具体描述
《薪酬体系设计与管理实务（第2版）（配光盘）》是一本适用于中小企业的薪酬体系设计与管理实务的操作手册，有很强的实用性，结合企业常见的薪酬问题引出人力资源与企业管理中薪酬体系设计流程与管理实务。从企业的薪酬困惑，引出读者需了解的相关薪酬理论知识，企业薪酬设计的原则、理念、流程、操作、设计、模式、管理评估，以及在现今法律法规下，企业应如何做好薪酬体系设计改革与管理实务，为企业人力资源管理服务，为企业长远发展服务，使薪酬管理达到其吸引、留住、激励员工的积极作用。本书从薪酬水平调研至薪酬体系设计到常见的薪酬模式及这种模式适合的人群工种、企业类型、大量经典的案例，是企业中高层管理人员、人力资源管理人员、经管类学生非常有实用价值的管理类书籍。
《现代企业组织行为学前沿探析》 导言：组织行为学的时代脉搏与企业基石 在瞬息万变的全球商业环境中，企业的核心竞争力已不再仅仅依赖于资本和技术，而越来越取决于其内部的人员结构、群体互动以及文化氛围。组织行为学（Organizational Behavior, OB）作为一门综合性学科，致力于理解、预测和影响人类在组织环境中的行为，是构建高绩效组织、实现可持续发展的关键科学。本书《现代企业组织行为学前沿探析》正是立足于这一时代需求，深入剖析了当代组织行为学的最新理论进展、实践挑战与未来趋势。 本书并非侧重于人力资源管理的具体职能操作（如薪酬设计、绩效考核的具体模型搭建），而是聚焦于组织内部的“人”与“结构”之间的复杂关系，探讨个体差异、动机、领导力、团队动力、组织文化与变革管理等核心议题，旨在为企业高层管理者、战略规划师以及致力于提升组织效能的专业人士提供一套系统的、前瞻性的分析框架和实践洞察。 --- 第一部分：个体层面行为的深度解析 本部分聚焦于组织环境中的基本行为单元——个体，探讨如何理解和引导员工的内在驱动力与外部表现。 第一章：个体差异与角色认知 本章详细考察了构成员工行为差异的基础因素，包括人格特质模型（如“大五”模型在跨文化背景下的应用）、价值观的演变及其对工作选择和投入度的影响。重点分析了工作设计理论（如工作特征模型JCM的现代修正版），探讨如何通过优化任务结构，激发员工的内在满足感和责任心。同时，深入讨论了情绪智力（Emotional Intelligence, EI）在职场决策、冲突解决及人际沟通中的决定性作用，并提供了一套基于情境判断的EI提升路径。 第二章：员工动机的理论重构与激励机制的演化 传统动机理论（如马斯洛需求层次、赫兹伯格双因素理论）在数字经济时代面临的局限性将被重点审视。本章引入自我决定理论（SDT），探讨自主性、胜任感和归属感如何成为驱动知识工作者（Knowledge Workers）的核心动力。我们将剖析内在激励与外在激励的复杂交互作用，特别是当外在奖励（如奖金、晋升）可能“侵蚀”内在动机的“过度理由效应”在不同组织层面的体现。此外，本章探讨了公平感理论在跨代际员工（如Z世代与婴儿潮一代）激励设计中的应用差异。 第三章：感知、决策与判断偏差 本章超越了传统的理性决策模型，转而关注行为经济学在组织决策中的应用。详细解析了常见的认知捷径（Heuristics）和系统性偏差（如锚定效应、可得性偏差、确认偏误）如何影响领导者和团队在不确定性下的判断。通过案例分析，展示了如何通过“助推”（Nudge）机制设计决策环境，以引导员工和管理者做出更优化的选择，尤其是在风险评估和资源分配方面。 --- 第二部分：群体动力与组织环境互动 本部分将视角扩展至群体层面，探究团队的构建、领导力的实施以及跨文化环境下的行为管理。 第四章：团队效能的构建与动态管理 本章强调了现代团队的虚拟性、多样性与敏捷性。