具体描述
A follow-on to ASTD's best-selling ASTD Handbook for Workplace Learning Professionals, the ASTD Handbook of Measuring and Evaluating Learning includes more than 20 chapters written by preeminent practitioners in the learning evaluation field. This practical handbook covers best practices of learning evaluation and includes information about using technology and evaluating e-learning. Broad subject areas are evaluation planning, data collection, data analysis, and reporting, how to use data, and several case studies.
打造高效能组织：人力资源管理与变革实践指南 图书名称：人力资源驱动的组织效能提升与战略转型 ISBN 待定 出版社：[虚构出版社名称] --- 内容简介： 在当今瞬息万变的商业环境中，组织能否持续保持竞争优势，越来越依赖于其人力资源管理体系的成熟度与战略适应性。本书《人力资源驱动的组织效能提升与战略转型》并非聚焦于单一的培训评估工具，而是提供了一套全面、整合且高度实用的框架，旨在指导企业人力资源部门从传统的支持职能，蜕变为驱动业务增长与组织变革的核心战略伙伴。 本书深入剖析了现代企业在人才获取、发展、绩效管理、薪酬激励以及组织文化塑造等关键领域面临的挑战与机遇。它旨在为人力资源高管、部门经理以及致力于提升组织效率的专业人士提供一套系统性的工具箱和前瞻性的思维模型。 全书结构严谨，内容涵盖了人力资源管理的五大核心支柱，并强调了“数据驱动决策”与“敏捷组织设计”在当前商业环境下的必要性。 --- 第一部分：战略人力资源规划与组织设计（The Strategic Blueprint） 本部分奠定了人力资源工作与企业整体战略目标对齐的基础。我们认为，优秀的人力资源管理首先必须是战略的。 第一章：从业务需求到人才战略的映射 本章详细阐述了如何通过深入的业务流程分析（如价值链分析、关键成功因素识别），精确提炼出支撑短期和长期战略目标所需的人才能力模型。内容包括如何构建“能力差距分析矩阵”，以及如何将人才战略转化为可执行、有时限的行动计划。重点探讨了如何应对数字化转型对传统岗位需求的颠覆性影响。 第二章：敏捷组织结构与弹性团队构建 传统的层级结构已难以适应快速变化的市场需求。本章探讨了如何在企业内部推行“敏捷组织”（Agile Organization）的设计原则，包括跨职能团队的组建、授权机制的优化以及去中心化决策流程的建立。我们引入了“组织弹性指数”（Organizational Resilience Index, ORI）的概念，指导管理者评估和增强组织在面对外部冲击时的快速恢复能力。 第三章：领导力生态系统的培育 本书认为，领导力不再是个别高管的特质，而是一个嵌入组织流程的生态系统。本章聚焦于“分布式领导力”的培养，介绍了如何通过继任计划、高潜力人才的“加速发展轨道”以及建立有效的导师与教练网络，确保关键岗位的持续性人才供应。特别强调了情境领导力在不同业务单元中的应用差异。 --- 第二部分：人才获取与全生命周期管理（Talent Lifecycle Mastery） 高效能组织依赖于持续吸引、发展和保留顶尖人才。本部分侧重于优化人才的“客户体验”，即员工体验（Employee Experience, EX）。 第四章：重塑雇主品牌与精准人才市场定位 雇主品牌是人才获取的无形资产。本章指导人力资源团队如何利用市场调研、员工口碑（eNPS）和社交媒体数据，构建差异化的雇主价值主张（EVP）。