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出版者:

作者:李羿锋

出品人:

页数:179

译者:

出版时间:2009-5

价格:25.00元

装帧:

isbn号码:9787111267430

丛书系列:

图书标签:

• 薪酬
• 业绩
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• 激励
• 销售
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• 目标
• 成功

员工绩效与薪酬管理实务指南 作者： [请在此处填写作者姓名] 出版社： [请在此处填写出版社名称] 定价： [请在此处填写定价] ISBN： [请在此处填写ISBN] --- 内容提要 在当今快速变化的市场环境中，如何构建一个既能激发员工潜力，又能确保企业资源有效配置的薪酬体系，是每一个组织面临的核心挑战。《员工绩效与薪酬管理实务指南》并非一本空洞的理论说教，而是一本立足于实践、深度剖析绩效管理与薪酬设计的操作手册。本书旨在为人力资源管理者、部门主管以及企业决策者提供一套系统、可操作的工具箱，帮助他们理解如何将企业的战略目标有效地转化为可衡量的员工绩效，并据此设计出公平、透明且富有竞争力的薪酬结构。 本书的核心观点在于，绩效管理和薪酬体系必须是相互赋能、高度耦合的有机整体。单纯依赖高薪酬不一定能带来高绩效，而缺乏有效绩效评估的薪酬体系则极易滋生不公平感和低效率。本书将引导读者跳出传统的“年终考核定薪资”的思维定式，转向构建一个持续反馈、动态调整、价值导向的激励机制。 --- 详细章节解析 本书共分为六大部分，二十个章节，层层递进，覆盖了从战略定位到日常操作的每一个关键环节。 第一部分：战略导向的绩效管理基石（Foundations of Strategy-Driven Performance） 本部分着重阐述绩效管理不再仅仅是人力资源部门的工作，而是企业战略落地的核心引擎。 第一章：战略解码与关键绩效指标（KPIs）的制定： 深入探讨如何将企业愿景和年度战略目标自上而下地分解为部门级、团队级乃至个人层面的可量化指标。重点解析平衡计分卡（BSC）在绩效指标体系构建中的应用，强调区分“驱动指标”和“结果指标”的重要性。 第二章：绩效文化的重塑与高管层的承诺： 绩效管理的成功，根源在于组织文化。本章分析了阻碍有效绩效管理的常见文化障碍（如“老好人文化”、“政治化考核”），并提供了高层管理者如何通过自身的行为和沟通，建立起对绩效问责制的认同感和透明度。 第三章：绩效评估体系的成熟度模型： 介绍了从基于特征（Trait-based）到基于行为（Behavior-based）再到基于结果（Result-based）的评估方法演进。详细对比了360度反馈、强制分布法（Forced Ranking）的优缺点，并提出了适用不同组织生命周期和行业特点的最佳实践组合。 第二部分：绩效评估的科学化与实务操作（Scientific Evaluation and Practical Application） 本部分聚焦于绩效评估过程中的操作细节和质量控制，确保评估的客观性和有效性。 第四章：目标设定与持续反馈机制（Continuous Feedback Loop）： 摒弃一年一次的评估模式，详细阐述了敏捷绩效管理框架（Agile Performance Management）中，目标设定（如OKR的实际运用）、高频次的辅导（Coaching）和即时反馈的重要性。提供了结构化的会议模板和对话技巧。 第五章：绩效校准会议（Calibration Sessions）的艺术与技术： 校准是保证评估公平性的关键环节。本章详述了如何组织有效的校准会议，如何识别和消除评估者偏差（如晕轮效应、近期效应），以及如何处理跨部门、跨职能团队的绩效比较难题。 第六章：绩效面谈：从评估到发展的转型： 如何将绩效面谈转化为激励员工成长的对话？本章提供了详尽的面谈脚本、困难对话处理技巧，以及如何将绩效评估结果与后续的继任计划和发展路径（IDP）有效衔接。 第三部分：薪酬结构的设计原理与构建（Principles and Construction of Compensation Structure） 本部分是薪酬设计的核心，着重于内部公平性、外部竞争力和员工感知价值的平衡。 