深入研究了高效团队的关键要素，包括心理安全感（Psychological Safety）的建立机制、冲突的建设性管理（功能性冲突与非功能性冲突的界定）以及角色分配的动态调整。特别关注了远程和混合工作模式下，团队凝聚力、沟通效率以及社会惰化（Social Loafing）问题的应对策略。 第五章：领导力的情境化理论与转型实践 本书不推崇单一的“最佳”领导风格，而是聚焦于领导力在不同组织阶段和情境中的适应性。详细阐述了转型式领导（Transformational Leadership）对员工承诺和组织变革的驱动作用，并将其与变革型领导（Transactional Leadership）进行对比。本章引入了伦理领导力（Ethical Leadership）和仆人式领导（Servant Leadership）的概念，探讨在社会责任日益重要的背景下，领导者如何通过自身行为树立道德标杆，构建信任基础。 第六章：组织沟通、权力与政治 本章系统梳理了组织内部信息的流动模式（正式与非正式沟通网络），并分析了沟通障碍的深层结构性原因。权力（Power）的来源、获取与运用被视为组织互动的核心要素。本章详细区分了不同类型的组织权力（如专家权、合法权、参照权），并探讨了组织政治行为（Organizational Politics）的界限、负面影响及管理者在其中保持中立与公正的策略。 --- 第三部分：组织结构、文化与变革的宏观视角 最后一部分，本书提升至组织整体层面，探讨文化塑造、结构设计与应对变革挑战的战略方法。 第七章：组织文化：诊断、塑造与创新驱动 本书将组织文化视为“组织赖以生存的操作系统”。详细介绍了文化诊断模型（如Deal与Kennedy模型、Schein的三层次模型），并重点探讨了创新型文化的关键特征——容忍失败、鼓励实验和跨界协作。分析了亚文化在大型组织中可能带来的协调挑战，以及如何通过领导者的仪式、符号和语言来有效传递和强化核心价值观。 第八章：组织设计原则与技术对结构的影响 本章侧重于探讨如何根据战略目标设计最适宜的组织结构，包括机械式结构、有机式结构、矩阵式结构及其适用场景。重点分析了数字化转型对传统层级结构带来的冲击，探讨了扁平化、网络化组织的运作逻辑与挑战。讨论了跨部门协作机制的设计，以应对复杂项目对专业知识的整合需求。 第九章：组织变革的阻力与推动策略 组织变革是永恒的主题。本章提供了应对变革阻力的系统方法论，从个体层面的恐惧与习惯打破，到群体层面的利益冲突协调。详细阐述了库尔特·勒温（Kurt Lewin）的“解冻-变革-再冻结”模型的现代应用，并引入了约翰·科特（John Kotter）的八步变革模型，强调在变革过程中建立紧迫感、形成领导联盟和持续沟通的重要性。特别关注了在持续性变革（Continuous Change）背景下，如何培养组织的学习敏捷性（Learning Agility）。 --- 结语：面向未来的组织行为学 本书旨在为读者构建一个全面的、动态的组织行为学知识体系，使其能够超越日常琐碎的管理事务，从更深层次理解驱动员工、团队和组织行为的底层逻辑。通过对前沿理论的整合与对实践困境的深入剖析，读者将获得一套科学的工具箱，以更有效地应对二十一世纪复杂的管理挑战，最终实现组织绩效与员工福祉的和谐统一。本书内容将紧密围绕“人”的核心价值展开，避免陷入具体操作流程的重复，专注于理论的穿透力与思维的广度。
作者简介
李志畴，知名组织和人力资源管理专家，三联人力资源咨询公司总经理，湖南大学、西南政法大学工商管理学院兼职教授；李先生曾任三家上市公司人力资源总监，拥有丰厚的行业经验与人脉关系。
目录信息
第1章 企业薪酬之困
第一节 企业常见的薪酬问题 2
第二节 企业薪酬问题对企业战略实施的影响 8
一、如何建立匹配性的薪酬战略 9
二、薪酬问题对企业战略实施的影响 9
第 2 章 薪酬的内涵
