薪酬体系设计实务手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:

作者:孙宗虎

出品人:

页数:234

译者:

出版时间:2012-5

价格:34.00元

装帧:

isbn号码:9787115278623

丛书系列:

图书标签:

• 薪酬
• 人力资源
• 中国
• HR
• 薪酬管理
• 薪酬体系
• 人力资源
• 薪酬设计
• 绩效管理
• 薪酬福利
• 企业管理
• 劳动关系
• 薪酬实践
• 管理学

职场生存与领导艺术：高情商人士的沟通密码与组织效能提升指南 本书深度剖析职场人际关系的微妙之处，聚焦于如何通过高情商的沟通策略，有效地管理个人情绪、影响团队决策，并最终实现组织效率的最大化。我们不谈具体的薪酬模型或绩效指标，而是将视角聚焦于驱动这一切的“人”与“关系”。 --- 第一章：洞察人心——情绪识别与自我管理 掌握情绪的“天气预报”，成为职场中的气象大师。 在任何组织结构中，信息传递的效率往往被“情绪噪音”所干扰。本书开篇即致力于帮助读者建立起对自身及他人情绪的敏锐感知力。我们认为，高效的职场运作，建立在对“不可见因素”——即情绪波动——的精准预测和温和引导之上。 1.1 情绪的生理学基础与职场表现： 探讨压力、焦虑、兴奋等情绪在生理层面的反应，并解析这些反应如何体现在会议中的沉默、邮件中的语调以及冲突爆发的临界点。我们提供一套实用的“情绪扫描表”，帮助管理者在五分钟内快速判断关键团队成员的当前心理状态。 1.2 情绪的“非对称性”传递： 职场沟通中，负面情绪的传播速度远超正面情绪。本章深入研究“情绪传染链”，教导如何识别组织内部的“情绪引爆点”，并提供“情绪防火墙”的构建技术，确保关键决策的讨论环境不受突发负面情绪的污染。 1.3 延迟满足在职场中的应用： 探讨如何训练自己和下属延迟对即时反馈和满足感的追求，转而关注长期目标。通过一系列情景模拟，展示如何在面对批评或挫折时，运用延迟满足的思维模型，将负面刺激转化为建设性的行动计划。 --- 第二章：高情商沟通的艺术——从“说”到“被听见” 沟通的本质是影响，而非信息的倾倒。本书强调听觉的艺术和非语言信息的解读。 如果说技术能力是职场的基础门票，那么沟通能力就是决定你能走多远的加速器。本章专注于提升读者的“接收”能力和“表达”的穿透力，确保你的意图能够精准地被接收方理解并内化。 2.1 倾听的层次解析： 区分“听到声音”、“理解内容”和“共情接纳”三个层次的倾听。我们引入“回音式确认法”，确保在复杂讨论中，信息的完整性不因主观臆断而丢失。重点分析了在跨部门合作中，因“听不清底层逻辑”而导致的资源错配问题。 2.2 提问的“雕塑”力量： 优秀的管理者不提供答案，而是提出能激发团队思考的问题。本节详细拆解了开放式、封闭式、引导式和假设性提问的适用场景。特别收录了“反向提问矩阵”，用于在授权或分配任务时，有效检验执行者的理解深度和预见风险的能力。 2.3 语境与媒介的匹配艺术： 电子邮件、即时通讯、电话会议和面对面交流，每种媒介都有其“情绪带宽”。我们提供了一个决策树模型，指导读者根据信息的重要性、敏感度和期望的反馈速度，选择最恰当的沟通渠道，避免“邮件引发的误会”和“会议效率低下”的问题。 --- 第三章：冲突的转化——化解对立，促进创新 冲突是组织进步的副产品，关键在于如何引导其流向建设性的方向。 组织内部的摩擦不可避免，本书将冲突视为信息不对称或价值取向差异的信号，而非纯粹的“敌人”。我们的目标是教会读者如何从“对抗”模式平稳过渡到“合作解决问题”的模式。 3.1 冲突的“根源光谱”分析： 区分目标冲突、流程冲突、价值冲突和个性冲突。针对不同根源的冲突，提供定制化的干预策略。