第七章：薪酬体系的战略定位： 讨论企业是选择“市场领先（Lead the Market）”、“市场匹配（Match the Market）”还是“市场滞后（Lag the Market）”的薪酬策略，以及该策略如何服务于企业的整体人才战略（例如，高增长型企业与成本控制型企业的区别）。 第八章：职位价值评估（Job Evaluation）的系统方法： 详细介绍了非货币性价值评估的工具，如要素计点法（Point-Factor Method）和基于职位的比较法。本书提供了一套完整的职位描述与价值分析模板，以确保不同岗位的相对价值得到客观衡量。 第九章：薪酬层级与薪酬带宽的构建： 解释如何根据职位评估结果，科学划分薪酬等级（Grades）和设定薪酬范围（Bands）。探讨了薪酬重叠度（Overlap）对内部流动性和激励性的影响，并提供了优化带宽宽窄度的决策模型。 第四部分：薪酬要素的整合与实践（Integration and Practice of Compensation Elements） 本部分深入探讨了薪酬体系的各个组成部分，特别是如何将绩效结果融入薪酬包中。 第十章：固定薪酬的定位与竞争力分析： 薪酬基准的选择（行业范围、地域因素）和市场薪酬数据的解读与应用。如何处理新设岗位和现有岗位之间的薪酬衔接问题。 第十一章：可变薪酬与短期激励（STI）的设计： 聚焦于年终奖金、项目奖金的设计逻辑。强调可变薪酬应与短期业务目标紧密挂钩，并详细分析了奖金池的确定、分配公式的设计和透明化管理。 第十二章：长期激励机制（LTI）与人才保留： 探讨股权激励（期权、限制性股票）、虚拟股权（Phantom Stock）等工具在不同发展阶段企业的应用场景。重点分析了股权授予与员工绩效、服务年限的联动机制。 第十三章：非货币化激励与全面薪酬观： 强调福利、工作环境、职业发展机会等“隐性薪酬”的重要性。如何评估员工对福利计划的感知价值，并构建差异化的福利包以适应多元化员工需求。 第五部分：绩效结果的薪酬转化机制（Translating Performance into Pay Decisions） 这是本书最关键的操作层面，连接了“做了什么”与“得到多少”。 第十四章：绩效等级到薪酬调整的矩阵模型： 提供了详细的薪酬调整矩阵（Merit Matrix），清晰界定了不同绩效等级（如“超预期”、“达标”、“需改进”）对应的薪资涨幅范围（Merit Increase Percentage）。解释了如何平衡预算约束与激励强度。 第十五章：薪酬错位（Pay for Position）与薪酬浮动（Pay for Performance）： 如何区分员工的当前薪酬是否在合理的薪酬带宽内（位置），以及其年度调薪幅度（绩效浮动）。处理薪酬高位（Top-of-Range）员工的激励问题。 第十六章：处理低绩效员工的薪酬决策： 面对绩效不佳的员工，薪酬决策应如何体现？本书提供了“绩效改进计划（PIP）”与薪酬冻结、降级或末位淘汰的衔接策略，确保流程的合法性和人性的关怀。 第六部分：薪酬与绩效管理的合规性、沟通与持续优化 第十七章：薪酬管理的法律合规性与风险控制： 涵盖了同工同酬原则、最低工资标准、加班费计算等法律法规在设计薪酬结构时必须遵守的红线。 第十八章：薪酬与绩效的有效沟通策略： 薪酬体系的透明度是信任的基石。本章提供了如何向全体员工清晰阐释薪酬哲学、绩效奖金计算方式和调薪依据的沟通工具和脚本。 第十九章：薪酬体系的外部对标与定期审计： 如何建立定期的市场薪酬调研机制，确保数据来源的可靠性。强调薪酬体系需要具备的柔性和可调整性，以应对经济周期和人才市场的剧烈波动。 第二十章：数据驱动的激励效果评估： 运用关键指标（如薪酬成本占收入比、人才流失率、高绩效人才留存率）来量化和评估薪酬与绩效体系的投资回报率（ROI）。 --- 本书特色 1. 实操性强： 全书穿插了大量来自跨国企业和本土高成长企业的真实案例、表格模板和计算模型，可以直接应用于日常工作。 2. 系统性全面： 首次将绩效辅导、目标设定与薪酬带宽、可变薪酬设计，进行了一体化、闭环式的讲解，避免了“两张皮”现象。 3. 思维转型： 引导读者从“发钱”的行政职能，转变为“驱动价值”的战略伙伴角色，深刻理解薪酬体系是实现企业战略目标的最强杠杆。 适用读者 企业高层管理者（CEO、COO） 人力资源总监、薪酬福利经理 部门总监及一线业务主管 从事组织发展和人才管理的专业人士 --- 立即预定，获取构建高绩效组织的实战路线图！

