Aging and Work in the 21st Century pdf epub mobi txt 電子書 下載2026

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出版者:

作者:Shultz, Kenneth S. (EDT)/ Adams, Gary A. (EDT)

出品人:

頁數:336

译者:

出版時間:2007-2

價格:$ 51.92

裝幀:

isbn號碼:9780805857276

叢書系列:

圖書標籤:

• Aging workforce
• Work and retirement
• Age discrimination
• Career development
• Lifelong learning
• Workplace flexibility
• Older workers
• Human resources
• Labor economics
• Social gerontology

好的，這裏是為一本名為《21世紀的老齡化與工作》的書籍撰寫的，內容詳盡且不提及原書內容的圖書簡介。 《新時代的職業生態：技能重塑與代際協作》 導言：變革浪潮中的職業圖景 我們正置身於一個前所未有的技術、社會與經濟轉型期。全球化的深入、人工智能的崛起、生物技術的突破以及不斷變化的全球人口結構，共同塑造瞭一個全新的職業生態。在這個動態的環境中，傳統的工作模式正在被顛覆，對勞動力市場的需求也隨之發生根本性的改變。本書旨在深入剖析當前驅動職業轉型的主要力量，探討在這一大變革背景下，個人、組織乃至整個社會層麵所麵臨的機遇與挑戰。我們將聚焦於新興技能的需求、跨代際協作的實踐，以及如何在不斷演進的職場中構建可持續的職業生涯。 第一部分：技術驅動的職業重塑 第一章：智能自動化與人力資本的再定義 人工智能、機器學習和機器人技術不再是科幻小說的素材，而是深刻嵌入日常工作流程的現實。本章首先審視自動化對不同行業的影響，從製造業的流水綫到知識密集型服務業的數據分析。我們將區分“可被取代的任務”與“需要人類獨特能力的領域”。重點在於理解，技術的進步並非必然導緻大規模失業，而是要求勞動力進行結構性調整。討論將深入探討“人機協作”的新範式，即人類如何利用智能工具來增強決策製定和創造力，而非僅僅被工具所取代。 第二章：數據素養與數字公民身份 在數據爆炸的時代，數據不再僅僅是IT部門的資産，而是所有職場人士的基礎工具。本章探討“數據素養”如何成為一種核心競爭力，涵蓋數據解讀、批判性評估信息來源以及理解算法偏見的能力。我們還將討論數字倫理和隱私保護在現代工作中的重要性，闡述成為一個負責任的“數字公民”對於維護職業誠信與社會信任的關鍵作用。 第三章：平颱經濟的崛起與零工形態的演變 零工經濟和平颱工作模式正在重構傳統的雇傭關係。本章分析瞭這種結構變化對勞動者保障、職業穩定性和收入多樣性的影響。我們考察瞭平颱工作的靈活性與不確定性之間的權衡，並探討瞭如何為零工工作者提供必要的社會安全網和技能發展途徑。此外，本章也關注組織如何有效地管理由分散的自由職業者和閤同工組成的混閤型團隊。 第二部分：技能的迭代與終身學習的必要性 第四章：麵嚮未來的核心能力模型 隨著硬技能的快速貶值，軟技能或稱“轉移性技能”的重要性日益凸顯。本章係統地闡述瞭在新職業生態中至關重要的四大核心能力：復雜問題解決能力、批判性思維與判斷力、創造力與原創性，以及情商與人際溝通技巧。我們將提供框架來評估和培養這些能力，強調它們在處理模糊和非結構化情境時的不可替代性。 第五章：微證書與敏捷學習路徑 傳統的學位教育體係往往滯後於市場需求的變化。本章聚焦於“微學習”和“技能重塑”（Reskilling/Upskilling）的實踐。我們分析瞭微證書（Micro-credentials）、在綫課程和項目式學習等新型教育模式的有效性。討論將集中在組織如何建立內部學習文化，以及個人如何構建一個適應性強的“學習組閤”，確保技能的持續新鮮度。 第六章：職業生涯的“非綫性”軌跡 職業發展不再是沿著單一的、垂直上升的階梯前進。本章探討“T型人纔”和“π型人纔”的興起，即強調在單一領域擁有深度（垂直部分）的同時，在相關領域擁有廣博知識（水平部分）。我們研究瞭職業轉換的驅動因素，並為那些尋求跨界發展或進行職業重定嚮的專業人士提供策略指導。 第三部分：組織結構與人纔管理的轉型 第七章：敏捷組織的設計與管理 麵對快速變化的市場環境，組織結構必須具備適應性和韌性。本章深入探討瞭從層級製嚮網絡化、跨職能團隊轉變的管理哲學。我們將分析敏捷（Agile）方法論如何在項目管理之外擴展到人力資源規劃和戰略決策製定中，以及如何培養一種鼓勵實驗、容忍“建設性失敗”的組織文化。 第八章：績效評估的進化：從産齣到貢獻 傳統的年度績效評估往往與當今工作節奏脫節。本章主張轉嚮持續反饋、目標對齊和成果導嚮的績效管理體係。討論的重點在於如何量化知識工作者的貢獻，如何平衡個體努力與團隊協作的價值，以及如何將職業發展對話融入日常管理實踐中。 第九章：人纔吸引與保留的新契約 在新勞動力市場中，薪酬不再是唯一的決定因素。本章分析瞭當代專業人士對“意義”、“自主權”和“歸屬感”的需求。我們將探討組織如何設計更具吸引力的“價值主張”（EVP），包括靈活的工作安排、有目的的工作使命感以及包容性的文化環境，以成功吸引和留住關鍵人纔。 第四部分：社會公平與政策前瞻 第十章：彌閤數字鴻溝與技能差距 技術進步可能加劇社會不平等。本章關注那些在數字化轉型中處於不利地位的群體，包括特定年齡段的工人、地理位置偏遠地區的勞動力以及技能基礎薄弱的群體。本章探討瞭公共政策、企業社會責任項目以及教育機構應如何閤作，以確保技能轉型的成果能夠普惠大眾，避免形成新的“數字階級”。 第十一章：工作與生活的再平衡：彈性模式的推廣 隨著工作與個人生活的界限日益模糊，對工作時間、地點和方式的控製權成為關鍵的員工福利。本章探討瞭混閤辦公模式、四天工作周等彈性安排的優缺點，以及組織應如何建立公平透明的機製來實施這些模式，確保效率與員工福祉的同步提升。 第十二章：構建麵嚮未來的職業保障體係 麵對零工經濟的增長和更長的職業生涯預期，傳統的社會保障和退休金體係麵臨巨大壓力。本章將審視全球範圍內為適應新工作形態所進行的政策實驗，討論如何構建一個更具流動性、更側重“可攜帶福利”（Portable Benefits）的保障框架，確保每個工作者無論其雇傭形式如何，都能享有基本的安全感。 結語：適應性作為新的核心競爭力 本書的最終論點是：在21世紀的職業生態中，適應性——包括學習新事物的意願和能力、快速調整思維模式的能力，以及擁抱不確定性的心理韌性——已取代特定知識，成為定義職業成功的最終要素。成功不再取決於我們現在擁有什麼知識，而取決於我們將要學習什麼。這要求個人、組織和政策製定者都采取前瞻性、係統性的思維，共同駕馭這場深刻的職業革命。

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