具体描述
如何在工作中变得更加高效，使自己迅速变成高绩效员工，成为公司“以一当十”的精兵强将？如何改变自己，提升团队绩效，实现自我价值“新”的飞跃？罗伯特·凯利著的《打造内驱组织(九步激发高绩效员工内驱力)》将对以上问题一一给出答案。书中介绍的九大工作策略，能有效地帮助你改变职场生活，帮助你在工作中拥有更大的主动权，让你成为职场中耀眼的明星。
高绩效员工和普通员工之间的差异是什么？组织中各色人等是如何成为翘楚的？难道你不想一窥究竟吗？翻开本书，寻找答案吧。
作者简介
罗伯特·凯利著的《打造内驱组织(九步激发高绩效员工内驱力)》分成三部分。第1部分介绍了高绩效员工模型，以及该模型能给你带来哪些收益。第2部分是本书的核心部分，对高绩效员工的九大工作策略进行了详细阐述，每个工作策略对应一章，通过真实的案例，帮助你理解高绩效员工是如何做的。第3部分为女性及少数族裔群体提供了一些小技巧，并探讨了智力资本经济，同时也回顾了本书所使用的研究方法，为那些有志于进一步了解细节的朋友提供参考。
目录信息
第1章 是什么成就了高绩效
第2章 高绩效员工不是天生的，而是后天习得的
第3章 构建高绩效员工模型
第4章 读者的疑问
第2部分 高绩效员工的九大工作策略
第5章 积极主动
第6章 建立关系网络
第7章 自我管理
第8章 洞察力
第9章 追随力
第10章 领导力
第11章 团队协作
第12章 为人处世能力
第13章 演讲表达能力
第14章 成为一名高绩效员工
第3部分 富有成效的赠言
第15章 关于女性和少数族裔群体
第16章 说给经理们的话
第17章 结论：成为高绩效员工的回报
附录A 背后的故事：贝尔实验室的问题
附录B 提供更多帮助的参考资料
· · · · · · (收起)
读后感
1、创新能力 2、建立关系网络：借鉴别人的知识 3、自我管理能力：掌控工作于生活 4、抓住问题的实质：从多角度看问题 5、甘当配角：辅助别人的能力 6、团队合作的能力 7、掌握具体事物的领导方式 8、为人处世的能力 9、表现和说服能力
1、创新能力 2、建立关系网络：借鉴别人的知识 3、自我管理能力：掌控工作于生活 4、抓住问题的实质：从多角度看问题 5、甘当配角：辅助别人的能力 6、团队合作的能力 7、掌握具体事物的领导方式 8、为人处世的能力 9、表现和说服能力
1、创新能力 2、建立关系网络：借鉴别人的知识 3、自我管理能力：掌控工作于生活 4、抓住问题的实质：从多角度看问题 5、甘当配角：辅助别人的能力 6、团队合作的能力 7、掌握具体事物的领导方式 8、为人处世的能力 9、表现和说服能力
1、创新能力 2、建立关系网络：借鉴别人的知识 3、自我管理能力：掌控工作于生活 4、抓住问题的实质：从多角度看问题 5、甘当配角：辅助别人的能力 6、团队合作的能力 7、掌握具体事物的领导方式 8、为人处世的能力 9、表现和说服能力
1、创新能力 2、建立关系网络：借鉴别人的知识 3、自我管理能力：掌控工作于生活 4、抓住问题的实质：从多角度看问题 5、甘当配角：辅助别人的能力 6、团队合作的能力 7、掌握具体事物的领导方式 8、为人处世的能力 9、表现和说服能力
用户评价
《打造内驱组织》这本书，我真的太想跟所有还在为团队士气、员工主动性问题而头疼的管理者们推荐了。一开始拿到这本书，我其实是带着点怀疑的，毕竟“内驱力”这个词听起来有点虚，不知道能不能落地。但读下来之后，我才发现，这本书完全颠覆了我之前的一些认知。它没有空泛地讲大道理，而是把“内驱力”拆解成了几个非常具体、可操作的维度。比如，书中提到了“自主性”的重要性，不是说让大家随便乱来，而是如何在工作中给员工空间，让他们能够自己规划、自己决策，从而产生主人翁意识。我之前就一直觉得，员工如果只是被动地执行命令，效率和创意肯定会大打折扣。这本书提供了很多具体的案例，分析了哪些做法能够有效地提升员工的自主感，又有哪些误区是需要避免的。而且，它还深入探讨了“胜任感”和“意义感”。这部分真的让我茅塞顿开。以前我可能更关注员工的能力和技能，但这本书让我意识到，让他们感受到自己正在不断进步，并且明白自己工作的价值所在，才是激发持久动力的关键。它不仅仅是教你如何管理，更是引导你去理解人性的根本需求。读完这本书，我感觉自己对团队管理有了全新的视角，不再是简单的“胡萝卜加大棒”，而是真正地去关注人的成长和内在的驱动。