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这本书的标题《业绩决定工资》让我产生了一种强烈的共鸣，因为它直接触及了我作为一名职场人士最关心的问题之一：我的付出能否得到公平的回报？我一直在思考，如何在职场中实现自身的价值，并获得相应的认可。这本书，就如同我的一个引路人，为我揭示了业绩在薪酬体系中的核心地位。作者并非简单地将业绩与工资划上等号，而是深入剖析了“如何”让业绩真正成为决定工资的关键。我喜欢书中对于“目标设定”的强调。它指出，清晰、可衡量的业绩目标是实现“业绩决定工资”的前提。作者详细介绍了如何运用SMART原则来设定业绩目标，并强调了目标设定的过程应该是一个双向沟通的过程，管理者需要与员工共同参与，确保目标既有挑战性，又切合实际。此外，这本书对于“绩效评估”的论述也十分精彩。它不仅仅关注最终的结果，更注重评估的过程。作者提出了360度评估、关键绩效指标（KPIs）等多种评估方法，并强调了评估的客观性、公正性和反馈的重要性。我特别欣赏书中对于“激励机制”的设计。它不仅仅是简单的奖惩，而是将薪酬、晋升、培训、职业发展等多种激励方式有机结合，形成一个多维度的激励体系。这本书，让我明白了，业绩的提升不仅仅是为了获得更高的工资，更是为了实现自我价值的不断实现和职业生涯的持续发展。

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翻开这本书，我被其开篇的论述所深深吸引。作者并没有一开始就陷入冰冷的数字和报表，而是用一种娓娓道来的方式，首先探讨了“价值”的本质。在现代企业竞争日益激烈的环境中，如何确保组织的高效运转和可持续发展，成为了每一个管理者必须面对的课题。而员工的激励，无疑是其中至关重要的一环。这本书恰恰抓住了这一点，将“业绩”作为衡量员工价值和驱动员工行为的核心要素，并以此为基础构建了薪酬体系。我特别欣赏作者在强调“业绩”的同时，并没有忽略“公平”的重要性。一个公平合理的薪酬体系，是稳定军心、激发潜力的重要保障。作者详细阐述了如何建立一套透明、公正、可操作的业绩评估标准，并探讨了在不同类型企业和不同岗位上，如何根据实际情况调整评估方法。例如，对于销售岗位，业绩的量化可能相对直接；而对于研发、市场推广等岗位，业绩的衡量则需要更复杂的指标体系。这本书提供了许多关于如何设计这些复杂体系的思路和案例，让我受益匪浅。它不只是简单地说“业绩决定工资”，而是深入剖析了“如何让业绩真正决定工资”，以及如何在这个过程中，最大化地实现员工的积极性和组织的效率。我喜欢书中对于“长期激励”和“短期激励”的区分，以及如何将两者有机结合，以避免员工为了短期利益而损害企业的长远发展。这本书，给我打开了一个全新的视角，让我对企业管理和个人职业发展有了更深刻的理解。

