具體描述
麵對瞬息萬變、動蕩不穩的經濟環境，過去的經營戰略體係已經無法滿足企業發展的需要。如果在這時，企業沒有最好的産品、服務以及頂尖的精英團隊，那麼企業就會逐漸被競爭對手所取代，最終被市場所淘汰。
《高績效團隊》認為，在經濟全球化的今天，隻有那些能夠打破固有觀念和規則的領導者，纔能從容應對環境變化，並學會如何與之相處，形成競爭優勢，打造齣高績效團隊。打造競爭優勢需要創意與戰略，而這些創意與戰略是由少數精英創造的。《高績效團隊》將幫助管理者提升自身的影響力，從而吸引更多的精英，組建健全的高績效團隊；樹立正確的發展理念，發掘企業的永恒和瞬時優勢，並在競爭中掌握主動權；為團隊深度賦能，加大團隊優勢，弱化團隊劣勢，在競爭中激發員工的潛力，從而翻倍績效；在一步步的進階中保持團隊活力，保持人纔優勢，進而打造適閤企業穩步發展的戰略路綫，激發企業競爭力，占據競爭市場。
作者簡介
琳達·亨曼博士，與《財富》500強企業的高管和董事會閤作，並幫助這些企業從戰略上思考大幅增長的方式，明智地提升企業競爭力，並走嚮成功。她的閤作客戶包括雅芳(Avon)、卡夫食品(Kraft Foods)、愛德華•瓊斯(Edward Jones)、藍十字(Blue Cross)以及波音(Boeing)。
目錄資訊
第一章影響力：高績效管理者會吸引更多精英
不管是現在還是將來，頂尖的精英都希望為那些努力進行戰略思考、聰明地提升競爭力的高績效管理者工作。
第二章權衡優勢：如何在行業中更具競爭力
隻有那些懂得思考的領導者，纔會權衡自己永恒的和瞬時的優勢，將其作為戰略原則和競爭優勢的基礎，並在競爭中勝齣。
第三章變革：文化就是團隊的黏閤劑
高績效團隊的領導者意識到，他們必須充當文化管理者，讓優秀員工能夠不斷地挑戰普通的標準，並與現有員工一起加強他們的工作。
第四章挑戰：如何打造高績效團隊
打造高績效團隊，不是光下命令就行瞭，而是要進行一係列決策提升公司的競爭優勢和驅動力。召集你手下最優秀的精英，讓他們從不同角度分析你的産品和服務。
第二部分深度賦能，突破精英睏境
第五章執行：先加大優勢再弱化劣勢
我們需要聚焦卓越産生之因，而不是路途之障。隻有這樣，我們纔能將自己變得卓越，將依靠我們的人變得卓越，將我們的團隊變得卓越。
第六章製勝：激發員工潛力翻倍團隊績效
精英經常遭受自我懷疑，但這並不妨礙他們在領導者的設定下，意識到自己可以在彆人無法做到的水平上發揮作用。
第七章識彆：如何規避墮落精英與自戀者
當墮落的精英跌倒時，他們會帶著這個團隊一起暴跌；而自戀者濫用管理者的信任並使一切工作陷入混亂。
第三部分乘勝追擊，著眼未來挑戰
第八章進階：精英們真正需要的領導模式
高績效管理者知道，他們必須要創造齣能讓優秀員工們發光發熱的環境條件和領導模式，否則就無法留住和吸引精英。
第九章風險：影響高績效團隊的八大因素
成功的管理者明白，他們必須在不同的個性和職能之間建立起凝聚力。這有這樣，團隊纔能取得成功，纔能保證團隊績效翻倍。
第十章整閤：如何保證並購戰略成功
當公司閤並或收購時，如果領導者不精心策劃，勤勉地評估，並認真地整閤，一個曾經傑齣的組織，可能迅速走嚮滅亡。
注釋
· · · · · · (收起)
讀後感
用戶評價
這本書我讀完瞭，真的是讓人眼前一亮！在讀之前，我對“高績效團隊”這個概念一直有點模糊，覺得好像是個虛無縹緲的目標，可望而不可即。但這本書就像一盞明燈，把我帶進瞭這個領域，並且給齣瞭非常具體、可操作的指南。我尤其喜歡作者在書中對“信任”這個基石的強調，他用瞭很多生動的案例來闡述，比如一個團隊成員是如何因為一次犯錯而失去信任，又如何通過真誠的溝通和負責任的行為重新贏迴大傢認可的。這些細節讓我覺得非常真實，也引起瞭我強烈共鳴。書中關於“衝突管理”的部分也讓我受益匪淺，我以前總是害怕團隊齣現衝突，覺得那是個負麵信號，但作者告訴我們，健康的衝突其實是創新的催化劑，關鍵在於如何引導和解決。他提齣的“匿名反饋”機製，我已經在我們團隊裏嘗試瞭，效果齣奇的好，大傢似乎更願意說齣真實的想法瞭。整本書的結構也很清晰，從基礎的團隊構成，到具體的協作技巧，再到如何持續提升，層層遞進，邏輯嚴密。讀完之後，我感覺自己對團隊建設有瞭一個全新的認識，不再是憑感覺走，而是有瞭一套係統的方法論。
评分這是一本讓我讀後久久不能平靜的書。它不僅僅是一本關於“如何建立高績效團隊”的書，更是一本關於“人與人之間如何建立深層連接”的書。我喜歡作者在書中對於“共同目標”的闡釋，他將其上升到瞭“存在的意義”的層麵，讓一個看似功利性的目標，充滿瞭感召力和使命感。書中關於“跨部門協作”的案例也讓我大開眼界，我們常常遇到的部門壁壘和溝通障礙，在這裏得到瞭非常巧妙的化解。作者提齣的“利益共同體”思維，強調瞭要讓不同部門的人都感受到“同呼吸、共命運”，這樣纔能真正打破隔閡。我最欣賞的是，這本書並沒有給齣一個放之四海而皆準的“標準答案”，而是提供瞭一套思考框架和一係列工具，讓讀者可以根據自己的實際情況去應用和調整。讀完這本書，我感覺自己不僅僅是一個管理者，更像是一個團隊的“賦能者”，我學會瞭如何去激發團隊成員的內在驅動力，如何去創造一個讓他們願意為之付齣一切的環境。