这本书的结构设计非常巧妙，让人越读越有沉浸感。它没有一下子把所有概念抛出来，而是循序渐进地带领读者进入“内驱组织”的构建过程。我尤其欣赏它在探讨“授权”和“信任”这两个概念时，所展现出的深度和广度。很多管理者都知道授权的重要性，但如何真正有效地授权，让员工在被授权的同时，感受到的是支持而非推卸责任，这本书给出了非常清晰的指导。它强调的不是放权，而是赋权，让员工有机会去学习、去承担，并在过程中获得成长。这一点让我深受启发。同时，书中对“清晰的目标”和“及时的反馈”的阐述也相当到位。我发现很多时候，团队成员之所以缺乏动力，可能是因为他们不清楚自己工作的真正目标，或者对自己的表现缺乏清晰的认知。这本书不仅指出了问题所在，更提供了解决之道，例如如何设定SMART目标，如何进行建设性的反馈，让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进，并且能够从中获得成长。它就像一位经验丰富的教练，在你迷茫的时候，给你指明方向，在你进步的时候，给予肯定和鼓励。我感觉这本书的理念，不仅适用于企业管理，在家庭教育、个人成长方面，也都有很强的借鉴意义。
我必须说，《打造内驱组织》这本书的内容，真的给我带来了非常大的思想冲击。它让我意识到，我们过去很多看似“有效”的管理方式，其实可能正在无意识地扼杀员工的内在动力。书中对于“微观管理”的批判，让我反思了自己曾经的一些做法，意识到过度干预反而会削弱员工的自主性和责任感。它提出了“赋能而非控制”的核心理念，并详细阐述了如何通过清晰的期望、必要的支持以及适当的自主权，来培养员工的自我驱动能力。我尤其喜欢书中关于“持续改进”和“敏捷响应”的探讨。它不仅仅是关于流程的优化，更是关于如何培养一种不断学习、持续迭代的组织文化。这种文化，能够让组织在面对变化时，保持灵活和韧性。而且，它还深入分析了“信任”在组织中的基石作用，以及如何通过一系列具体行动来建立和维护这种信任。读完这本书，我感觉自己对如何构建一个真正有活力、有创造力、能够持续发展的组织，有了非常清晰的蓝图。它不是一本速成手册，而是一套系统性的思维框架，引导我们去 rethinking 传统的管理模式。
这本书给我最大的感受是，它提供了一种非常人性化的管理哲学。它并没有回避管理中的困难和挑战，而是直面它们，并提供了切实可行的解决方案。我尤其对书中关于“冲突管理”和“团队协作”的章节印象深刻。它不是简单地要求大家和谐相处，而是教我们如何在承认和理解差异的基础上，通过有效的沟通和协作，将冲突转化为成长的契机。它强调了“心理安全感”的重要性，认为只有在一个员工敢于表达不同意见、不怕犯错的环境中，真正的创新和协作才能发生。这一点非常重要，我之前也遇到过团队成员因为害怕出错而不敢发言的情况，读了这本书，我才找到了更有效的引导方法。而且，书中关于“认可与激励”的论述，也打破了我之前的一些固有观念。它不仅仅是关于物质奖励，更侧重于精神层面的肯定，例如公开表扬、给予发展机会等。这些看似微小的举动，却能极大地提升员工的归属感和忠诚度。这本书就像一本心灵指南，帮助我更好地理解我的团队成员，并找到与他们建立更深层次连接的途径。
我特别喜欢这本书在分析“内在激励因素”时，所用的那种细致入微的笔触。它没有把员工简单地看作是执行工具，而是深入挖掘了人类追求成就、渴望被认可、希望与他人建立良好连接的心理需求。书中关于“成长型思维”和“学习型组织”的讨论，让我对如何培养团队的学习能力和创新精神有了更深刻的理解。它不是简单地要求员工去学习，而是创造一个鼓励学习、容忍试错的环境，让每个人都愿意去探索、去尝试。这一点非常重要，尤其是在当今这个快速变化的时代，组织的生命力很大程度上取决于其学习和适应能力。此外，书中关于“目标感”的阐述也让我眼前一亮。它不仅仅是说要有目标，更强调了如何让目标对员工产生真正的吸引力，让他们能够与公司的愿景和使命产生共鸣。这种“意义化”的工作，远比单纯的KPI更能激发持久的动力。我读到关于如何让员工看到自己工作对更宏大目标的贡献时，感觉豁然开朗。这不仅仅是管理技巧的提升，更是思维方式的转变，让我从一个“管事”的视角，转向了一个“育人”的视角。
详细阐述了由九大工作策略组成的高绩效员工模型，全是直截了当的大实话。 另外，英文书名《How to be a star at work》才最符合本书精神，请忽视中文书名吧。 适合所有职场人阅读。
不能因为是被迫看的，就不客观评分了，起码书里的一些话以后有机会再回想起来。
不能因为是被迫看的，就不客观评分了，起码书里的一些话以后有机会再回想起来。
不能因为是被迫看的，就不客观评分了，起码书里的一些话以后有机会再回想起来。
不能因为是被迫看的，就不客观评分了，起码书里的一些话以后有机会再回想起来。