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《业绩决定工资》这个标题，简练而有力，它准确地击中了职场中每个人内心最深处的渴望——付出与回报的对等。我一直认为，一个公司如果想真正留住和激励优秀人才，就必须建立一个清晰、公平、以结果为导向的薪酬体系。这本书，无疑就是为实现这一目标而生的。我在这本书中看到了许多关于“业绩”的深入剖析，它并非仅仅指销售额或者利润，而是涵盖了员工在岗位上的所有贡献，包括工作质量、效率、创新、团队合作以及对公司战略的贡献等。作者详细介绍了如何设计一套科学、可操作的业绩评估体系，并且强调了在评估过程中，透明度和公正性是至关重要的。我特别喜欢书中对于“薪酬结构”的探讨，它不仅分析了基本工资的重要性，更着重阐述了绩效奖金、提成、股权激励等浮动薪酬如何与业绩紧密挂钩，从而有效地激励员工不断追求更高的业绩。书中还提供了一些关于如何规避“平均主义”和“论资排辈”等不健康薪酬文化的方法，让我对如何建立一个真正以业绩为导向的组织有了更深刻的理解。我印象深刻的是，作者在书中反复强调了“反馈”的重要性。定期的、有建设性的绩效反馈，不仅能够帮助员工了解自己的优势和不足，更能引导他们不断调整工作方法，提升业绩。这本书，为我揭示了薪酬管理背后的逻辑，让我看到了如何通过科学的薪酬设计，驱动员工的潜能，实现企业的持续发展。

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这本书的书名《业绩决定工资》如同一个行业内的“暗语”，直击我作为一名普通劳动者最关心的问题。在当今竞争激烈的市场环境下，如何让自己的付出得到应有的回报，如何在这个体系中找到自己的定位并不断进步，是我一直在思考的。这本书，并没有让我失望。它以一种非常系统和深入的方式，探讨了业绩与薪酬之间的辩证关系。我尤其欣赏作者对于“业绩”的定义。他认为，业绩不仅仅是单纯的量化指标，更应该包含工作态度、职业素养、学习能力以及对团队和公司的贡献等多个方面。书中详细阐述了如何建立一套科学、公平、可执行的业绩评估体系，并且强调了在评估过程中，沟通和反馈是不可或缺的环节。我喜欢书中对于“薪酬激励”的设计思路，它不仅仅局限于传统的工资和奖金，还融入了股权激励、期权激励、职业发展机会等多种激励方式，旨在全方位地激励员工，让他们与企业共同成长。书中还分享了许多成功的企业案例，这些案例生动地展现了“业绩决定工资”的理念在实践中的应用，也为我提供了许多宝贵的借鉴。我特别欣赏作者对于“公平性”的强调。一个公平的薪酬体系，是赢得员工信任和支持的关键。他提出了一些有效的方法，例如公开透明的薪酬政策、定期的薪酬审议等，确保薪酬的分配能够真正体现员工的价值。这本书，不仅仅是关于薪酬的书，更是一本关于如何建立高效、公平、激励人心的企业管理模式的书。

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这本书的标题《业绩决定工资》着实让我眼前一亮，因为这触及了我长期以来在职场中思考和感受的核心。我深知，在一个健康的组织环境中，员工的付出和回报应该是成正比的，而业绩，正是这种付出和回报之间最直接的连接点。这本书并没有停留在口号式的层面，而是非常深入地探讨了“如何”实现业绩与工资的有效挂钩。我印象最深刻的是，作者对“业绩”的定义和衡量标准进行了非常细致的分析。他指出，业绩不仅仅是销售额或利润，更应该包含员工在岗位上的职责完成情况、工作质量、团队协作以及对公司战略目标的贡献等多个维度。这本书提供了一套非常系统的方法论，帮助企业建立一套科学、合理的业绩评估体系。它强调了在设定业绩目标时，应该遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限），并且在评估过程中，要确保过程的透明和结果的公正。此外，书中还探讨了如何将业绩评估结果有效地转化为薪酬调整、奖金发放、晋升机会等，从而形成一个良性的激励闭环。我尤其欣赏作者对于“如何避免过度关注短期业绩而牺牲长期发展”的讨论。他提出了许多创新的方法，例如引入长期激励计划、股权激励等，以引导员工将目光放长远，与企业的长期发展目标保持一致。这本书，对我而言，不仅仅是一本关于薪酬的书，更是一本关于如何构建一个高效、公平、可持续发展的企业管理体系的宝典。