例如，对于价值冲突，我们强调“边界共识”的建立；对于流程冲突，则侧重于流程可视化。 3.2 结构化反馈的去情绪化技术： 如何在指出他人失误时，最大程度地减少对方的防御心理？本章详细介绍了“SBI模型”（情境-行为-影响）的升级版，重点在于如何使用中立客观的语言，将焦点完全集中在“可改变的行为”上，而非“个人特质”。 3.3 斡旋者的角色与伦理： 当冲突发生在团队成员之间时，管理者如何介入才不会被视为偏袒？我们探讨了作为中立第三方的介入原则，包括“信息隔离的艺术”和“统一战线的重塑”，确保冲突解决后，团队关系能够快速修复并强化。 --- 第四章：领导力的润滑剂——建立高信任度的协作文化 信任是组织运行的“无形资产”。本章关注如何通过一系列持续性的非物质行为，构建坚不可摧的团队信任基础。 在高压和快速变化的商业环境中，员工往往更愿意追随一个他们“相信”的领导者，而非仅仅“服从”一个发号施令的人。 4.1 承诺兑现的系统化管理： 不仅仅是完成大项目，更重要的是对那些“微小承诺”的坚持，例如准时回复、遵守会议开始时间等。我们提供了一套“微承诺追踪系统”，用以量化领导者对团队的透明度和可靠性。 4.2 脆弱性的力量与展示： 探讨适度地展示领导者自身的弱点或决策失误，反而能增强亲和力和真实感。通过案例分析，展示如何以一种“受控的脆弱性”来鼓励团队成员主动暴露风险和问题，从而实现更早的干预。 4.3 认可的差异化策略： 并非所有人都渴望公开表扬。本章深入研究不同性格（如内向型、外向型）的员工对“认可”的需求差异。提供了一套“个性化赞扬工具箱”，确保你的正面激励能够真正抵达人心，并转化为持续的动力。 --- 第五章：组织效能的软性驱动——文化渗透与价值观落地 高绩效不是靠制度“压”出来的，而是靠文化“引”出来的。本书的终极目标，是阐释如何通过日常的互动，将抽象的组织价值观转化为具体的行为准则。 5.1 叙事的力量：组织历史与英雄原型： 探讨企业文化是如何通过“故事”来传承的。识别并提炼组织过去成功或失败的关键时刻，将其转化为激励当下行为的“文化范本”，让员工在面对困境时，能找到历史的参照点。 5.2 价值观的“日常行为化”： 许多公司的价值观停留在墙上。本章教授如何将“诚信”、“创新”等词汇，转化为可观察、可量化的日常工作标准，例如“我们如何处理客户投诉”（诚信的体现）、“我们如何尝试新工具”（创新的体现）。 5.3 跨代际沟通的融合挑战： 面对职场中日益多元的年龄结构，本章分析不同世代对于工作意义、权威和工作方式的差异化认知，并提供一套融合策略，确保组织在保持灵活性的同时，不失其核心的行动一致性。 --- 总结： 本书是一份关于“人”的操作系统手册，它不提供财务报表的解析，也不教授人力资源管理的具体流程，而是专注于提升你的情商带宽、沟通穿透力和人际影响力。理解并掌握这些软性技能，你将能够更有效地驱动你的团队，构建一个充满活力、高度协作的工作环境，实现远超制度框架所能达到的组织效能。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容给我带来了非常大的启发，它不仅仅是关于薪酬的“怎么做”，更重要的是关于薪酬的“为什么这么做”。作者在书中反复强调了薪酬体系与企业战略、组织文化和人才发展之间的内在联系。 我特别喜欢书中关于薪酬与企业文化相结合的论述。它指出，薪酬体系的设计应该与企业的核心价值观相呼应，例如，如果企业倡导团队合作，那么薪酬体系就应该包含更多的团队激励元素；如果企业鼓励创新，那么就应该设计相应的创新奖励机制。这种将薪酬作为一种文化载体来设计的理念，让我对薪酬管理有了更深层次的理解，也让我开始思考如何利用薪酬来塑造和强化企业的正向文化。

