资源管理等课程的 双语教学教材。
本书配有中文翻译版。
作者简介
唐纳德·E·克林纳（Donald E. Klingner），美国**的公共部门人力资源管理专家，科罗拉多大学公共事务学院杰出教授，美国**公共行政研究院院士，并曾担任美国公共行政学会会长。克林纳的知识背景和工作经历，使得他能以*广阔的视角看待公共部门人力资源管理的特征及规律。在加入科罗拉多大学之前，他曾在佛罗里达国际大学、印第安纳大学印第安纳波利斯分校任教，并曾在美国文官委员会任职。克林纳长期从事公共部门人力资源管理制度、政策和方法的研究，在相关领域著述颇丰，《公共部门人力资源管理：系统与战略》一书是其代表作。 约翰·纳尔班迪（John Nalbandian），美国堪萨斯大学公共行政系教授，美国**公共行政研究院院士，兼任公共行政领域内多家学术刊物的编委。主要研究方向为地方政府、公共部门人力资源管理等，教授人力资源管理、基础设施管理、协作领导与公民参与等课程。在教学与研究之外，纳尔班迪还具有丰富的行政管理实务经验，曾在州政府和市政府任职。 贾里德·洛伦斯（Jared Llorens），美国路易斯安那州立大学商学院公共行政研究所副教授，《公共人事行政评论》编委，主要从事人力资源管理、研究方法、公共政策等领域的教学和研究工作。
目录信息
**部分 概述
**章 公共人事管理的世界
1.1 人力资源管理的功能
1.2 作为稀缺资源的公共职位
1.3 四个传统价值
1.4 四种传统公共人力资源管理制度：政治恩赐、公务员、集体谈判、反歧视行动
1.5 两个新近出现的制度：民营化与合作伙伴
1.6 第三方政府与非标准化工作协议
1.7 民营化的后果与非标准化工作协议
1.8 各种替代性人事管理制度间的冲突与妥协
1.9 建设治理能力
结语
关键词
讨论题
注释
第2章 美国公共人力资源管理的运作
2.1 美国的公共雇佣：迷思与现实
2.2 公共人力资源管理的责任分担
2.3 影响公共人力资源管理运作的制度
2.4 人力资源管理制度的设计困境
2.5 人力资源管理者的角色期待
2.6 关键角色：技术专家、职业从业者、管理教育家和企业家
2.7 构建人力资源管理的职业
结语
关键词
讨论题
注释
第2部分 规划
第3章 基于战略性思考的人力资源管理
3.1 传统公务员制度的假设
3.2 对传统假设的挑战
3.3 这些挑战对21世纪公共服务体系带来的影响
3.4 人力资源管理的当代模式
3.5 促进公共部门人力资源管理战略性思考的四个关键建议
3.6 作为战略性人力资源管理关键的劳动力规划
3.7 指标的作用与人力资源系统评估中的标准
3.8 战略性人力资源的功能
3.9 通过战略性人力资源管理信息系统驱动数据库化的人力资源管理
结语
关键词
讨论题
注释
第4章 政策、预算、绩效管理和项目评估中的人力资源管理角色
4.1 政策制定、预算、绩效管理和项目评估
4.2 人力资源管理者如何支持政策制定、预算、绩效管理和项目评估过程
4.3 管理当代组织绩效
4.4 在生产力和民营化决策中提高人力资源管理者的作用
结语
关键词
讨论题
注释
第5章 界定和组织工作
5.1 工作描述：不同团体有不同的目标
5.2 工作分析和工作描述：趋向一个*好的模式
5.3 替代性公共人事制度中工作描述的作用.