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这本书的书名《业绩决定工资》如同一声振聋发聩的呐喊，唤醒了我对职场公平的回响。我一直深信，在一个健康发展的企业里，员工的付出与回报应该成正比，而业绩，正是衡量这种付出与回报最直接、最公平的标准。这本书，并没有仅仅停留于理论的探讨，而是以一种非常务实和系统的方式，深入剖析了“业绩”与“薪酬”之间的紧密联系。我非常赞赏作者对“业绩”的理解，它并非仅仅是冰冷的数字，而是包含了工作态度、责任心、创新精神以及团队协作等多个维度的综合体现。书中详细阐述了如何构建一套科学、透明、可执行的业绩评估体系，并强调了在评估过程中，要充分考虑岗位的特性和公司的战略目标。我尤其喜欢书中对“薪酬体系”的设计思路。它不仅仅关注于基本工资的合理性，更着重于绩效奖金、利润分享、股权激励等浮动薪酬的设计，以期将员工的个人利益与企业的整体利益紧密结合。书中还提供了一些关于如何避免“平均主义”和“唯分数论”等弊端的方法，以及如何通过持续的沟通和反馈，确保薪酬体系的有效性和激励性。我印象深刻的是，作者在书中反复强调了“发展”的重要性。一个以业绩为导向的薪酬体系，不仅仅是为了当前的激励，更是为了引导员工不断学习和成长，为企业的长远发展贡献力量。这本书，为我提供了一个全新的管理视角，让我看到了如何通过科学的薪酬激励，构建一个充满活力、高效运转的组织。

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《业绩决定工资》这个书名，犹如一盏明灯，照亮了我对职场回报的期盼。我一直相信，在任何一个组织中，员工的价值最终会体现在其为组织带来的实际贡献上，而业绩，正是这种贡献最直接、最量化的体现。这本书，并没有让我感到失望，反而为我打开了一个全新的视角。我欣赏作者对于“业绩”的定义和衡量方式。他不仅仅局限于传统的销售额或利润，更深入地探讨了工作质量、创新能力、团队协作以及对企业文化的影响等多个维度。书中详细阐述了如何建立一套科学、公平、可操作的业绩评估体系，并且强调了在评估过程中，透明度和公正性是至关重要的。我特别喜欢书中对于“薪酬设计”的深入探讨。它不仅仅分析了基本工资的重要性，更着重阐述了绩效奖金、提成、股权激励等浮动薪酬如何与业绩紧密挂钩，从而有效地激励员工不断追求更高的业绩。书中还提供了许多关于如何规避“平均主义”和“论资排辈”等不健康薪酬文化的方法，让我对如何建立一个真正以业绩为导向的组织有了更深刻的理解。我印象深刻的是，作者在书中反复强调了“反馈”的重要性。定期的、有建设性的绩效反馈，不仅能够帮助员工了解自己的优势和不足，更能引导他们不断调整工作方法，提升业绩。这本书，为我揭示了薪酬管理背后的逻辑，让我看到了如何通过科学的薪酬设计，驱动员工的潜能，实现企业的持续发展。