评分☆☆☆☆☆

作为一名人力资源从业者，我一直在寻找一本能够帮助我系统梳理和优化薪酬体系的工具书。这本书恰恰满足了我的需求，它以一种非常结构化的方式，将薪酬设计的各个要素进行了详细的拆解和阐释。 书中对标杆薪酬的调研和分析部分，给我留下了深刻的印象。作者详细介绍了如何获取市场薪酬数据，如何进行有效的薪酬对标，以及如何根据企业的实际情况来确定自身的薪酬定位（例如，是选择跟随市场领先，还是与市场平均水平持平）。更重要的是，书中不仅提供了获取数据的方法，还指导我如何分析这些数据，如何理解市场薪酬的趋势，以及如何将这些信息转化为具体的薪酬策略。这让我意识到，一个有竞争力的薪酬体系，必须建立在对外部市场充分了解的基础上。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，薪酬设计不仅仅是数字的游戏，更是一种对员工价值的认可和激励。这本书在这方面做得非常出色。它强调了薪酬体系的战略导向性，明确指出薪酬设计必须紧密围绕企业的经营战略、人才战略和企业文化来展开。在我阅读的过程中，我不断反思自己所在公司的薪酬现状，思考我们的薪酬是否真正起到了吸引、保留和激励核心人才的作用。 书中对于不同薪酬组成部分的阐述也十分到位，包括基本工资、绩效奖金、长期激励、福利等。作者详细讲解了如何根据不同层级、不同岗位的特点来设计合理的薪酬结构，如何平衡固定薪酬和变动薪酬的比例，以及如何通过有效的绩效管理来支撑绩效奖金的发放。尤其是在绩效奖金的设计部分，书中提供了多种奖金计划的模式，如月度奖金、季度奖金、年度奖金，以及如何设计科学的绩效指标（KPIs、OKRs等），并给出了一些量化计算的公式和示例，这让我对如何将员工的贡献与薪酬回报更紧密地联系起来有了更清晰的认识。

评分☆☆☆☆☆

我尤其欣赏这本书的实践指导性，它不仅仅停留在理论层面，而是提供了大量可操作的工具和方法。 书中提供了许多实用的模板和表格，例如岗位描述模板、岗位评估表、薪酬带宽计算公式、绩效奖金计算表等等。这些工具不仅可以直接拿来使用，更重要的是，它们能够帮助我理解薪酬设计的具体流程和逻辑。作者还详细讲解了如何根据企业的实际情况来调整和定制这些工具，这使得薪酬设计不再是一个死板的套用过程，而是可以灵活地根据企业的特点来进行创新。这种“授人以渔”的教学方式，让我感觉收获颇丰。

评分☆☆☆☆☆

我发现这本书在讲解薪酬体系的实施和沟通方面，也提供了非常实用的指导。很多时候，薪酬体系设计得再好，如果沟通不到位，或者在实施过程中出现问题，都会影响其最终的效果。 书中提供了如何进行薪酬政策的内部沟通，如何向上级管理层汇报薪酬方案，以及如何向下属员工解释薪酬体系的构成和发放机制。这部分内容非常关键，因为它直接关系到员工对薪酬体系的理解和接受程度。例如，书中建议在薪酬调整时，要进行一对一的沟通，详细解释调整的依据和原因，并解答员工的疑问，这有助于减少员工的不满和误解。此外，书中还提到了如何建立薪酬申诉机制，以及如何对薪酬体系进行持续的评估和优化，这些都是确保薪酬体系有效运行的重要环节。

评分☆☆☆☆☆

这本书为我打开了薪酬管理的新视角。过去，我可能更多地关注薪酬的“算”和“发”，而这本书让我认识到，薪酬设计是一个系统工程，需要从顶层设计到基层执行的全面考虑。它不仅关注了薪酬的公平性和市场竞争力，还深入探讨了薪酬的激励性和经济性。 在薪酬的激励性方面，书中详细介绍了如何通过薪酬结构的设计来激发员工的内在动力，例如，如何设置有吸引力的晋升阶梯，如何设计与员工贡献挂钩的奖金和股权激励计划。作者强调，薪酬设计的目标不仅仅是满足员工的基本需求，更重要的是能够激发员工的潜力，鼓励员工超越自我，为企业创造更大的价值。这一点对于我来说是极具启发性的，让我开始思考如何在薪酬体系中融入更多的“精神激励”元素。