结语
关键词
讨论题
注释
第6章 薪酬工作：工资与福利
6.1 当代工资与福利环境
6.2 总薪资包的构成要素
6.3 影响薪资政策和实践的法律
6.4 公共机构工资设定的可替代途径
6.5 绩效工资制
6.6 基于种族和性别的工资不平等涉及的议题
6.7 替代性人事制度下工资体系的设置
6.8 法定的雇员福利
6.9 裁量性福利项目
6.10 突发性（自然发生的）雇员福利议题
6.11 工资、福利与人事制度中的冲突
结语
关键词
讨论题
注释
第3部分 获取
第7章 社会公平与多样化管理
7.1 平等就业机会、反歧视行动以及多样化管理的背景
7.2 对反歧视行动的遵从
7.3 判例法对平等就业机会和反歧视行动遵从的影响
7.4 合同“补贴”
7.5 从反歧视行动到多样化管理
7.6 人力资源管理者在促进生产力和公平方面的作用结语176
关键词
讨论题
注释
第8章 招募、甄选和晋升
8.1 获取功能
8.2 价值冲突与获取功能
8.3 外部影响和当代的挑战
8.4 人员配置过程的步骤
8.5 适时的雇佣实践
8.6 招募与甄选模式
8.7 测试效度分析和获取功能
8.8 测试效度分析的方法
结语
关键词
讨论题
注释
第4部分 开发
第9章 领导与雇员绩效
9.1 政治观点与行政观点的区别
9.2 心理契约
9.3 基础理论：用公平理论与期望理论解释雇员绩效
9.4 影响雇员实现绩效的动机因素
9.5 影响雇员实现绩效的能力因素
9.6 组织生产力
结语
关键词
讨论题
注释
**0章 培训、教育与人员开发
10.1 作为战略规划组成部分的培训
10.2 开发功能的目标：培训、教育和人员开发
10.3 组织的开发途径
10.4 开发新雇员
10.5 现有雇员开发
10.6 人力资源开发专家的三种角色
10.7 培训的需求分析、设计和评估
10.8 替代性人事制度的不同视角
结语
关键词
讨论题
注释
**1章 绩效评估
11.1 为什么要评估绩效？
11.2 绩效评估和替代性人事制度
11.3 绩效评估的当代挑战
11.4 绩效导向和个人导向的评估标准
11.5 评估方法
11.6 谁应该评估雇员绩效？
11.7 一个有效的评估体系的特征
11.8 评估过程的人本动力
11.9 绩效评估、惩戒过程与公平
结语
关键词
讨论题
注释
**2章 安全与健康
12.1 工作场所安全与健康的法律框架
12.2 工作场所的健康与安全状况
12.3 工作场所暴力
12.4 防灾准备
12.5 烟草、酒精以及违禁药物
12.6 艾滋病和其他威胁生命的疾病
12.7 雇员健康关怀计划
12.8 平衡组织效率和雇员权利
结语
关键词
讨论题
注释
第5部分 保障与约束
**3章 组织的正义
13.1 保障与约束功能
13.2 建立和维持期望
13.3 替代性人事管理制度中的保障与约束功能
13.4 当代场景
13.5 保护雇员的实质性宪法权利
13.6 保护雇员的程序性宪法权利
13.7 持续的议题
13.8 公职人员的法律责任
结语
关键词
讨论题
注释
**4章 集体谈判
14.1 集体谈判：历史与法律基础
14.2 集体谈判、个体权利与宪法
14.3 集体谈判实践
14.4 公共部门劳动关系的未来
14.5 管理未来的劳动力队伍
结语
关键词
讨论题
注释
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
这本书的语言风格着实让人眼前一亮，它避开了那种枯燥乏味的官方腔调，而是用一种近乎新闻特稿的敏锐度和批判性，剖析了当代组织结构的演变。我原以为会是一本中规中矩的理论汇编，没想到作者的论述充满了后现代的管理思潮，特别是关于“数字治理时代下组织韧性”的探讨，简直是神来之笔。书中用大量的篇幅讨论了如何构建一个能够快速响应外部冲击（比如突发公共卫生事件或技术迭代）的“敏捷型”政府部门。作者引入了复杂系统理论来解释层级结构在信息传递上的滞后性，并大力倡导跨部门协作平台的建设。让我印象最深的是关于“信任资本”在公共组织中的构建机制，书中认为，信任不仅是自上而下的授权，更是同级部门间高效沟通的基础。这些观点极具颠覆性，挑战了我以往对传统官僚体制的固有认知。唯一美中不足的是，书中对实施这些变革可能遇到的政治阻力着墨不多，或许是篇幅所限，但这一点对于实际操作层面的意义尤为重大。即便如此，这本书的洞察力已然达到了一个极高的水准，它迫使你重新审视自己对效率与规范之间平衡点的理解。