内容涵盖了如何设计一套基于“候选人旅程”的评估体系，确保从初次接触到入职的体验一致且积极。 第五章：基于能力模型的科学甄选系统 摒弃传统的经验主义面试，本章推崇基于行为事件访谈（BEI）和结构化评估中心的科学选拔方法。我们提供了一套构建“关键胜任力指标库”的流程，并讨论了如何有效利用人工智能辅助筛选工具，同时保持对候选人体验的关注，确保选拔过程的公平性与有效性。 第六章：绩效驱动的持续发展与辅导文化 本书批判性地审视了传统年度绩效考核的局限性。本部分倡导建立“持续绩效管理”（Continuous Performance Management）体系，强调周期性的、非正式的反馈与辅导，而非年终的评判。内容包括如何设计目标对齐机制（如OKR的落地与修正），以及如何将员工发展对话（DDP）嵌入日常工作流程，实现“绩效即发展，发展即绩效”。 --- 第三部分：价值回报与组织驱动力（Compensation, Culture, and Engagement） 如何公平、有效地激励员工，并构建一个支持战略执行的文化，是本部分的核心议题。 第七章：总回报策略与薪酬公平性 薪酬不仅是成本，更是组织价值观的体现。本章深入探讨了“总回报”（Total Rewards）的概念，超越基本工资，纳入长期激励（LTI）、弹性福利和职业发展机会。重点关注如何通过“薪酬市场对标”与“内部公平性评估”相结合的方式，设计出既具市场竞争力又符合企业财务可持续性的薪酬结构。探讨了如何应对零工经济对薪酬体系带来的挑战。 第八章：文化诊断与变革驱动力 组织文化是战略能否落地的土壤。本章提供了系统的“文化诊断工具”，用于识别当前文化与目标文化之间的差距。内容包括如何通过领导层的言行一致性、仪式与符号的重塑，以及关键流程的设计，来强化期望的行为模式。探讨了在并购、快速扩张等变革时期，如何主动地“嵌入”所需文化基因。 第九章：员工敬业度与组织健康度量 敬业度（Engagement）是组织效能的先行指标。本章提供了一套超越传统满意度调查的“组织健康度量体系”。它整合了敬业度数据、离职倾向分析、缺勤率与生产力数据，形成多维度视图。重点介绍了如何设计具有针对性的干预措施，并将敬业度改进纳入部门经理的绩效考核范围，确保改进措施的落地执行。 --- 第四部分：人力资源的数据赋能与未来趋势（HR Analytics and Future Readiness） 本部分将人力资源工作提升到数据科学的高度，确保HR部门能够以数据为基础，提供可量化的商业价值。 第十章：人力资源分析（HR Analytics）的实践路径 本书认为，人力资源分析的核心不在于技术本身，而在于提出正确的业务问题。本章详细介绍了从描述性分析、诊断性分析到预测性分析的进阶步骤。内容包括如何构建关键的人力资源仪表板（Dashboard），例如“人才流失风险预警模型”、“招聘投资回报率（ROI）计算方法”，并指导HRBP如何用这些数据与业务部门进行有效对话。 第十一章：人力资源科技（HR Tech）的战略选择与实施 面对日益复杂的HRIS、HCM平台选择，本章提供了供应商评估框架，强调系统集成性、用户体验与数据安全的重要性。重点讨论了如何通过技术实现工作流程的自动化（RPA），解放HR人员的精力，使其专注于高价值的战略咨询工作。 第十二章：面向未来的HR：持续学习与适应性 本章作为总结，探讨了未来十年人力资源管理的关键趋势，包括“人才市场化”、“终身学习体系构建”以及“道德与治理”（Ethics & Governance）在AI时代的重要性。强调人力资源专业人士必须培养对新兴技术（如生成式AI在招聘和培训中的应用）的理解，并保持敏捷的学习心态，以迎接不断变化的人才管理挑战。 --- 目标读者： 企业首席人力资源官（CHRO）及高管团队 人力资源总监、部门经理及业务合作伙伴（HRBP） 组织发展（OD）与人才管理专家 致力于提升组织运营效率的战略顾问 本书以其详实的操作指南、清晰的理论框架和前瞻性的战略视角，致力于成为新一代人力资源管理者实现组织效能飞跃的必备参考书。
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