有效推动培训成果转化——学习发展项目6D法则指导手册（管理者版）（学习者版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:电子工业出版社

作者:Andrew Jefferson（安得鲁.杰斐逊），Roy Pollock（罗伊.波洛克），Calhoun Wick（卡尔霍恩.威克）

出品人:

页数:152

译者:周涛

出版时间:2014-5-1

价格:CNY 39.00

装帧:平装

isbn号码:9787121226427

丛书系列:

图书标签:

• 培训
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《高阶领导力：变革时代的组织驱动力》 前言 在瞬息万变的商业环境中，领导力的本质正在经历深刻的重塑。传统的自上而下的管理模式已逐渐式微，取而代之的是一种更具适应性、赋能性和前瞻性的领导范式。本书旨在为当代管理者提供一套系统、深入的理论框架与实操工具，帮助他们理解并驾驭高阶领导力的核心要素，从而在组织变革与持续创新的浪潮中，成为真正的驱动力量。我们相信，卓越的领导力并非天生，而是可以通过精进的实践、深刻的反思与刻意的培养而臻至化境。 第一部分：重塑领导心智——从管理者到变革推动者 本部分聚焦于领导者内在的认知结构与心智模式。成功的领导者首先必须是自我认知的专家，其次才能成为影响他人的舵手。 第一章：后疫情时代的领导力悖论 全球化进程的逆转、技术迭代的加速以及人才结构的多元化，共同构筑了一个复杂多变的商业生态。本章深入剖析了当前领导者面临的四大核心悖论：稳定与敏捷的平衡、效率与韧性的权衡、个体赋能与集体协作的张力，以及短期业绩与长期价值的抉择。我们将探讨如何构建一种“两栖式”思维，使领导者既能快速响应市场变化，又能坚守组织的核心价值。 第二章：情境智能与情感深度 高阶领导力不再仅仅依赖于智商（IQ）或传统的情商（EQ）。本章引入“情境智能”（Contextual Intelligence, CQ）的概念，强调领导者识别和解读复杂组织情境的能力。在此基础上，我们深入剖析了“情感深度”——即超越表面共情，达到深度理解员工动机、恐惧和潜在期望的层次。通过案例分析，展示了如何在压力情境下，通过精妙的情感调控，实现人与组织的和谐共振。 第三章：正直的领导力：信任的基石 在信息透明度极高的时代，组织的信任资本极其脆弱。本章将“正直”拆解为三个维度：言行一致性、透明度与承担责任。我们探讨了如何建立一个“高信任度”的组织文化，从日常的沟通习惯到危机处理机制，每一步都必须以维护正直为先。特别关注“软性正直”——即对自我偏见和认知盲点的诚实面对，这是领导者持续成长的关键。 第二部分：驱动组织效能——战略落地与流程优化 本部分将理论推向实践，探讨领导者如何将愿景转化为可执行的战略，并优化组织运作的各个环节，确保效率与创新的有效结合。 第四章：目标驱动：OKR的精妙艺术 本书不拘泥于OKR（目标与关键成果）的基本介绍，而是深入探讨其在不同组织层级间的对齐与流动性。重点在于如何设计富有挑战性但又可量化的“雄心勃勃的目标”（Aspirational Goals），以及如何避免“目标僵化”。我们提供了构建年度、季度与月度目标间的动态反馈回路的方法论，确保组织始终沿着正确的方向加速前进。 第五章：精益化管理与敏捷文化的融合 精益思想强调消除浪费，敏捷方法论侧重于快速迭代与客户价值交付。本章探讨了如何将这两种看似不同的管理哲学有机结合，尤其是在非软件开发领域的应用，例如市场营销、人力资源和供应链管理。通过详细的流程图解，展示如何建立“小步快跑，快速反馈”的组织节奏，同时确保资源投入的效率最大化。 第六章：数据驱动的决策制定：从信息到洞察 在数据爆炸的时代，决策的质量取决于领导者驾驭信息的能力。本章专注于“决策科学”，教授如何构建有效的决策矩阵，区分“可逆决策”与“不可逆决策”。内容包括：如何识别并规避常见的认知偏见（如锚定效应、确认偏见），如何建立可靠的数据治理框架，以及如何培养团队中数据素养，确保团队的共识建立在扎实的分析之上，而非仅仅是直觉。 第三部分：人才的激发与团队的赋能 人是组织最宝贵的资产。本部分侧重于领导者在人才发展、团队协作及文化建设方面的核心职责。 第七章：赋能式授权：风险与回报的平衡 授权并非简单的任务分配，而是一种系统性的能力培养过程。本章详细阐述了“梯度授权模型”，根据员工的胜任力和意愿，设计不同程度的决策权限与支持系统。我们提供了授权的“五级清单”，帮助管理者清晰界定授权边界，并在授权后提供恰当的“安全网”，确保团队在尝试新事物时，组织风险可控。 第八章：绩效反馈的重构：构建成长的对话 传统的年度绩效评估已无法适应快节奏的工作环境。本章倡导“持续反馈文化”，将反馈视为一种日常的“增长对话”，而非事后的评判。我们提出了“SBI-I”（情境-行为-影响-意图）反馈模型，并探讨了如何在艰难对话中保持同理心与建设性。重点关注如何将失败视为学习机会，鼓励员工主动寻求改进。 第九章：文化塑造者：连接愿景与日常行为 组织文化并非口号，而是员工在无人监督时所做出的集体选择。本章将文化塑造视为领导者的首要任务。探讨了如何通过仪式、典范人物（Role Models）和资源分配来强化核心价值观。特别引入了“文化健康度”的评估工具，帮助领导者诊断当前文化中的“亚健康”区域，并提供有针对性的干预策略。 结语：永续的领导旅程 本书的终极目标是帮助每一位管理者认识到，领导力是一场永无止境的自我超越之旅。真正的领导力体现在我们如何激发他人，如何在不确定性中创造确定性，以及如何在变革中保持对初心的坚守。我们鼓励读者将书中所学融入日常实践，持续学习、反思，最终实现组织与个人的共同跃升。 --- 附录：领导力工具箱 高阶决策矩阵模板 情境智能自测问卷 团队文化健康度诊断表 持续反馈对话脚本示例

