具体描述
要做好軟體開發專案，只要控管好時間、成本、成果、風險...等要素就夠了嗎？如果真是那麼簡單，那麼研發/專案經理就不會如此勞心傷神了！
不管是什麼類型的專案，通常都必須集結專案團隊的力量，才能促使專案的進行。而人往往是影響專案成敗的關鍵主因。光是握有一套專案管理的方法，不懂得遴選人材與善用人材，只會讓專案管理人忙得焦頭爛額，卻沒有績效。
『管理程式設計師就好像是在馴服貓！』
這句話血淋淋地道出管理程式設計師的難處。
你的痛楚有解了！跟著本書一次學會擄獲人心的管理技巧！
「軟體開發被視為難以管理」已是習以為常的論點。為回應此一論點，作者一針見血，指出軟體研發/專案經理、IT部門主管必須學會管理程式設計人員以及專案開發團隊的技能，意即必須學著去了解部屬，包含怎麼僱用他們、激勵他們，以及帶領他們去完成專案最終所要交付的成品，同時也要致力打造一個適合專案開發團隊生存的工作環境與組織文化。
本書作者分享自身在資訊科技產業推動專案的經驗，提供實用的人力資源管理心法與準則，幫助軟體開發部門主管，練就一身犀利選人與用人的好功夫，省去走冤枉路的時間。
作者简介
Mickey W. Mantle
從事軟體開發超過40年的時間。在任職於3D電腦繪圖的Evans & Sutherland (E&S) 公司時，他參與了3D繪圖函式庫的開發；此項專案奠定了後來發展Silicon Graphics' GL的基礎，也促使OpenGL標準規格的制訂。自此之後，他開始接任管理職；工作經驗包含監督遍及全球的研發小組，以及管理含有多項專門領域的工作團隊。2011年退休後，擔任多家企業的顧問，提供管理軟體開發團隊及成員的建言。
Ron Lichty
從事軟體開發超過30年的時間，其中有2/3的時間擔任開發經理、工程部門主管、及工程部門副總等職務。在1988年，他被Apple公司延攬，負責蘋果開發工具的生產管理，之後帶領專司於Apple II及麥金塔產品線的Finder及Applications兩大工作團隊，負責開發Apple特有的使用者介面。工作時間之餘，他也熱衷參與敏捷式開發 (Agile) 及Scrum軟體開發方法等相關網路論壇組織。
目录信息
CH02 認識程式設計人員
CH03 尋訪與招募優秀的程式設計人員
CH04 給新進程式設計人員好的開始
CH05 成為一個有效率的經理-向下管理
經驗法則與至理名言篇
CH06 成為一個有效率的經理-向上、向外、自我管理
CH07 激勵程式設計人員
CH08 建立一個有助軟體開發的部門文化
CH09 成功的交付軟體
工具篇
· · · · · · (收起)
读后感
干货相当多，对招人的理解更加深入了，看了书，马上就结合了公司现有情况，对于人事部门的工作进行了梳理和排查，把招人作为了日常工作的一个部分。 对于远程管理团队，因为业务在新加坡，研发团队在成都，所以非常能够体验到作者的感受，虽然没有时间差，但是无法实时与同时进...
评分IT人才难以管理，这恐怕是众所周知的世界性难题。我遇到过的一位公司老板就说：IT嘛，去招50个实习生来当码农，一个礼拜不睡觉，系统就做出来了。虽然这话看起来比较极端，也反映出大家面对IT人才管理的困境。因为没有明确的、通用的办法，所以干脆“釜底抽薪”，用最极端的手...
评分IT人才难以管理，这恐怕是众所周知的世界性难题。我遇到过的一位公司老板就说：IT嘛，去招50个实习生来当码农，一个礼拜不睡觉，系统就做出来了。虽然这话看起来比较极端，也反映出大家面对IT人才管理的困境。因为没有明确的、通用的办法，所以干脆“釜底抽薪”，用最极端的手...
评分IT人才难以管理，这恐怕是众所周知的世界性难题。我遇到过的一位公司老板就说：IT嘛，去招50个实习生来当码农，一个礼拜不睡觉，系统就做出来了。虽然这话看起来比较极端，也反映出大家面对IT人才管理的困境。因为没有明确的、通用的办法，所以干脆“釜底抽薪”，用最极端的手...
评分总的来说是理解人性 程序员群体的不同 怎么样寻找优秀的程序员，是有套路的，面试是有讨论，让其顺利进来顺利切入环境是有套路的 我是金字塔底端，我的价值是让上面的员工都达到最大化最有效最舒服的输出 怎么得到上司的支持，怎么让外部支持 怎么管理自己的时间与精力 理解程...
