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第一章 人事管理学的对象和任务
第一节 人事管理的地位和作用
一、人事管理的含义
二、人事管理的地位和作用
第二节 人事管理学的对象和任务
一、人事管理是一门科学
二、人事管理学的研究对象
三、人事管理学的任务
第三节 人事管理学的特点和研究方法
一、人事管理学的特点
二、人事管理学的研究方法
第二章 我国人事分类管理体制
第一节 我国人事管理制度的形成和发展
一、我国人事管理制度的发展阶段
二、当前我国人事制度的主要弊端及其原因
第二节 我国干部人事制度改革的基本模式
第三节 干部分类管理的共同原则
一、竞争的原则
二、更新的原则
三、激励的原则
四、注重实绩的原则
五、民主监督的原则
第三章 职位分类
第一节 职位分类的内容
一、职位的含义和特点
二、职位设置的依据
三、职位分类的内容
第二节 职位分类的步骤和方法
一、西方国家建立职位分类制度的基本步骤和方法
二、建立适合我国特点的职位分类管理制度
第三节 职位分类制度的意义
第四章 人员任职资格
第一节 工作人员素质的含义
第二节 工作人员素质的内容
一、政治素质
二、知识素质
三、智力素质心理素质
五、身体素质
第三节 能力
一、能力的含义
二、能力的内容
第五章 干部的选拔和任用
第一节 干部选拔任用在人事管理中的地位和作用
第二节 现阶段的用人标准
第三节 干部选拔任用的原则
一、因事择人的原则
二、用人所长的原则
三、任人唯贤的原则
四、民主集中制的原则
五、试用的原则
六、回避的原则
第四节 干部任用方式
一、选任制
二、委任制
三、聘任制
四、考任制
第六章 晋升和降职
第一节 晋升和降职的意义
第二节 干部晋升和降职的客观必然性
第三节 实现干部晋升和降职正常化、制度化
一、造成干部职务只升不降、只上不下的基本原因实现晋升和降职、“能上能下”正常化的主要措施
第七章 干部调配
第一节 干部的计划调配
一、计划调配的含义
二、干部计划调配的客观依据及其意义
三、计划调配干部的原则
第二节 人才流动
一、人才流动的客观原因
二、人才流动的原则
三、人才流动的形式
第八章 共事人之间关系的调整
第一节 调适共事人之间的关系在人事管理中的地位
和作用
一、共事人之间关系的含义
二、调适共事人之间关系的意义
第二节 共事人之间关系的几种类型
一、团结协作奋斗型
二、相互排斥涣散型缺乏原则性的“俱乐部”型
第三节 调节共事人之间关系的原则
一、领导班子合理构结的原则
二、目标管理原则
三、民主集中制原则
四、物质利益上的公平合理原则
第九章 人事考核
第一节 考核在人事管理中的地位和作用
第二节 人事考核的内容
一、德
二、能
三、勤
四、绩
第三节 人事考核的种类和方法
一、人事考核的种类
二、人事考核的方法
第四节 人事考核的原则
一、实事求是原则
二、立体原则
三、严格的原则
第十章 人事激励
第一节 人事激励的含义和类型
一、潜在能力―→中间项―→发挥能力
二、人事激励的功能
三、人事激励的类型
第二节 人事激励手段和激励机制
一、人事激励的手段
二、人事激励机制
第三节 人事激励原则
一、精神激励为主的原则
二、可望达到原则
三、适度的原则
四、及时的原则
五、兑现的原则
六、灵活变换原则
第十一章 工资
第一节 工资的实质
一、资本主义工资的实质
二、社会主义工资的实质
三、社会主义工资的职能
第二节 国家工作人员的工资
一、国家工作人员工资的特点
二、我国国家工作人员工资制度沿革
三、国家工作人员的工资水平
第三节 处理工资问题的基本原则
一、坚持按劳付酬，反对平均主义
二、统筹兼顾国家建设和改善人民生活
三、平均工资水平的增长速度应低于社会平均劳动生产率的增长速度
四、货币工资要和消费品价格挂钩
第十二章 干部培训
第一节 干部培训的内容和意义
一、干部培训的内容
二、干部培训的意义
第二节 干部培训的原则
一、政治素质和知识素质统一的原则
二、理论和实际相联系的原则
三、面向现代化、面向世界、面向未来的原则
四、培训与使用一致的原则
第三节 干部培训的形式与类型
一、干部培训的形式
二、干部培训的类型
第十三章 退休、离休和退职
第一节 退休、离休和退职的意义
一、退休、离休和退职的含义
二、退休、离休和退职的意义
第二节 退休、离休和退职的条件和待遇
一、退休
二、离休
三、退职
第三节 退休、离休和退职人员的管理
第十四章 人事监督
第一节 人事监督的必要性
第二节 人事监督的内容和原则
一、人事监督的内容
二、人事监督的原则
第三节 人事监督的类型
一、从监督者与被监督者的关系划分
二、从监督的组织形式划分
三、从监督活动的特点划分
第十五章 人事信息
第一节 人事信息在人事管理中的地位和作用