第一节 薪酬的基本概念和作用 12
一、薪酬的概念 12
二、广义薪酬因素的影响 12
第二节 薪酬激励理论 14
一、内容型激励理论 14
二、过程型激励理论 16
三、综合激励模型 18
第三节 国内企业薪酬管理特点 19
一、不同所有制形式企业薪酬管理特点 19
二、不同行业企业薪酬管理特点 23
三、不同历史发展阶段企业的薪酬管理特点 24
四、绩优企业的薪酬策略案例 26
五、薪酬管理面临的挑战 28
第3章 基于PE的薪酬体系设计理念
第一节 基于3P的付薪哲学 32
一、基于岗位价值 32
二、基于员工业绩 33
三、基于个人能力 33
第二节 基于3E的设计原则 34
一、外部均衡性原则 34
二、内部均衡性原则 34
三、个体均衡性原则 35
第4章 前期调研分析
第一节 企业薪酬诊断三步法 38
一、员工满意度调查诊断 38
二、外部竞争力调查诊断 39
三、员工离职访谈调查诊断 41
第二节 案例：CF公司薪酬管理现状诊断 41
一、公司背景 41
二、调研过程 42
三、诊断方法 42
四、内部分析 42
五、外部竞争性分析 46
六、CF公司薪酬管理现状诊断意见 46
七、后续情况 47
第三节 明确薪酬策略 47
一、薪酬策略 48
二、影响薪酬策略的因素 48
三、薪酬结构策略 56
四、薪酬水平策略 57
五、薪酬组合策略 58
第四节 表格与工具 58
一、员工满意度调查问卷设计 58
二、外部薪酬竞争调查表设计 62
三、员工离职访谈表设计 64
第5章 岗位价值评估
第一节 岗位价值评估方法 66
一、评估前的基础与准备 67
二、岗位价值评估方法类型 93
三、岗位价值评估程序 94
四、形成岗位等级结构 97
五、岗位评价面临的问题 100
六、工具与表格 102
第二节 岗位评估案例 114
一、某塑料制品企业的岗位评估 114
二、某药业连锁企业的岗位评估 118
第6章 薪酬水平和薪酬构成设计
第一节 薪酬水平设计 122
一、市场薪酬调查和市场薪酬线 123
二、薪酬政策线设计 136
第二节 薪酬构成设计 143
一、薪酬体系结构设计 143
二、薪酬构成设计 143
第7章 薪酬等级设计
第一节 薪酬等级的相关概念 150
一、薪酬等级 150
二、薪酬等级的相关概念 151
第二节 薪酬等级设计六步法 153
一、薪酬归级 153
二、匹配度分析 154
三、等级中位值分析与确定 154
四、带宽设计与调整 156
五、档差设计 158
六、薪点值修正与取值 159
第三节 企业薪酬设计案例 160
一、某汽车制造公司薪酬管理方案 160
二、某新能源上市公司薪酬管理方案 168
三、某著名装备制造上市公司薪酬管理方案 179
四、某知名房地产集团公司薪酬管理方案 191
第8章 不同类别岗位的薪酬设计
第一节 中高层年薪制设计 204
一、年薪制概述 204
二、年薪制的设计 207
三、年薪制度范例 209
四、股权激励制度的设计 216
第二节 销售人员的薪酬设计 222
一、销售人员的薪酬体系 222
二、销售人员的薪酬设计要素 225
三、销售人员薪酬设计范例 226
第三节 研发人员的薪酬设计 233
一、研发人员的薪酬体系 233
二、研发人员的项目薪酬设计 234
三、研发人员的产品入市提成设计 238
四、研发人员项目薪酬范例 238
第四节 生产人员的薪酬设计 246
一、计件工资制 246
二、计时工资制 248
三、生产人员工资制度范例 249
第五节 一般工作人员的薪酬设计 257
一、一般工作人员的薪酬特点 257
二、一般工作人员的薪酬设计要点 258
第9章 奖金与福利的设计
第一节 奖金的设计 262
一、奖金的特点 262