用户评价
这本书的笔触如同精准的外科手术刀，直指人际交往的核心痛点。它的行文风格非常现代，充满了逻辑的张力，很少使用华丽的辞藻，而是通过强有力的论证链条来构建说服力。我发现它在处理“能力与品性”之间的辩证关系时，给出了极为深刻的见解。很多同类书籍往往偏重于技能的评估，但这本书却花了大量的篇幅去探讨那些难以量化的“内在驱动力”和“价值取向”是如何影响一个人长期表现的。它甚至提出了一些非常大胆的假设，比如某些看似的缺点，在特定岗位上可能正是其无可替代的优势所在。这种“换位思考”的训练，对提升读者的战略思维至关重要。我个人最受触动的是其中关于“授权与放手”的章节，作者将此过程描述为一种“信任的艺术”，而不是简单的任务分配。那种对于权力与责任交接时心理博弈的描摹，细腻到让人拍案叫绝，让我对如何真正地赋能他人有了全新的认知框架。
评分说实话，一开始我对这种标题略显“宏大”的书籍是持保留态度的，总担心它会陷入空泛的理论说教。然而，这本书彻底颠覆了我的预想。它的论述结构极其精妙，采用了一种螺旋上升的叙事方式，从基础的个体感知，逐步过渡到团队协作中的角色适配，再到组织层面的战略布局。最让我眼前一亮的是其中穿插的那些极具画面感的案例分析，它们并非那种教科书式的、完美无缺的正面范例，而是充满了现实的摩擦和人性的挣扎，处理这些案例时，作者展现出了一种令人信服的成熟与平衡。我特别喜欢那种“在错误中发现正确”的叙事逻辑，它承认了我们在识人和用人过程中必然会犯错，但关键是如何从这些“错配”中提炼出宝贵的教训。这种坦诚的态度，极大地拉近了作者与读者的距离，让人感觉就像是和一位睿智的长者在私下探讨那些难以启齿的职场尴尬。整本书的阅读体验流畅而富有启发性，读完后，我感觉自己看待那些“难搞”的同事或下属时，眼中多了一份耐心和一种审美的距离感，不再轻易下定论。
评分这绝对是一本可以反复咀嚼的书籍。它的结构设计非常适合碎片化阅读，但其思想的深度又要求你必须慢下来进行消化。我常常在阅读某一部分时，会发现自己过去的某些判断失误，并非源于信息不足，而是源于观察角度的局限。作者巧妙地引入了一些跨学科的理论模型，比如从古典军事策略到现代行为经济学的某些原理，来佐证其观点，使得整本书的理论基石显得异常坚实。它的语言风格带有一种清冷的理性美，仿佛在冰冷的分析背后，蕴藏着对人类潜能的无限热忱。与那些只告诉你“要做什么”的书不同，这本书更侧重于告诉你“为什么”以及“如何构建一套属于你自己的判断系统”。我特别喜欢它强调的“动态评估”概念，即人是流动的，今天的“合适人选”不代表明天的“最佳配置”，这种警示意义非常重要，让人始终保持警觉和学习的状态，避免陷入对既有成就的固步自封。
评分这本新作一入手，我就被它那种沉静而有力的文字风格深深吸引住了。作者仿佛是一位经验丰富的人生向导，他没有直接抛出那些陈词滥调的“成功学”口号，而是将目光投向了那些隐藏在日常互动背后的微妙力量。我尤其欣赏他对“识人”这一主题的深入剖析，那种细致入微的观察力，让人联想到最顶级的心理学家在描绘人性时的那种精准和克制。书中对于不同性格类型在特定情境下的反应模式进行了近乎科学的梳理，但叙述语言却充满了人文关怀，读起来丝毫不觉枯燥。它不像一本生硬的管理手册，更像是一本深入人心的哲学著作，引导读者去反思自己是如何看待他人的，又是如何被他人所“看见”的。我感觉，每读完一个小章节，我都会不自觉地停下来，回顾一下最近工作或生活中遇到的一些人际困境，然后脑海中便会浮现出一种全新的、更加清晰的解读视角。这本书的价值，不在于教你如何操控他人，而在于教你如何真正地、带着敬意地去理解每一个独立个体存在的复杂性，这对于任何身处复杂人际网络中的现代人来说，都是一笔无价的财富。
评分从文字的韵律感上来说，这本书的风格是最具个人色彩的，它不像是在撰写一篇报告，更像是一场精心编排的独白，充满了节奏感和内在的韵律。作者叙事时那种娓娓道来的气度，让人感到极其放松，却又在不经意间被引入了深邃的思考泥潭。它没有太多复杂的术语堆砌，更多的是依靠富有哲理的精炼短句来传递核心信息，读起来有一种古老的智慧在现代语境下的回响。我感受最深的是它对“组织文化”与“个体契合度”之间相互塑造关系的探讨。它没有将文化视为一个僵硬的框架，而是将其描绘成一种活生生的、由不断被“识用”的人所共同维系的生态系统。这种描述方式极大地提升了读者对环境建设的责任感。读完此书，我不仅对如何挑选人才有了更深的理解，更重要的是，我开始思考自己正在构建的是一个什么样的“生态”，这已然超越了单纯的管理技巧层面，升华到了对自我影响力的反思。
评分泛泛而谈，提供的清单更有价值
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