管人就这几招 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:何山

出品人:

页数:304

译者:

出版时间:2010-6

价格:36.00元

装帧:

isbn号码:9787510701702

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 领导力
• 团队建设
• 沟通技巧
• 职场
• 高效工作
• 人际关系
• 个人成长
• 实用指南
• 技巧

掌控全局：现代组织效能提升的实战指南 内容提要： 本书并非探讨人际关系中的权谋或“管人”的技巧，而是一部聚焦于组织效能优化、流程再造与高绩效团队构建的深度实践手册。我们深入剖析现代企业在快速变化的市场环境中，如何通过精细化的管理工具、数据驱动的决策机制以及人性化的激励体系，实现效率的最大化和可持续发展。全书围绕“结构、流程、文化、技术”四大支柱展开，旨在为管理者提供一套系统、可落地、重结果的行动框架。 第一部分：组织架构的动态重塑与敏捷化 在当今瞬息万变的商业环境中，静态的层级结构已成为创新的枷锁。本部分将彻底摒弃传统科层制的僵硬模式，重点阐述如何构建适应性、扁平化、以价值流为导向的组织结构。 1. 价值流映射与瓶颈识别： 我们将详细介绍如何运用价值流图（Value Stream Mapping）技术，清晰描绘从客户需求到最终交付的每一个环节。重点在于识别并消除那些不增值的时间消耗，精确锁定制约组织整体速度的关键瓶颈（Bottlenecks）。这不仅仅是流程图的绘制，更是一种思维模式的转变——从职能视角转向端到端交付视角。 2. 跨职能团队的赋能与自治： 讨论如何打破部门墙，建立真正的跨职能“敏捷小组”（Agile Squads）。成功的关键在于授权（Empowerment）而非控制。我们将提供一套清晰的授权层级模型，明确决策权力的边界，确保一线团队能够快速响应市场变化，减少对高层审批的依赖。同时，详细阐述如何设计合理的“边界条件”（Guardrails），确保自治下的方向不偏离战略目标。 3. 矩阵管理中的角色清晰化： 许多组织采用矩阵结构，但常见的挑战是角色冲突和责任模糊。本书提供了实用的RACI（Responsible, Accountable, Consulted, Informed）矩阵应用指南，并辅以案例分析，展示如何在复杂的项目和日常运营中，通过清晰的职责定义，减少内耗和推诿现象。 4. 组织设计的弹性机制： 探讨“双速组织”的概念，即如何在一个企业内部同时运行注重稳定的核心业务（Exploit）和快速试错的创新单元（Explore）。这需要不同的KPI、不同的文化基调和不同的资源配置策略。 第二部分：流程工程与效率的极限驱动 效率的提升，本质上是对流程的精益求精。本部分聚焦于流程的标准化、自动化与持续改进（Kaizen）。 1. 精益思想在管理中的应用： 深入讲解精益管理（Lean Management）的七大浪费（Muda）在知识工作中的体现，例如：等待（Waiting）、信息过载（Overproduction of Reports）、返工（Defects）等。提供具体的“消除浪费”工具箱，例如“5S”原则在数字工作空间中的延伸应用。 2. 流程自动化（RPA与BPM）： 探讨如何利用机器人流程自动化（RPA）和业务流程管理（BPM）系统，将重复性高、规则明确的工作流程化和自动化。书中提供了一份详尽的“自动化潜力评估清单”，帮助管理者识别哪些流程最适合优先上马自动化项目，并避免“自动化低效流程”的陷阱。 3. 工作负荷均衡与SLA（服务等级协议）： 如何科学地分配工作负荷以避免关键人才的倦怠（Burnout）？本书介绍了工作负荷管理模型（Workload Balancing Model），并强调为内部服务部门（如IT、法务、HR）设定明确的内部SLA，将其视为外部客户服务一样对待，从而提升整体服务的响应速度和质量。 4. 根本原因分析（RCA）的系统化： 当问题发生时，我们关注的不是追责，而是机制的修复。详细介绍“五问法”（5 Whys）的升级版应用，以及“鱼骨图”分析法，确保对问题的分析能触及系统层面，而非停留在表面现象。 第三部分：数据驱动的绩效体系与激励科学 绩效管理不应是年度的负担，而应是持续优化的燃料。本部分核心在于如何构建一个透明、公正、能驱动正确行为的绩效和激励框架。 1. 关键结果领域（KRA）与目标与关键成果法（OKR）： 详细解析OKR的制定原则——“雄心勃勃、可衡量、有时限”。书中重点强调OKR与日常工作流的整合，以及如何避免OKR沦为“写在墙上、束之高阁”的僵尸指标。提供了不同部门（研发、市场、运营）的OKR设计范例。 2. 构建多维度的绩效指标体系（KPIs）： 强调绩效指标必须平衡“滞后指标”（Lagging Indicators，如营收）与“领先指标”（Leading Indicators，如客户接触频率、代码提交率）。书中提供了不同行业、不同职能的领先指标设计模板，帮助管理者预见风险与机遇。 3. 激励机制的“行为经济学”洞察： 薪酬设计需要超越基础的“固定工资+奖金”。我们探讨了内在激励（Autonomy, Mastery, Purpose）与外在激励的协同效应。例如，如何设计基于“贡献度”而非“工时”的激励方案，以及如何利用“即时反馈”和“公开认可”来提升员工的投入度。 4. 绩效改进计划（PIP）的建设性应用： 将PIP视为一种资源再分配和人才发展的工具，而非单纯的惩罚手段。提供了结构化的PIP执行流程，确保沟通的客观性、证据的充分性以及改进目标的明确性。 第四部分：文化塑形与领导力的赋能 组织效能的最终保障是文化和领导力。本书不谈空泛的“愿景”，而是探讨如何将核心价值观嵌入到日常决策和招聘筛选中。 1. 招聘的“文化契合度”评估： 介绍结构化面试技术，侧重于评估候选人对组织核心价值观（如透明度、主人翁精神、持续学习）的行为反应，而非仅仅技能测试。强调“文化适应性”比“技能匹配度”更具长期价值。 2. 建立“心理安全感”的实践路径： 心理安全感是创新的温床。书中提出了高管层可以立即采纳的五项行动，用以示范“允许犯错、鼓励质疑”的文化，例如“失败展示会”（Failure Showcase）的常态化。 3. 反馈的“非暴力沟通”框架： 领导者需要掌握高情商的反馈技巧。本书引入了SBI（Situation-Behavior-Impact）模型，确保反馈聚焦于具体行为及其对组织的影响，而非对个人品格的评判，从而保障反馈的建设性和接受度。 4. 赋能型领导力的发展模型： 领导者的角色从“指挥者”转变为“清除障碍者”和“教练”。提供了教练式辅导（Coaching）的实用技巧，帮助管理者通过提问和引导，激发团队成员自我解决问题的能力，实现真正的赋能管理。 结语： 《掌控全局：现代组织效能提升的实战指南》是一本面向系统思考者和实干型管理者的案头书。它不提供“一招鲜吃遍天”的捷径，而是提供了一套相互支撑、可验证、可量化的管理工具集，帮助您的组织建立起应对复杂性、驱动持续增长的内在能力。本书的最终目标是：让管理工作回归其本质——通过优化结构与流程，释放组织内生潜力。

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