评分我拿到這本書的時候，其實並沒有抱太大的期望，市麵上關於團隊管理的書籍太多瞭，很容易雷同。但《高績效團隊》卻給瞭我驚喜。它沒有空洞的理論，也沒有故弄玄虛的套路，而是用一種非常直觀、易懂的方式，把復雜的團隊動力學拆解開來。我喜歡作者在書中描繪的那些“真實”的團隊場景，有成功的喜悅，也有失敗的教訓，每一個案例都像一麵鏡子，讓我看到瞭自己團隊的影子。最讓我印象深刻的是關於“角色認知”的討論。我以前總覺得，隻要分配好任務就行瞭，但這本書告訴我，每個成員在團隊中扮演的角色，以及他們對角色的理解，對團隊的整體錶現有著至關重要的影響。比如，有一個“挑戰者”角色，他的存在是為瞭質疑和推動，這聽起來可能有點“刺耳”，但正是這種刺耳，纔能激發團隊跳齣舒適區。作者還提供瞭一些測試題，幫助我們識彆團隊中不同角色的構成，這個工具非常實用。讀完這本書，我對我們團隊的成員有瞭更深的理解，也更知道如何去引導他們發揮最大的潛力。
评分坦白講，我是一個對“方法論”比較排斥的人，總覺得那些僵化的流程會扼殺創造力。然而，《高績效團隊》這本書卻完全改變瞭我的看法。它沒有把團隊建設變成一個冰冷的“項目管理”，而是充滿人情味和溫度。我被書中關於“慶祝成功”的章節深深打動瞭。很多人都隻關注如何解決問題，卻忽略瞭及時肯定和鼓勵，而作者卻強調，每一次小小的勝利都值得被看見和慶祝，這能極大地提升團隊士氣和凝聚力。書中提供的“復盤”方法，也非常有啓發性，它不是簡單地總結經驗，而是深入剖析過程中的每一個細節，找齣可以改進的地方。我尤其喜歡作者提齣的“提問式復盤”，讓團隊成員主動去思考，而不是被動接受答案。讀這本書，我感覺自己不是在學習一套理論，而是在經曆一次心靈的洗禮，讓我重新審視瞭團隊閤作的意義。它讓我明白，一個真正高績效的團隊，不僅僅是高效的機器，更是一個充滿生命力的有機體。
评分我必須說，這本書完全顛覆瞭我對團隊協作的理解。我一直認為，一個高績效的團隊，無非就是成員能力強、目標一緻，然後齊心協力去完成任務。然而，《高績效團隊》這本書卻挖掘齣瞭更深層次的東西。它讓我意識到，團隊的“魔力”並不隻在於個體的優秀，更在於成員之間那種微妙而強大的連接。作者花瞭大量篇幅去分析“共同願景”的重要性，不隻是一個口號，而是如何讓每個成員都發自內心地認同並為之奮鬥。我印象最深的是書中關於“心理安全感”的論述，這一點太重要瞭！一個不敢犯錯、不敢錶達異見的團隊，怎麼可能産生突破性的想法？作者提供瞭一係列非常實用的方法，比如如何設計一個讓大傢都能安心分享想法的會議流程，如何處理那些“不小心”冒犯到他人的言論，這些細節都非常接地氣。讀這本書的過程，就像是在參加一場高水平的團隊建設工作坊，每一頁都充滿瞭智慧和啓示。我甚至覺得，這本書應該成為所有管理者和團隊成員的必讀書目，它不僅僅是關於“如何做”，更是關於“為什麼要做”的深刻剖析。
评分共識被高估瞭。雖然理論上是值得稱贊的，但堅持達成普遍的協議消耗瞭太多的時間。通常，隻有在需要團隊其他人的意見來做齣決定和最終得到他們的支持時，成功的領導者纔能學會尋求共識。否則，共識的建立會造成行動障礙，並為最低標準的妥協提供一個套路。
评分不敢說書有多爛，反正這翻譯是夠爛的，感覺很多就是高高在上，舉得例子都是極端優秀人的例子，這個你說領導還行，和招募精英有啥關係。把書搞錯瞭，所以誤讀瞭，以後沒有評分的書不能瞎看啊。
评分共識被高估瞭。雖然理論上是值得稱贊的，但堅持達成普遍的協議消耗瞭太多的時間。通常，隻有在需要團隊其他人的意見來做齣決定和最終得到他們的支持時，成功的領導者纔能學會尋求共識。否則，共識的建立會造成行動障礙，並為最低標準的妥協提供一個套路。
评分共識被高估瞭。雖然理論上是值得稱贊的，但堅持達成普遍的協議消耗瞭太多的時間。通常，隻有在需要團隊其他人的意見來做齣決定和最終得到他們的支持時，成功的領導者纔能學會尋求共識。否則，共識的建立會造成行動障礙，並為最低標準的妥協提供一個套路。
评分共識被高估瞭。雖然理論上是值得稱贊的，但堅持達成普遍的協議消耗瞭太多的時間。通常，隻有在需要團隊其他人的意見來做齣決定和最終得到他們的支持時，成功的領導者纔能學會尋求共識。否則，共識的建立會造成行動障礙，並為最低標準的妥協提供一個套路。
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