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我一直对企业的薪酬管理非常感兴趣，因为这直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。这本书的标题《业绩决定工资》立刻抓住了我的眼球，因为它直指了职场中一个最核心的议题。我发现这本书的结构安排得非常合理，从宏观的企业战略出发，逐步深入到具体的薪酬设计和落地执行。作者并没有简单地罗列各种薪酬模型，而是花了很大的篇幅去阐述“为什么”业绩是决定工资的关键。他分析了在市场经济环境下，企业作为价值创造的载体，其生存和发展离不开每一个员工的贡献。而业绩，正是衡量这些贡献最直接、最客观的尺度。我认为，这本书最成功的地方在于，它并没有将业绩与薪酬看作是单纯的“因果关系”，而是将其置于一个更广阔的管理生态系统中进行探讨。它强调了建立清晰的业绩目标、有效的业绩评估流程、以及公平公正的薪酬分配机制的重要性。我特别喜欢书中关于“绩效文化”的论述。一个真正以业绩为导向的企业文化，能够让员工明白自己的努力方向，并且从中获得成就感和归属感。作者还引用了许多经典的案例，这些案例不仅具有说服力，也为读者提供了宝贵的实践经验。通过这些案例，我更加理解了如何在不同的企业环境中，根据实际情况灵活运用薪酬激励策略。这本书，不仅仅是一本关于薪酬的书，更是一本关于如何构建高效、公平、充满活力的企业管理体系的书。

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这本书的书名就足够吸引人，尤其是对于身处职场，每天都在为生计打拼的我们来说。“业绩决定工资”这简短的六个字，直接触及了核心，也道出了许多人内心的期盼和困惑。我一直认为，在任何一个组织中，衡量一个人价值的最直接、最公平的标准，莫过于他为组织带来的实际贡献。而业绩，正是这种贡献的量化体现。这本书，单凭书名，就让我充满了期待。我希望它能深入剖析业绩与薪酬之间的内在联系，阐述清晰的业绩评估体系如何建立，以及如何在实践中有效落实，从而真正实现“多劳多得，少劳少得”的激励机制。我更期待它能提供一些实用的方法论，帮助管理者设计出既能激发员工斗志，又能与公司整体战略目标相契合的薪酬方案。同时，这本书也应该能够指导员工如何理解和应对业绩考核，如何在工作中不断提升自身价值，最终实现个人与企业的双赢。我想知道，这本书会从哪些角度去解读“业绩”这个概念？它是否会区分不同岗位、不同行业的业绩衡量标准？它会探讨哪些可能存在的“陷阱”或“误区”，例如过度追求短期业绩而牺牲长期发展，或是由于评估体系不完善导致的公平性问题？作为一名普通读者，我渴望从这本书中获得一些启发，让我能够更清晰地认识自己在工作中的位置，更有效地为自己的职业生涯规划提供指引。这本书的书名，让我感觉它不像是一本空洞的理论著作，而更像是一本实操指南，一本能够切实帮助我们在职场中获得更好回报的工具书。我对它抱有极高的期望，希望它能不负众望，为我提供宝贵的知识和经验。

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《业绩决定工资》这个书名，如同一个响亮的号角，瞬间勾起了我对企业管理与员工激励之间关系的深刻思考。我一直坚信，在任何一个组织中，员工的价值最终会通过他们的业绩来体现，而薪酬，作为最直接的回报方式，理应与这种价值紧密挂钩。这本书，并没有让我失望。它从一开始就旗帜鲜明地提出了“业绩是薪酬的基石”这一观点，并围绕这一核心，展开了一系列详实的论述。我特别欣赏作者对于“业绩”的定义以及衡量体系的构建。他不仅仅局限于量化的数据，更强调了工作质量、创新能力、团队合作以及对企业文化的贡献等软性指标的纳入。书中详细阐述了如何根据不同岗位、不同层级的员工，设计出既具针对性又具普适性的业绩评估模型。例如，对于基层执行人员，可能更侧重于任务的完成度和效率；而对于管理层，则需要纳入战略规划、团队建设以及风险控制等方面的考量。这本书还深入探讨了薪酬设计的关键要素，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等，并详细分析了它们之间的相互作用和最佳配比。我尤其赞赏作者对于“公平性”的强调。一个公平的薪酬体系，不仅能激励员工，更能增强他们的归属感和忠诚度。书中提供了一些关于如何规避薪酬设计中的“陷阱”，例如“论资排辈”或“人情因素”的影响，以及如何建立一个持续反馈和优化的机制，让我受益匪浅。这本书，为我揭示了一个更深层次的管理哲学，让我明白了如何通过科学的薪酬激励，真正实现企业与员工的共同成长。

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