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出版者:

作者:中国人寿保险股份有限公司教材编写委员会 编

出品人:

页数:248

译者:

出版时间:2010-1

价格:33.00元

装帧:

isbn号码:9787504953421

丛书系列:

图书标签:

• 沟通
• 沟通技巧
• 人际关系
• 职场沟通
• 有效沟通
• 人际交往
• 表达能力
• 倾听技巧
• 情绪管理
• 冲突解决
• 沟通艺术

好的，这是一本关于领导力与组织变革的著作的详细介绍： 《驭变：现代领导者在不确定时代的导航手册》 引言：在迷雾中定义方向 我们正身处一个历史性的转折点。技术迭代的速度、地缘政治的波动、社会价值观的快速更迭，共同编织出一张前所未有的复杂网络。对于身居高位或渴望成为领导者的人而言，传统的管理范式——基于稳定预期和线性规划的模式——正在迅速失效。组织不再是井然有序的机器，而是一个充满活力的、不断演化的生态系统。在这种环境下，领导力不再是权力的集中体现，而是一种动态的适应性能力。 《驭变：现代领导者在不确定时代的导航手册》并非一本提供固定路线图的指南，而是一套帮助领导者构建“内在指南针”的工具箱。本书深入剖析了在高度不确定性（VUCA 3.0时代）中，卓越领导者如何识别模式、培育韧性、激发创新，并最终引导组织穿越变革的迷雾，实现可持续的增长。 --- 第一部分：心智重塑——从管理者到变革架构师 成功的变革始于领导者自身心智的转变。本书首先挑战了许多长期奉行的管理假设，引导读者构建一套适应复杂系统的思维框架。 第一章：复杂性思维与非线性决策 传统决策依赖于因果关系预测，但在复杂系统中，微小的输入可能导致巨大的、不可预测的后果（蝴蝶效应）。本章详细阐述了如何运用系统动力学原理，理解组织中的反馈回路、滞后效应和涌现行为。我们探讨了“适度干预”而非“全面控制”的艺术，介绍了一种被称为“感知-组织-响应（OODA Loop的变体）”的实时决策框架，帮助领导者在信息不完全的情况下做出高胜率选择。 第二章：韧性（Resilience）的结构性构建 韧性不再是危机后的“恢复”，而是危机中的“学习与进化”。本书区分了个人韧性、团队韧性与组织韧性。特别关注组织设计如何预置冗余（非效率的必要性），以吸收冲击。我们引入了“压力测试沙盘”的概念，指导企业如何系统性地模拟外部冲击（如供应链中断、关键人才流失），并在模拟中培养组织的适应性免疫力。 第三章：清晰性陷阱的逃逸 在信息爆炸的时代，追求绝对的“清晰性”往往导致决策瘫痪或对单一愿景的盲目坚持。本章主张“充分的模糊性（Sufficient Ambiguity）”策略。领导者需要学会接受、甚至拥抱未知的领域，将战略重点从“精确预测未来”转向“优化应对能力”。这涉及到如何设定高层次的“北极星目标”，同时给予一线团队在战术层面的高度自主权。 --- 第二部分：组织重构——敏捷性与分散式授权 领导力必须内嵌于组织结构之中。本书认为，为了应对快速变化的市场，组织必须从垂直层级结构转向更具流动性和适应性的网络结构。 第四章：超越敏捷宣言：从团队到生态系统 敏捷（Agile）已不再是专属IT部门的术语。本章探讨如何将敏捷原则扩展到整个价值链，包括财务、人力资源和战略规划。重点在于消除职能壁垒，建立跨职能的“能力单元（Capability Pods）”。我们提供了构建“双重结构”的蓝图——一边保持核心业务的效率（Exploitation），另一边孵化颠覆性创新（Exploration）。 第五章：信任资本的量化与投资 信任是分散式决策的润滑剂。本书提出了“信任资本”的概念，并展示了如何通过透明化沟通、一致性行为和可预测的问责制来积累和维持它。讨论了权力下放的风险管理，即如何通过“明确的边界条件”和“快速失败机制”来确保授权不会演变成失控。 第六章：人才的动态配置与边缘创新 未来的组织不再需要固定不变的岗位说明书。本章聚焦于“技能流动性”而非“职位固定性”。领导者必须成为“人才经纪人”，将组织内最稀缺的技能导向最迫切的挑战。我们深入分析了如何通过“微型项目集”和“内部市场机制”来激发边缘创新，让那些不属于核心决策圈的人也能贡献颠覆性的想法。 --- 第三部分：领导力实践——激发意义与驾驭冲突 领导力归根结底是关于影响人和激发潜能。在价值驱动日益重要的今天，领导者必须提供超越薪酬的意义感，并有效地管理不可避免的内部张力。 第七章：超越使命：培育“存在目的”（Purpose of Being） 当代员工寻求的不仅仅是“做什么”，更是“为什么存在”。本书区分了表面的“使命宣言”与深层的“存在目的”。探讨了领导者如何通过讲述真实的、有缺陷的创业故事，将组织的脆弱性转化为连接点，从而建立起深层次的情感承诺。 第八章：建设性冲突的科学 变革必然产生摩擦。成功的领导者不会消除冲突，而是将冲突导向生产性的领域。本章引入了“认知分歧矩阵”，指导领导者区分和利用信息层面的分歧（有价值的）和人际层面的分歧（有害的）。提供了结构化的会议设计工具，确保关键议题中的反对意见能够被充分表达和整合，而非被高层声音压制。 第九章：未来领导力的遗产：从个人光环到赋能网络 本书的最后一部分着眼于领导者如何设计自己的“退场策略”。真正的领导力成就并非建立一个依赖于自身英雄主义的体系，而是建立一个可以自我修复、自我进化的赋能网络。这要求领导者学会“主动放权”，培养继任者超越自身的能力，将焦点从“指挥”转移到“创造条件使他人成功”。 结语：永不停歇的校准 《驭变》的终极信息是：领导力不是一个目的地，而是一个持续的校准过程。在不确定性成为常态的时代，领导者的核心工作是设计一个能够不断学习、不断适应的组织结构，并保持自身心智的开放与敏捷。本书旨在为每一位渴望在变革浪潮中成为稳定锚点和创新催化剂的领导者，提供必要的工具、深度和勇气。

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