二、个人奖励 263
三、集体奖励 264
四、公司范围的奖励 265
五、利润分享计划 265
六、奖金与战略的联系 266
七、奖金的设计要点 266
第二节 津补贴的设计 267
第三节 福利与服务 268
一、当今的福利概况 268
二、福利的作用机制 270
三、福利设计要点 270
四、福利制度范例 271
第10章 薪酬管理
第一节 薪酬预算 284
一、薪酬总额预算 284
二、薪酬预算流程 285
三、薪酬预算方法 286
第二节 薪酬控制 301
一、薪酬计算与支付 301
二、薪酬成本控制 308
第三节 薪酬调整 309
一、体系调整 310
二、薪酬水平调整 311
三、岗位及个人薪酬调整 312
四、薪酬组合调整 312
第四节 薪酬管理趋势 313
一、薪酬总体趋势 313
二、薪酬等级与组合趋势 314
三、薪酬管理趋势 315
第11章 新法律环境下的薪酬管理
第一节 劳动报酬有关法律法规 318
一、《劳动法》有关劳动报酬的规定(节选) 318
二、《劳动合同法》有关劳动报酬的规定(节选) 319
三、《劳动争议调解仲裁法》有关劳动报酬的规定(节选) 320
第二节 新法律环境对企业薪酬管理的影响 321
一、降低了薪酬支付的弹性 322
二、企业薪酬成本明显提高 322
三、薪酬成为劳动纠纷的主要因素 322
四、薪酬管理面临挑战 322
第三节 新法律环境下企业薪酬管理的变化 323
一、薪酬结构优化 323
二、重视薪酬管理细节 323
三、薪酬出现外包化趋势 324
参考文献 325
图表工具目录
图1-1 某公司薪酬问题——管理指数 3
图1-2 某公司薪酬问题——外部竞争性分析 4
图1-3 某公司薪酬问题——内部公平性分析 5
图1-4 理想的薪酬曲线 5
表2-1 广义薪酬的影响 13
图2-1 非经济性薪酬对员工的影响 14
图2-2 综合激励模型 18
图4-1 薪酬诊断——某公司薪酬外部竞争性调查 40
图4-2 受调人员岗位背景 43
图4-3 受调人员年龄背景 43
图4-4 受调人员司龄背景 43
图4-5 受调人员学历背景 44
表4-1 员工满意度调查 44
图4-6 各维度满意度数据对比情况 45
图4-7 薪酬管理满意度情况 45
图4-8 薪酬外部竞争力比较 46
图4-9 薪酬策略示意图 48
表4-2 薪酬策略的选择 53
图4-10 薪酬水平策略 57
表5-1 访谈法的典型提问方式 84
表5-2 职位说明书的基本内容 90
表5-3 排列法与分类法的差异 93
表5-4 岗位等级划分等差示例 98
表5-5 岗位等级划分数差递增示例 99
表5-6 岗位等级划分数差递减示例 99
图5-1 岗位价值评价等分回归拟合曲线 99
表5-7 岗位价值、岗位等级对应薪酬示意 100
表6-1 某公司现行典型岗位的薪酬表 137
图6-1 某公司拟合的现行薪酬曲线 137
表6-2 典型岗位的市场薪酬示例表 137
图6-2 某公司拟合的市场薪酬曲线 138
图6-3 某公司薪酬曲线与市场薪酬曲线对比 139
表6-3 某公司薪酬指数与市场薪酬指数对比分析表 139
图6-4 领先型薪酬策略的企业薪酬计划 140
图6-5 跟随型薪酬策略的企业薪酬计划 141
图6-6 滞后型薪酬策略的企业薪酬计划 141
表6-4 滞后型薪酬策略的新中位值设计示例 141
表6-5 领先型薪酬策略的新中位值设计示例 142
图6-7 公司薪酬政策线(领先型)示例 142
图6-8 薪酬体系结构示意图 143
表6-6 薪酬构成项目的主要功能与适用性 146
图6-9 各种类别岗位的薪酬结构分布 146
表7-1 某公司根据职位种类建立的薪酬等级 151