哇，我刚刚读完了这本关于行政管理和组织行为学的书，真是受益匪浅！作者的笔触非常细腻，对于现代政府机构内部运作的复杂性描绘得淋漓尽致。特别是关于如何在日益严格的预算限制下，激发公务员团队的创新精神和工作热情这一章节，简直是教科书级别的分析。书中深入探讨了激励理论在公共服务领域的应用，指出传统的绩效评估体系在面对价值驱动型工作时所暴露出的局限性，并提出了一系列创新性的“非物质激励”方案，比如建立更透明的晋升路径和增强员工的使命感。我特别欣赏作者没有停留在理论层面，而是穿插了大量来自不同国家和地区公共部门的案例研究，这些实证材料让抽象的概念变得鲜活起来。比如，书中分析了某国推行“扁平化管理”后，决策速度如何显著提升，同时也指出了随之而来的权责不清问题，这种辩证的视角非常难得。总的来说，这本书为所有希望在公共服务领域做出实质性改变的管理者提供了一张详尽的路线图，它不仅告诉你“应该做什么”，更重要的是解释了“为什么这么做会有效”。对于任何想在政府或非营利组织中大展拳脚的人来说，这都是一本不容错过的案头必备读物，它拓宽了我对“管理”二字的理解边界。
读完此书，我感觉自己像是参加了一场关于组织变革的高端研讨会。它在宏观战略层面展现了深远的洞察力，尤其是在探讨全球化背景下，公共部门如何重新定义其“服务边界”时。作者巧妙地将经济学中的“信息不对称”理论引入到公共服务供给的研究中，解释了为什么民众往往对政府决策感到不满——核心在于信息的不对称和参与渠道的缺失。书中提出的“参与式预算”和“协同治理模式”的框架构建得非常扎实，每一个步骤都有详尽的流程图和工具推荐。我特别喜欢其中关于“技术赋能下的伦理困境”的章节，它没有简单地将技术视为万灵药，而是深入探讨了算法偏见、数据隐私与公共利益之间的微妙平衡。这种严谨的批判性思维贯穿始终，让整本书的论证显得极为可靠。相比于许多空谈愿景的管理学著作，这本书更像是一份实操手册，充满了具体可操作的建议，比如如何设计一个有效的利益相关者沟通矩阵，或者如何量化和评估社会资本的投入产出比。
这是一本极其强调“面向未来”的组织重塑指南，它超越了传统人力资源管理的基本职能划分，直奔组织效能的核心痛点而去。作者的笔力雄健，对于当前公共部门面临的“人才吸引与保留危机”进行了非常尖锐的剖析。书中认为，在知识经济时代，政府机构与私营部门在人才竞争上处于天然的劣势，因此必须发展出独特的、基于公共价值的“雇主品牌”。我尤其赞赏书中对于“学习型组织”建设的细致规划，作者详细阐述了如何将每一次政策失误都转化为组织学习的机会，而不是简单地进行问责和掩盖。这些方法论的构建充满了前瞻性。此外，书中对“跨界合作”的论述也十分精彩，它描绘了一个未来政府与大学、智库、私营科技公司深度融合的生态系统，指出未来的公共管理者必须具备跨领域的整合能力。全书的论证层层递进，逻辑严密，虽然内容庞杂，但作者始终能抓住主线——即如何通过更智慧的组织设计和人员管理，提升公共服务的质量与效率。读完后，我感觉手中不仅仅是知识，更像是获得了一套可以应对未来挑战的“元技能”。
这本书的叙事节奏非常紧凑，而且它成功地将“文化”和“结构”两大管理核心要素有机地结合起来，这一点在很多同类书籍中是难以实现的。作者并没有将公共部门的文化视为一成不变的“传统”，而是将其视为一种可以被精心培育和塑造的动态资产。书中对“组织公民行为”在公共领域的特殊体现进行了深入的挖掘，比如公务员的“无私奉献”精神如何被不当的激励机制所侵蚀，以及如何通过重塑组织价值观来重新激活这种内在驱动力。我个人对其中关于“冲突管理与变革阻力消解”的部分给予最高评价。它没有采用一刀切的解决办法，而是根据冲突的性质（是资源冲突还是价值冲突）提供了不同的干预策略，这显示了作者深厚的实战经验。阅读过程中，我不断地在思考自己过往的工作经历，书中许多看似普遍存在的问题，都被作者用一种全新的理论框架进行了精准的诊断。这是一本需要反复翻阅的书，因为它提出的很多观点需要时间来消化和内化，才能真正融入到自身的管理哲学中去。