一、人事信息的含义
二、人事信息在人事管理中的地位和作用
第二节 人事信息的沟通形式和渠道
第三节 正确处理人事信息工作中的几个关系
一、数量与质量的关系
二、一般与个别的关系
三、正反馈与负反馈的关系
四、正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系
第十六章 加强人事管理队伍建设
第一节 加强人事管理队伍建设的意义
第二节 人事管理干部的特殊素质和能力
一、人事管理干部特殊素质和能力的内容
二、提高人事管理干部素质的基本途径
第三节 人事管理业务建设
一、完善的规章制度
二、科学的工作流程
三、发达的信息交流网络
四、准确完整的档案材料
附录
复习提要
考试题
标准答案及评分标准
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
这本书的阅读体验非常流畅，文字功底扎实，叙事节奏感把握得极好。我通常是那种需要反复阅读才能吸收的读者，但这本书的行文风格非常吸引人，仿佛作者是一位高明的说书人，将复杂的人力资源流程讲得引人入胜。我印象最深的是作者描述“人才盘点”的那一段，他用了一个非常形象的比喻——“像园丁修剪枝叶一样，既要保留主干，也要激发新芽的潜力”。这个比喻一下子就点亮了我脑海中原本模糊的概念。而且，这本书的排版和插图设计也值得称赞，那些流程图和框架图制作得非常清晰直观，极大地帮助了我理解那些复杂的矩阵关系。它没有过度使用晦涩的术语，即使是初入职场的读者，也能快速跟上作者的思路，真正做到了雅俗共赏，兼顾了学术性和实用性。
说实话，刚拿到这本书的时候，我对它并没有抱太大期望，毕竟市面上关于这个主题的书籍太多了，大多是“换汤不换药”的翻版。然而，这本书的独特之处在于它那极其严谨的逻辑构建和详实的数据支撑。作者在阐述每一个管理模型时，都会引用大量的跨国公司的实际数据和历史案例进行佐证，这使得理论的可靠性大大增强。我特别欣赏作者在谈及组织变革时所展现出的那种冷静和审慎。他没有一味鼓吹激进的变革，而是强调“渐进式创新”的重要性，并详细分析了在不同文化背景下，管理策略需要如何进行微调。比如，书中关于企业文化重塑的章节，详细对比了东西方企业在激励机制上的差异，分析得入木三分，让我对“文化适配性”有了全新的认识。这本书的学术深度是毋庸置疑的，它不仅仅停留在操作层面，更是对管理学底层逻辑的一次深刻挖掘。
这本书给我最大的震撼在于它对“未来工作形态”的预判和探讨。它没有沉溺于传统人事管理的窠臼，而是大胆地将人工智能、零工经济等新兴趋势纳入了人力资源战略的考量范围。作者在分析“远程办公对组织凝聚力的影响”时，提出的那套“虚拟团队激励模型”，非常有前瞻性，让我不得不思考我们公司未来三到五年的组织架构调整方向。我记得书中引用了一篇关于“量子管理”的讨论，虽然听起来有点超前，但作者将其巧妙地融入到对敏捷团队管理的阐释中，提供了一种全新的视角来看待不确定性。这本书的价值，不在于教你如何处理眼下的招聘难题，而在于帮你构建一个能适应十年后市场变化的思维框架。它更像是一本“战略预言书”，而非一本“操作手册”。
这本书真是让我耳目一新，它不像我以前读过的那些枯燥的理论著作，更像是一位经验丰富的前辈在娓娓道来，分享他多年摸爬滚打的心得体会。作者对人性的洞察力简直令人叹为观止，他笔下的人事现象，那些职场中光怪陆离的故事，都让我产生强烈的共鸣。特别是关于绩效考核的部分，书中提出的那个“平衡计分卡”的应用案例，我记得特别清楚，它不是那种空洞的教条，而是结合了实际企业的困境和转型过程，读起来特别接地气。我记得有个章节讲到如何处理员工之间的冲突，作者没有简单地给出“对或错”的结论，而是引导读者去思考冲突背后的深层原因，比如资源分配不均或者价值观念的差异，这比我之前读的任何管理学书籍都要深刻得多。我甚至觉得，这本书不仅仅是关于“管理”的，它更像是一本关于“如何与人共事”的哲学指南。读完之后，我感觉对日常工作中的人际关系都有了一种更豁达、更理解的态度。
我必须说，这本书的案例选择非常精妙，它们不是那种教科书上烂熟于心的“老掉牙”的故事，而是涵盖了从初创公司到跨国巨头的不同维度。尤其让我印象深刻的是，作者在讨论“员工敬业度”时，没有简单地归咎于薪酬福利，而是深入剖析了“意义感”和“自主权”对当代知识工作者的核心驱动力。书中对某家科技公司如何通过“赋权”而非“管控”来激发工程师的创新潜能的案例分析，细致到了每个会议的流程和决策机制，这种深入骨髓的剖析，让人感觉仿佛自己就是那个公司的管理者在进行复盘。这本书的强大之处在于，它能将宏大的管理理念，拆解到最小、最可操作的行为单元上，真正实现了理论指导实践的闭环。读完后，我感觉自己对“如何激发团队的内在动力”这个问题，有了一套全新的、可执行的工具箱。
