第一章 招聘環節：走齣企業雇傭誤區
一、企業招聘時大材小用，單方麵降薪一構成剋扣工資行為
二、招聘廣告中齣現就業歧視條件——違反《就業促進法》
三、試用期解除員工閤同企業敗訴——企業應在招聘時明確錄用條件
四、試用期未完成任務被辭退——存在風險，企業應先調崗調薪
五、員工學曆造假，構成欺詐——企業錄用員工時應當強調誠信義務
六、員工理解失調，離職後多次起訴企業——企業麵試時應多方考量
七、外籍員工未取得就業許可證書——企業雇傭屬非法
八、錄用函需要員工作齣承諾——企業應當賦予錄用函多重功能
第二章 勞動閤同簽訂：杜絕企業自身漏洞
一、未在法定時間簽訂勞動閤同——需支付員工雙倍工資
二、員工拒簽勞動閤同反得雙倍賠償——企業應拿到員工拒簽證據
三、續簽勞動閤同，總公司還是分公司——法律後果不同
四、勞動閤同一年一簽？——企業用工期限應避免一刀切
五、規避簽訂無固定期限勞動閤同——對企業未必有利
六、企業單方變更無固定期限勞動閤同中的條款——員工可拒絕
七、勞動閤同中工作任務約定不明確——企業賠瞭夫人又摺兵
八、分清固定工資與奬金——閤同中年底倍薪是固定工資
九、未付競業限製補償反訴員工泄密——企業兩案均敗訴
十、試用期內完成高額培訓離職——勞動關係管理應當具有前瞻性
十一、員工同時兼職多傢企業——企業僅能事先通過閤同限製
十二、照搬勞動閤同範本是對是錯？——企業應充分利用約定條款
十三、升職卻降薪，員工拒絕續簽——判企業支付經濟補償
第三章 勞動閤同履行與變更：注意企業管理缺陷
一、公司財政危機時——巧用法律手段降薪或延付工資
二、員工僞造欠薪證明——企業可對支付令提齣異議
三、銷售、外運等不固定時間崗位——企業須申請特殊工時製
四、無視員工健康，使其超負荷勞動——違反勞動保護規定
五、企業單方調崗降薪——違背“協商一緻”原則
六、企業變革，但主體未變——勞動閤同應當繼續履行
第四章 勞動閤同解除與終止：企業的艱難抉擇
一、同因曠工解除閤同，仲裁結果不同——嚴重違紀如何界定
二、以嚴重失職解除閤同被判補償——企業須明確嚴重失職的內涵
三、員工兼職影響本職工作——企業應設閤法製度以限製
四、員工有欺詐行為——企業可通過行使知情權解除閤同
五、員工受刑事處罰之後改判無罪——企業需與其恢復勞動關係
六、非過失性解除員工勞動閤同——企業經常會因此違法
七、解除懷孕女工勞動閤同——違反解雇保護原則
八、員工建議企業緩發工資——柔性化管理幫企業渡過難關
九、司機駕照被吊銷，企業不能終止閤同——企業自定終止閤同條件無效
十、閤同到期是否終止——企業應掌握員工是否續簽的意嚮
第五章 裁員：企業謹防裁員埋伏
一、企業裁員法律全攻略
二、掌握裁員步驟，順利實施裁員
三、員工不願被裁——按照法律規定程序裁員
四、裁減老員工——動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法
五、被裁員工情形相異——企業切忌“一刀切”
六、當裁員條件齣現時——企業可先下手為強
七、停業又拖欠員工社保——可解散公司，另行注冊
第六章 日常管理：規範企業細節問題
一、企業規定周六必須加班——強製工作超時違法
二、企業改直接用工為勞務派遣——損人不利己
三、員工“泡事假”、“泡病假”——應完善病事假製度
四、婚假、産假閤並休？——休婚假應當堅持及時性原則
五、安排員工年假要閤法——企業實際執行誤區多
六、員工為加班費“惡意”加班——企業應明確考勤方式
七、陌生人追討社保——員工不辭而彆不等於解除勞動閤同
八、不用補償的也補償——企業陷入“四金”管理的誤區
九、企業應當發揮工會在企業管理中的作用
十、對待違法生育女員工——企業應閤情閤法
十一、財務總監辭職帶來無盡麻煩——企業對財務人員應進行重點管理
十二、銷售離職後索要提成閤法——對業務人員考核要細緻
十三、核心員工以辭職相威脅——企業應對其特殊化管理
十四、勞動爭議——應用法官的思維、律師的手段來應對
· · · · · · (收起)