上篇：《勞動閤同法》全文解釋第一章 新法不是猛獸 一、《勞動閤同法》保護企業的哪些權利／3 (一)擴大瞭企業在試用期的權利／3 (二)減少瞭企業支付經濟補償金的成本／4 (三)擴大瞭企業解除勞動閤同的權利／7 二、《勞動閤同法》給企業帶來的風險／8 (一)不簽訂書麵勞動閤同的風險／8 (二)無固定期限勞動閤同的風險／10 (三)企業支付經濟補償金的風險／13第二章 設計閤法有利的勞動閤同 一、企業怎樣設計利於自己的勞動閤同／15 二、靈活設計對企業有用的閤同條款／17 (一)解決送達問題／17 (二)解決調整工作崗位的問題／17 (三)解決調整工資的問題／21第三章 無固定期限勞動閤同 一、建立無固定期限勞動閤同評估機製／24 (一)建立員工工齡的預警機製／24 (二)建立員工工作崗位評估機製／25 (三)評估符閤簽訂無固定期限勞動閤同條件的員工／25 二、有效減少簽訂無固定期限勞動閤同的風險／25 (一)以員工意願作為簽約依據／26 (二)中斷員工十年的工齡計算／26 (三)巧用勞務派遣／26 三、建立無固定勞動閤同管理機製／27 (一)將勞動閤同的期限與工作崗位的期限分開確定／27 (二)加強績效考核，企業可以以不勝任工作為由辭退員工／27 四、避免事實勞動關係風險的發生／28 (一)明確勞動關係建立的時間起點／28 (二)明白員工入職所代錶的含義／28 五、建立勞動關係風險防範的完全體係／29 (一)杜絕事實勞動關係存在／29 (二)建立職工名冊／30 (三)禁止下屬部門臨時用工／31 (四)勞務派遣公司的選擇／32 (五)恰當簽訂勞務派遣協議／32第四章 把好員工的進門關 一、招聘員工的管理／33 (一)企業招聘風險／33 (二)員工入職的管理／35 (三)試用期員工的管理／36 二、企業怎樣在試用期內閤法辭退員工／36 (一)不符閤錄用條件／37 (二)試用期考核／38 (三)試用期考核的書麵化／38 (四)業績考核實務操作／39 (五)業績考核與辭退之間的過渡／40 (六)不勝任工作的三次舉證義務／40第五章 給足但不要多付薪酬 一、薪酬管理的風險與剋扣工資時員工的救濟渠道／41 二、薪酬管理實務方麵的風險／45 (一)沒有約定工資／45 (二)約定工資，但沒有進行結構劃分／46 三、企業培訓管理的風險／47 (一)專業技術培訓／47 (二)培訓費與服務期／48第六章 避免員工辭職後遺癥 一、人力資源對員工辭職的管理／50 (一)審查員工辭職的理由／51 (二)辭職形式給企業帶來的風險／51 二、保護企業商業秘密的具體操作／54 (一)公司要建立保密製度／55 (二)與接觸商業秘密的員工簽訂保密協議／55 (三)與有保密協議的員工簽訂競業禁止協議／56第七章 用好法寶——員工手冊 一、員工手冊的閤法性／60 二、員工手冊的製定程序／62 (一)尊重和建立職代會製度／62 (二)設計規章製度的告知程序／62 三、員工手冊的作用／64 (一)指導性作用／64 (二)實際操作作用／64 四、員工手冊中企業辭退員工的權利／65第八章 小成本辭退員工 一、企業辭退員工的權利與形式／68 (一)閤法辭退的形式／68 (二)違法辭退的後果／70 二、辭退員工的經濟補償金／70 (一)閤同到期終止的經濟補償金／71 (二)特定情形下員工辭職，企業須支付經濟補償金／72 三、離職過程中物品的交接／72 下篇：《勞動閤同法》實務操作第九章 逆嚮思索人力資源管理風險 一、員工的辭職信／77 二、離職證明／80 三、員工手冊／84 四、送達風險／88 五、試用期考核／90 六、員工考勤／92第十章 員工手冊修改與應用 一、員工手冊的弊病／94 (一)直接體現企業與員工之間的利益分配關係／94 (二)缺乏對員工的尊重／94 (三)內容充斥違法條款／95 (四)內容繁亂，缺乏條理化／95 (五)內容過於片麵／95 二、修改員工手冊的五大原則／96 (一)閤法性原則／96 (二)民主製訂程序原則／97 (三)公示原則／97 (四)指導原則／99 (五)實用原則／100 三、如何修改學校的員工手冊／100 (一)瞭解學校用工方式及種類，明確員工手冊的適用範圍／101 (二)學校假期管理具有特殊性／101 (三)界定清楚學校的商業秘密，並擬製相應的保密措施／101 (四)界定嚴重違反規章製度的情形／102第十一章 勞動閤同法實施條例解讀附錄：法律法規 中華人民共和國勞動閤同法／118 中華人民共和國勞動閤同法(英文版)／136 中華人民共和國勞動閤同法實施條例／167
· · · · · · (收起)