第 Ⅰ 篇引入薪酬戰略和薪酬模型
第 1 章薪酬模型
1.1 薪酬：它很重要嗎？（或者 “那又怎樣”？）
1.2 薪酬：概念界定
1.3 薪酬形式
1.4 薪酬模型
1.5 本書計劃
1.6 購者自慎——成為有判斷力的消費者
第 2 章戰略：決策的總體性
2.1 戰略的相似性與差異性
2.2 戰略選擇
2.3 支持經營戰略
2.4 支持人力資源戰略
2.5 薪酬模型指導戰略薪酬決策
2.6 開發總體薪酬戰略：四個步驟
2.7 競爭優勢的源泉：三種檢驗
2.8“最佳實踐” 與 “最優匹配”
2.9 來自研究證據的指導
2.10 良性循環與惡性循環
第 Ⅱ 篇內部一緻性：決定薪酬結構
第 3 章內部一緻性的界定
3.1 職位與薪酬
3.2 薪酬戰略：內部一緻性
3.3 不同組織的薪酬結構變化
3.4 影響內部薪酬結構的因素
3.5 設計內部薪酬結構的戰略選擇
3.6 來自研究證據的指導
3.7 薪酬結構的結果
第 4 章職位分析
4.1 以職位或（和）人為基礎的薪酬結構
4.2 以職位為基礎的方法：最普通的方案
4.3 職位分析的程序
4.4 應該收集什麼樣的信息
4.5 如何收集職位信息
4.6 職位說明：對數據的總結
4.7 職位分析：必不可少還是徒勞功？
4.8 職位分析與全球化
4.9 職位分析鑒定
第 5 章基於職位的結構與職位評價
5.1 基於職位的結構：職位評價
5.2 職位評價的界定：內容、價值及外部市場聯係
5.3“如何做”：主要決策
5.4 職位評價方法
5.5 誰應該參與職位評價？
5.6 最終結果：結構
5.7 平衡混亂與控製
第 6 章基於人的結構
6.1 基於人的結構：技能計劃
6.2“如何做”：技能分析
6.3 基於人的結構：勝任力
6.4“如何做”：勝任力分析
6.5 再提一次：以人或職位為基礎的結構中所反映的內部一緻性
6.6 計劃的管理和評估
6.7 內部結構中的偏見
6.8 理想的結構
第 Ⅲ 篇外部競爭性：決定薪酬水平
第 7 章競爭性的界定
7.1 薪酬戰略：外部競爭性
7.2 外部競爭性的決定因素
7.3 勞動力市場因素
7.4 對勞動力需求的理論修正
7.5 對勞動力供給的理論修正（隻再討論兩種理論）
7.6 産品市場因素與薪酬支付能力
7.7 組織因素
7.8 相關市場
7.9 競爭性薪酬政策的替代性選擇
7.10 薪酬水平和薪酬組閤決策的結果：來自研究證據的指導
附錄 7—A：效用分析
第 8 章設計薪酬水平、薪酬組閤與薪酬結構
8.1 主要決策
8.2 確定競爭性薪酬政策
8.3 薪酬調查的目的
8.4 選擇相關市場的競爭對手
8.5 設計薪酬調查
8.6 解釋調查結果和建立市場工資綫
8.7 從政策到實踐：薪酬政策綫
8.8 從政策到實踐：工資等級與工資全距
8.9 從政策到實踐：工資寬帶化
8.10 平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
8.11 市場定價
8.12 復習
第 Ⅳ 篇雇員貢獻：決定個人報酬
第 9 章績效薪酬：證據
9.1 雇主關注什麼樣的行為——將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
9.2 如何激發雇員的這些行為——理論觀點
9.3 如何激發雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點
9.4 薪酬激勵行為嗎？
9.5 設計績效薪酬計劃
第 10 章績效薪酬計劃
10.1 什麼是績效薪酬計劃
10.2 可變薪酬能否提高績效：一般性證據
10.3 具體的績效薪酬計劃：短期
10.4 團隊激勵計劃：類型
10.5 廣為流行的長期激勵計劃
附錄 10—A：沃爾格林公司的利潤分享計劃（401（k））
第 11 章績效評價
11.1 績效評價在薪酬決策中的作用
11.2 更好地理解和評價工作績效的戰略
11.3 全麵考慮績效評價過程
11.4 公平就業機會和績效評價
11.5 把薪酬同主觀績效評價相聯係
11.6 作為績效薪酬工具的晉升加薪
附錄 11—A：平衡計分卡的應用：能源部（聯邦個人財産管理計劃）
附錄 11—B：領導力維度評價模式範例：輝瑞製藥有限公司
第 Ⅴ 篇雇員福利
第 12 章福利的決定過程
12.1 為什麼雇員福利不斷增加？
12.2 雇員福利的價值
12.3 福利規劃、設計和管理的關鍵問題
12.4 福利規劃的內容
12.5 福利計劃的管理
第 13 章福利項目的選擇
13.1 法定福利
13.2 退休和儲蓄計劃
13.3 人壽保險
13.4 醫療和與醫療有關的福利
13.5 其他福利形式
13.6 臨時雇員的福利
第 Ⅵ 篇薪酬製度的擴展
第 14 章特殊群體的薪酬
14.1 哪些人屬於特殊群體
14.2 特殊群體的薪酬戰略
第 15 章工會在薪酬管理中的作用
15.1 工會在工資決定中的影響
15.2 工會與選擇性報酬製度
第 16 章國際化的薪酬製度
16.1 全球化背景
16.2 社會契約
16.3 文化
16.4 工會和雇員參與
16.5 所有權和金融市場
16.6 管理的自主性
16.7 成本比較
16.8 薪酬製度比較
16.9 國傢薪酬製度：理念比較
16.10 戰略市場理念
16.11 外派雇員的薪酬
16.12 國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者
第 Ⅶ 篇薪酬製度的管理
第 17 章薪酬管理中的政府和法律問題
17.1 雇傭關係中的政府
17.21938 年《公平勞動標準法案》
17.3 生活工資
17.4 雇員還是獨立承包人？
17.5 通行工資法律
17.6 工資歧視：定義
17.7《公平工資法案》
17.81964 年《民權法案》第 Ⅶ 章和相關法律
17.9《第 11246 號行政命令》
17.10 工資歧視與差異性職位
17.11 工資差距
17.12 同等價值
17.13 閤法性：一種前瞻性的方法
第 18 章管理：讓薪酬真正發揮作用
18.1 管理、控製（有時是削減）勞動力成本
18.2 控製工資水平：自上而下
18.3 控製工資水平：自下而上
18.4 道德：管理還是操縱？
18.5 內生性控製
18.6 溝通：信息管理
18.7 薪酬：變革的代錶
18.8 構建薪酬職能部門
術語錶
· · · · · · (收起)