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这本书的封面设计虽然简洁，但“有效推动培训成果转化”这几个字却足以引起我的高度关注。在如今这个竞争激烈的商业环境中，企业对于人才发展的投入越来越大，但如何确保这些投入能够真正转化为看得见的业务成果，始终是一个巨大的挑战。很多培训项目结束后，学习的痕迹很快就被日常工作的压力所掩盖，培训的价值也因此大打折扣。因此，一本能够提供系统性解决方案的指导手册，对于我这样希望提升培训效果、实现人才价值最大化的管理者来说，是极其宝贵的。我非常期待书中对“6D法则”的详细阐述，希望它能够提供一套清晰、可操作的框架，帮助我们理解并实践培训成果转化的各个关键环节，最终实现培训的投资回报最大化。

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这本书的标题精准地击中了企业在人才培养方面长期面临的痛点——如何确保培训学习能够真正转化为实际的工作能力和业务成果。我深切体会到，许多培训项目虽然在设计和实施上都力求完美，但最终的成果转化率却不如人意，导致培训的投入与产出之间存在较大的鸿沟。因此，“有效推动培训成果转化”这个目标，正是我们迫切需要解决的问题。“6D法则”这个概念给我一种系统化、结构化的感觉，我非常期待这本书能够详细地阐述这六个维度，并提供切实可行的指导和操作方法，帮助我们理解如何在一个完整的学习发展项目中，从课程设计、学习者动机激发、到实践应用和效果评估等各个环节，都围绕着“成果转化”这一核心目标来展开，最终提升培训的整体效能。

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我对这本书的期待，更多地集中在它能否真正解决“学用脱节”的普遍问题。许多企业在组织培训时，都希望能够提升员工的技能和知识，但培训结束后，大家似乎又回到了老样子，很多学习到的新方法、新工具在日常工作中难以落地，或者说，根本不知道如何将其有效地融入到自己的工作流程中。这本书的名字——《有效推动培训成果转化》，直接击中了这个问题。“6D法则”这个概念本身就充满了吸引力，它暗示着一个多维度、系统性的解决方案。我希望这本书能够详细阐述这六个维度分别是什么，以及它们之间是如何相互关联、协同作用的，从而构建一个完整的培训成果转化闭环。另外，作为一本“指导手册”，我更希望它能够提供具体的操作指南、工具和模板，让读者在学习理论的同时，能够立刻上手实践，而不是仅仅停留在概念层面。

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拿到这本书的那一刻，我就被它的厚重感所吸引，这不仅仅是纸张的重量，更是内容深度的体现。封面上“有效推动培训成果转化”几个字，仿佛是我在寻找了很久的答案。在如今这个快速变化的时代，企业纷纷加大对员工培训的投入，但很多时候，培训效果的评估往往停留在满意度层面，真正将培训所学转化为工作中的实际能力和绩效，却是一个巨大的挑战。这本书的出现，似乎为我们提供了一条切实可行的路径。我非常好奇“6D法则”究竟包含了哪些维度，它们又是如何构成一个完整的体系来指导我们实现培训成果的转化？从标题来看，它不仅仅是一本理论讲解的书，更像是一本操作手册，这对于渴望在实践中找到突破口的管理者和学习者来说，无疑是一份宝贵的财富。我预感这本书的讲解会非常详尽，从理念到方法，再到案例分析，应该都会涵盖，能够帮助读者系统地理解和掌握培训成果转化的关键要素。

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这本书的标题给我一种强烈的“实操性”和“目标导向”的感觉。在我的工作经验中，培训的最终目的从来都不是培训本身，而是培训所带来的绩效提升和业务改进。然而，将培训学习转化为实际行动和成果，往往是培训中最困难的一环。很多培训项目结束后，热情会消退，新的知识和技能也会被遗忘，最终流于形式。“有效推动培训成果转化”这几个字，正是我一直在寻找的解决方案。而“6D法则”这个概念，让我觉得它可能是一个经过提炼和浓缩的精华，能够帮助我们抓住转化的关键点。我希望这本书能够详细地解释这六个维度，并提供清晰的步骤和方法论，让管理者能够指导团队，让学习者能够自我驱动，共同实现培训价值的最大化。这本书的受众定位也很清晰，有针对性地解决企业培训落地难的痛点。