图7-1 薪酬等级相关概念示意 152
表7-2 薪酬等级数据示例 152
表7-3 某公司薪酬归级示例 153
图7-2 某公司薪酬与岗位价值评价结果的离散度分析 154
表7-4 某公司现工资中点值与回归中点值 155
图7-3 某公司拟合后的薪酬线 155
表7-5 某公司新工资中点值 156
表7-6 某公司带宽设计 157
图7-4 带宽的举例说明 157
图7-5 重叠度举例 158
表7-7 某公司按均速递增档差的档级设计 159
表7-8 某公司取整后的薪点值设计 159
图7-6 某公司薪酬等级结构图 160
表8-1 销售人员薪酬模式的选择 225
表8-2 销售人员薪酬组合结构的选择 225
表8-3 某公司技术岗位与其他类别岗位等级对照 234
表8-4 新人起薪的设计范例 258
表9-1 不同竞争战略下的奖励方式 266
表9-2 各类企业的福利现状和对福利项目的偏好 269
表10-1 薪酬总额预算依据 284
图10-1 从下至上的年度薪酬预算 285
图10-2 从上至下的年度薪酬预算 286
表10-2 企业薪酬计算常用概念表 302
图10-3 薪酬调整示意图 310
图10-4 薪酬体系调整 310
表10-3 薪酬比率的意义 311
表10-4 总额调整方法 311
表10-5 根据影响因素调整表 312
表10-6 岗位与等级变动表 312
表10-7 不同绩效等级的绩效工资浮动(数据略) 312
表10-8 不同绩效等级的薪酬奖惩 312
图10-5 薪酬组合趋势 314
图10-6 薪酬等级宽幅趋势 315
表11-1 2007—2010年实施的劳动法规 321
· · · · · · (收起)
第一节 企业常见的薪酬问题 2
第二节 企业薪酬问题对企业战略实施的影响 8
一、如何建立匹配性的薪酬战略 9
二、薪酬问题对企业战略实施的影响 9
第 2 章 薪酬的内涵
第一节 薪酬的基本概念和作用 12
一、薪酬的概念 12
二、广义薪酬因素的影响 12
第二节 薪酬激励理论 14
一、内容型激励理论 14
二、过程型激励理论 16
三、综合激励模型 18
第三节 国内企业薪酬管理特点 19
一、不同所有制形式企业薪酬管理特点 19
二、不同行业企业薪酬管理特点 23
三、不同历史发展阶段企业的薪酬管理特点 24
四、绩优企业的薪酬策略案例 26
五、薪酬管理面临的挑战 28
第3章 基于PE的薪酬体系设计理念
第一节 基于3P的付薪哲学 32
一、基于岗位价值 32
二、基于员工业绩 33
三、基于个人能力 33
第二节 基于3E的设计原则 34
一、外部均衡性原则 34
二、内部均衡性原则 34
三、个体均衡性原则 35
第4章 前期调研分析
第一节 企业薪酬诊断三步法 38
一、员工满意度调查诊断 38
二、外部竞争力调查诊断 39
三、员工离职访谈调查诊断 41
第二节 案例：CF公司薪酬管理现状诊断 41
一、公司背景 41
二、调研过程 42
三、诊断方法 42
四、内部分析 42
五、外部竞争性分析 46
六、CF公司薪酬管理现状诊断意见 46
七、后续情况 47
第三节 明确薪酬策略 47
一、薪酬策略 48
二、影响薪酬策略的因素 48
三、薪酬结构策略 56
四、薪酬水平策略 57
五、薪酬组合策略 58
第四节 表格与工具 58
一、员工满意度调查问卷设计 58
二、外部薪酬竞争调查表设计 62
三、员工离职访谈表设计 64
第5章 岗位价值评估
第一节 岗位价值评估方法 66
一、评估前的基础与准备 67
二、岗位价值评估方法类型 93
三、岗位价值评估程序 94
四、形成岗位等级结构 97
五、岗位评价面临的问题 100
六、工具与表格 102
第二节 岗位评估案例 114