评分☆☆☆☆☆

这本书在处理薪酬的复杂性方面做得非常出色，它并没有回避薪酬设计中可能遇到的各种挑战和难题，反而通过大量的案例和经验分享，为读者提供了应对这些挑战的有效方法。 例如，在处理老员工的薪酬问题时，书中提供了多种过渡方案，既要考虑到老员工的感受和贡献，又要兼顾新薪酬体系的公平性和市场竞争力。作者详细分析了不同方案的利弊，以及在具体实施时需要注意的细节，这对于我这种经常需要处理历史遗留问题的HR来说，非常有价值。此外，书中还探讨了如何应对员工对薪酬的抱怨和不满，以及如何通过有效的沟通和管理来化解这些负面情绪，这些都是非常实际且重要的内容。

评分☆☆☆☆☆

总的来说，这本书是我近几年阅读过的关于薪酬管理方面最实用、最有深度的一本书。它为我提供了一个系统性的薪酬设计框架，也为我提供了大量的实操经验和工具。 我从中学习到了如何从企业战略出发，设计出既有市场竞争力又能有效激励员工的薪酬体系，并且理解了如何通过有效的沟通和管理来确保薪酬体系的顺利实施和持续优化。这本书不仅仅是给HR看的，对于企业的决策者、管理者以及所有关心薪酬问题的员工来说，都具有很高的参考价值。我强烈推荐这本书给所有希望提升企业薪酬管理水平的人。

评分☆☆☆☆☆

这是一本关于薪酬体系设计实务的书籍，它以一种非常接地气的方式，将理论与实践紧密结合。在阅读这本书的过程中，我仿佛亲身经历了一场完整的薪酬体系建设之旅。从最初的战略梳理，到岗位评估的精细操作，再到薪酬结构的设计与落地，每一个环节都得到了深入浅出的阐释。作者并没有停留在概念的堆砌上，而是充满了大量的案例分析和操作指南，这让我能够快速地理解抽象的理论，并将其转化为可执行的步骤。 比如，在讲到岗位评估时，书中详细介绍了不同评估方法的优劣，以及如何在实际操作中选择最适合企业自身情况的方法。并且，它不仅仅是列出方法，更重要的是提供了具体的评估表单、评分标准以及如何进行评估委员会的组建和运作。我印象特别深刻的是，书中通过一个虚构但极具代表性的企业案例，一步步演示了如何进行岗位描述的收集、分析，如何识别关键职责和工作要求，以及如何利用诸如“要素计点法”或“职位分类法”来量化岗位的相对价值。这让我明白，薪酬体系的公平性和市场竞争力，很大程度上就建立在科学、客观的岗位评估基础之上。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是，薪酬设计是一门科学，更是一门艺术。这本书恰恰在这两方面都做得非常到位。 科学性体现在它严谨的逻辑、量化的方法和对标的市场数据；而艺术性则体现在它对人性的洞察、对激励的理解以及对企业文化的融合。作者在书中不仅仅是教我们如何“算”薪酬，更是教我们如何“用”薪酬来激发员工的潜能，如何通过薪酬来引导员工的行为，如何通过薪酬来塑造企业的未来。这种将薪酬设计提升到战略层面和人文关怀层面的高度，是我之前很少接触到的，也让我对自己的职业有了更深刻的思考。

评分☆☆☆☆☆

看的是第四版（和前两本相比增加了互联网企业）。提供了不少思路。如有需要者可以根据其大纲脉络横向比较国内外企业薪酬；纵向行业内部比较。

评分☆☆☆☆☆

看的是第四版（和前两本相比增加了互联网企业）。提供了不少思路。如有需要者可以根据其大纲脉络横向比较国内外企业薪酬；纵向行业内部比较。

评分☆☆☆☆☆

看的是第四版（和前两本相比增加了互联网企业）。提供了不少思路。如有需要者可以根据其大纲脉络横向比较国内外企业薪酬；纵向行业内部比较。

评分☆☆☆☆☆

公平、竞争、激励、经济 薪酬不仅仅指“工资”，而英文一般说“Benefit”更为准确。

评分☆☆☆☆☆

看的是第四版（和前两本相比增加了互联网企业）。提供了不少思路。如有需要者可以根据其大纲脉络横向比较国内外企业薪酬；纵向行业内部比较。