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在我看来，企业培训的最终价值，不在于学员在培训期间有多么的投入和满意，而在于他们能否将所学的知识和技能有效地应用到工作中，并由此产生积极的改变和绩效的提升。这本书的标题“有效推动培训成果转化”以及“6D法则”，精准地指出了这一点，并预示着其内容将具有高度的实用性和指导性。我希望这本书能够深入浅出地解析“6D法则”的具体内涵，并提供一系列可操作的方法和工具，帮助管理者和学习者能够更好地理解和实践培训成果的转化过程。我相信，如果能够掌握一套科学的“法则”，我们就能更有效地设计和实施培训项目，确保每一分培训投入都能转化为实实在在的生产力，从而推动个人和组织的共同成长。

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这本书的封面设计就给我一种沉稳而专业的视觉感受，金色的字体在深邃的背景上熠熠生辉，传递出一种权威感和实效性。“有效推动培训成果转化”这几个字，直接点中了企业在人才发展领域普遍存在的痛点，而“学习发展项目6D法则指导手册”更是以一种清晰、体系化的方式预示着内容的深度和实用性。看到“管理者版”和“学习者版”并列，我立刻联想到这本书是针对不同层级受众量身定制的，这对于希望在组织内部系统性地推行和落地培训成果的管理者来说，无疑是福音。我相信，一本能够同时顾及到战略制定者和执行者的指导手册，其内容设计必然是周全且有层次的。我尤其期待看到6D法则的具体解析，以及这些法则如何在实际的培训项目中得到应用，它们是否能够真正帮助企业打破培训与绩效之间的壁垒，让学习投资真正转化为可见的业务成果。这本书的目标读者定位非常明确，相信内容也会聚焦于解决实际问题，而非空泛的理论阐述。

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这本书的标题“有效推动培训成果转化”让我眼前一亮，因为它直接切中了企业培训领域的“最后一公里”难题。许多企业在培训投入上不遗余力，但在培训效果的转化和落地方面却常常收效甚微。当看到“学习发展项目6D法则指导手册”时，我更是充满了好奇。这个“6D法则”究竟是如何构成一套完整的体系，来指导我们实现培训成果的转化？我希望这本书能够提供清晰、系统的理论框架，并附带具体的操作步骤和实用工具，让管理者能够有效地引导员工，也让员工能够主动地将所学应用于工作实践。这本书的定位非常精准，能够帮助我们理解如何在培训的各个阶段，从需求分析、课程设计、实施过程到后期跟进，都围绕着“成果转化”这一核心目标来展开，最终提升培训的整体价值。

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作为一名长期关注员工发展和组织效能的管理者，我一直在寻找能够系统性地解决培训成果转化问题的方案。很多时候，培训项目结束后，学习的热情和知识点似乎都随着时间的推移而逐渐消散，无法真正融入到日常工作中，形成实际的生产力提升。这本书的标题——《有效推动培训成果转化——学习发展项目6D法则指导手册》，正是我所期盼的那种能够提供具体指导和实用方法论的读物。“6D法则”这个概念听起来非常吸引人，它暗示着一种全面、多层面的方法。我希望这本书能够详细地解析这六个维度，并提供详实的案例和操作指南，帮助我们理解如何将这些法则应用于实际的培训项目设计与管理中，打破学与用之间的壁垒，真正让培训的价值得到最大化体现，从而推动业务的持续发展。

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从书名就可以看出，这本书致力于解决一个企业培训领域的核心痛点——如何将培训学习有效地转化为实际的绩效和工作产出。我一直认为，培训的真正价值在于其成果的转化和应用，而不仅仅是学习过程本身的参与度。这本书的出现，对于我这样希望在组织内建立高效学习型文化、并确保培训投资回报的管理者来说，无疑是一份令人振奋的指南。我非常好奇“6D法则”究竟是什么，它们是否能够提供一套清晰、可操作的框架，来指导我们在培训设计、实施、评估和持续改进的各个环节，确保学习成果能够顺利地在工作中落地和生根发芽。我期待书中能够提供丰富的案例和具体的工具，帮助我们理解如何在实践中应用这些法则，克服培训成果转化的障碍，并最终实现培训与业务目标的有机结合。

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说实话，是本好书

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一些小工具不错，值得一看。

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业务结果必须成为学习项目的最终衡量标准

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这本书不单单是做培训工作人员必须读的书，从书中我们能知道如何将学习（培训、读书）应用到实际的生活与工作中去，我看书往往看完了也就没事了，但是将看书后的收获转化到实际的工作与生活中的机会特别的少，读了这本书，我们会知道一些方法。

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培训的思路明确了????