一、某塑料制品企业的岗位评估 114
二、某药业连锁企业的岗位评估 118
第6章 薪酬水平和薪酬构成设计
第一节 薪酬水平设计 122
一、市场薪酬调查和市场薪酬线 123
二、薪酬政策线设计 136
第二节 薪酬构成设计 143
一、薪酬体系结构设计 143
二、薪酬构成设计 143
第7章 薪酬等级设计
第一节 薪酬等级的相关概念 150
一、薪酬等级 150
二、薪酬等级的相关概念 151
第二节 薪酬等级设计六步法 153
一、薪酬归级 153
二、匹配度分析 154
三、等级中位值分析与确定 154
四、带宽设计与调整 156
五、档差设计 158
六、薪点值修正与取值 159
第三节 企业薪酬设计案例 160
一、某汽车制造公司薪酬管理方案 160
二、某新能源上市公司薪酬管理方案 168
三、某著名装备制造上市公司薪酬管理方案 179
四、某知名房地产集团公司薪酬管理方案 191
第8章 不同类别岗位的薪酬设计
第一节 中高层年薪制设计 204
一、年薪制概述 204
二、年薪制的设计 207
三、年薪制度范例 209
四、股权激励制度的设计 216
第二节 销售人员的薪酬设计 222
一、销售人员的薪酬体系 222
二、销售人员的薪酬设计要素 225
三、销售人员薪酬设计范例 226
第三节 研发人员的薪酬设计 233
一、研发人员的薪酬体系 233
二、研发人员的项目薪酬设计 234
三、研发人员的产品入市提成设计 238
四、研发人员项目薪酬范例 238
第四节 生产人员的薪酬设计 246
一、计件工资制 246
二、计时工资制 248
三、生产人员工资制度范例 249
第五节 一般工作人员的薪酬设计 257
一、一般工作人员的薪酬特点 257
二、一般工作人员的薪酬设计要点 258
第9章 奖金与福利的设计
第一节 奖金的设计 262
一、奖金的特点 262
二、个人奖励 263
三、集体奖励 264
四、公司范围的奖励 265
五、利润分享计划 265
六、奖金与战略的联系 266
七、奖金的设计要点 266
第二节 津补贴的设计 267
第三节 福利与服务 268
一、当今的福利概况 268
二、福利的作用机制 270
三、福利设计要点 270
四、福利制度范例 271
第10章 薪酬管理
第一节 薪酬预算 284
一、薪酬总额预算 284
二、薪酬预算流程 285
三、薪酬预算方法 286
第二节 薪酬控制 301
一、薪酬计算与支付 301
二、薪酬成本控制 308
第三节 薪酬调整 309
一、体系调整 310
二、薪酬水平调整 311
三、岗位及个人薪酬调整 312
四、薪酬组合调整 312
第四节 薪酬管理趋势 313
一、薪酬总体趋势 313
二、薪酬等级与组合趋势 314
三、薪酬管理趋势 315
第11章 新法律环境下的薪酬管理
第一节 劳动报酬有关法律法规 318
一、《劳动法》有关劳动报酬的规定(节选) 318
二、《劳动合同法》有关劳动报酬的规定(节选) 319
三、《劳动争议调解仲裁法》有关劳动报酬的规定(节选) 320
第二节 新法律环境对企业薪酬管理的影响 321
一、降低了薪酬支付的弹性 322
二、企业薪酬成本明显提高 322
三、薪酬成为劳动纠纷的主要因素 322
四、薪酬管理面临挑战 322
第三节 新法律环境下企业薪酬管理的变化 323
一、薪酬结构优化 323
二、重视薪酬管理细节 323
三、薪酬出现外包化趋势 324
参考文献 325
图表工具目录
图1-1 某公司薪酬问题——管理指数 3
图1-2 某公司薪酬问题——外部竞争性分析 4
图1-3 某公司薪酬问题——内部公平性分析 5
图1-4 理想的薪酬曲线 5
表2-1 广义薪酬的影响 13
图2-1 非经济性薪酬对员工的影响 14
图2-2 综合激励模型 18
图4-1 薪酬诊断——某公司薪酬外部竞争性调查 40
图4-2 受调人员岗位背景 43
图4-3 受调人员年龄背景 43
图4-4 受调人员司龄背景 43
图4-5 受调人员学历背景 44
表4-1 员工满意度调查 44
图4-6 各维度满意度数据对比情况 45
图4-7 薪酬管理满意度情况 45
图4-8 薪酬外部竞争力比较 46
图4-9 薪酬策略示意图 48
表4-2 薪酬策略的选择 53
图4-10 薪酬水平策略 57
表5-1 访谈法的典型提问方式 84
表5-2 职位说明书的基本内容 90
表5-3 排列法与分类法的差异 93
表5-4 岗位等级划分等差示例 98
表5-5 岗位等级划分数差递增示例 99
表5-6 岗位等级划分数差递减示例 99
图5-1 岗位价值评价等分回归拟合曲线 99
表5-7 岗位价值、岗位等级对应薪酬示意 100
表6-1 某公司现行典型岗位的薪酬表 137
图6-1 某公司拟合的现行薪酬曲线 137
表6-2 典型岗位的市场薪酬示例表 137
图6-2 某公司拟合的市场薪酬曲线 138
图6-3 某公司薪酬曲线与市场薪酬曲线对比 139
表6-3 某公司薪酬指数与市场薪酬指数对比分析表 139
图6-4 领先型薪酬策略的企业薪酬计划 140
图6-5 跟随型薪酬策略的企业薪酬计划 141
图6-6 滞后型薪酬策略的企业薪酬计划 141
表6-4 滞后型薪酬策略的新中位值设计示例 141
表6-5 领先型薪酬策略的新中位值设计示例 142
图6-7 公司薪酬政策线(领先型)示例 142
图6-8 薪酬体系结构示意图 143
表6-6 薪酬构成项目的主要功能与适用性 146
图6-9 各种类别岗位的薪酬结构分布 146
表7-1 某公司根据职位种类建立的薪酬等级 151
图7-1 薪酬等级相关概念示意 152
表7-2 薪酬等级数据示例 152
表7-3 某公司薪酬归级示例 153
图7-2 某公司薪酬与岗位价值评价结果的离散度分析 154
表7-4 某公司现工资中点值与回归中点值 155
图7-3 某公司拟合后的薪酬线 155
表7-5 某公司新工资中点值 156
表7-6 某公司带宽设计 157
图7-4 带宽的举例说明 157
图7-5 重叠度举例 158
表7-7 某公司按均速递增档差的档级设计 159
表7-8 某公司取整后的薪点值设计 159
图7-6 某公司薪酬等级结构图 160
表8-1 销售人员薪酬模式的选择 225
表8-2 销售人员薪酬组合结构的选择 225
表8-3 某公司技术岗位与其他类别岗位等级对照 234
表8-4 新人起薪的设计范例 258
表9-1 不同竞争战略下的奖励方式 266
表9-2 各类企业的福利现状和对福利项目的偏好 269
表10-1 薪酬总额预算依据 284
图10-1 从下至上的年度薪酬预算 285
图10-2 从上至下的年度薪酬预算 286
表10-2 企业薪酬计算常用概念表 302
图10-3 薪酬调整示意图 310
图10-4 薪酬体系调整 310
表10-3 薪酬比率的意义 311
表10-4 总额调整方法 311
表10-5 根据影响因素调整表 312
表10-6 岗位与等级变动表 312
表10-7 不同绩效等级的绩效工资浮动(数据略) 312
表10-8 不同绩效等级的薪酬奖惩 312
图10-5 薪酬组合趋势 314
图10-6 薪酬等级宽幅趋势 315
表11-1 2007—2010年实施的劳动法规 321
· · · · · · (收起)
读后感
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