具体描述
面对瞬息万变、动荡不稳的经济环境，过去的经营战略体系已经无法满足企业发展的需要。如果在这时，企业没有最好的产品、服务以及顶尖的精英团队，那么企业就会逐渐被竞争对手所取代，最终被市场所淘汰。
《高绩效团队》认为，在经济全球化的今天，只有那些能够打破固有观念和规则的领导者，才能从容应对环境变化，并学会如何与之相处，形成竞争优势，打造出高绩效团队。打造竞争优势需要创意与战略，而这些创意与战略是由少数精英创造的。《高绩效团队》将帮助管理者提升自身的影响力，从而吸引更多的精英，组建健全的高绩效团队；树立正确的发展理念，发掘企业的永恒和瞬时优势，并在竞争中掌握主动权；为团队深度赋能，加大团队优势，弱化团队劣势，在竞争中激发员工的潜力，从而翻倍绩效；在一步步的进阶中保持团队活力，保持人才优势，进而打造适合企业稳步发展的战略路线，激发企业竞争力，占据竞争市场。
作者简介
琳达·亨曼博士，与《财富》500强企业的高管和董事会合作，并帮助这些企业从战略上思考大幅增长的方式，明智地提升企业竞争力，并走向成功。她的合作客户包括雅芳(Avon)、卡夫食品(Kraft Foods)、爱德华•琼斯(Edward Jones)、蓝十字(Blue Cross)以及波音(Boeing)。
目录信息
第一章影响力：高绩效管理者会吸引更多精英
不管是现在还是将来，顶尖的精英都希望为那些努力进行战略思考、聪明地提升竞争力的高绩效管理者工作。
第二章权衡优势：如何在行业中更具竞争力
只有那些懂得思考的领导者，才会权衡自己永恒的和瞬时的优势，将其作为战略原则和竞争优势的基础，并在竞争中胜出。
第三章变革：文化就是团队的黏合剂
高绩效团队的领导者意识到，他们必须充当文化管理者，让优秀员工能够不断地挑战普通的标准，并与现有员工一起加强他们的工作。
第四章挑战：如何打造高绩效团队
打造高绩效团队，不是光下命令就行了，而是要进行一系列决策提升公司的竞争优势和驱动力。召集你手下最优秀的精英，让他们从不同角度分析你的产品和服务。
第二部分深度赋能，突破精英困境
第五章执行：先加大优势再弱化劣势
我们需要聚焦卓越产生之因，而不是路途之障。只有这样，我们才能将自己变得卓越，将依靠我们的人变得卓越，将我们的团队变得卓越。
第六章制胜：激发员工潜力翻倍团队绩效
精英经常遭受自我怀疑，但这并不妨碍他们在领导者的设定下，意识到自己可以在别人无法做到的水平上发挥作用。
第七章识别：如何规避堕落精英与自恋者
当堕落的精英跌倒时，他们会带着这个团队一起暴跌；而自恋者滥用管理者的信任并使一切工作陷入混乱。
第三部分乘胜追击，着眼未来挑战
第八章进阶：精英们真正需要的领导模式
高绩效管理者知道，他们必须要创造出能让优秀员工们发光发热的环境条件和领导模式，否则就无法留住和吸引精英。
第九章风险：影响高绩效团队的八大因素
成功的管理者明白，他们必须在不同的个性和职能之间建立起凝聚力。这有这样，团队才能取得成功，才能保证团队绩效翻倍。
第十章整合：如何保证并购战略成功
当公司合并或收购时，如果领导者不精心策划，勤勉地评估，并认真地整合，一个曾经杰出的组织，可能迅速走向灭亡。
注释
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
这本书我读完了，真的是让人眼前一亮！在读之前，我对“高绩效团队”这个概念一直有点模糊，觉得好像是个虚无缥缈的目标，可望而不可即。但这本书就像一盏明灯，把我带进了这个领域，并且给出了非常具体、可操作的指南。我尤其喜欢作者在书中对“信任”这个基石的强调，他用了很多生动的案例来阐述，比如一个团队成员是如何因为一次犯错而失去信任，又如何通过真诚的沟通和负责任的行为重新赢回大家认可的。这些细节让我觉得非常真实，也引起了我强烈共鸣。书中关于“冲突管理”的部分也让我受益匪浅，我以前总是害怕团队出现冲突，觉得那是个负面信号，但作者告诉我们，健康的冲突其实是创新的催化剂，关键在于如何引导和解决。他提出的“匿名反馈”机制，我已经在我们团队里尝试了，效果出奇的好，大家似乎更愿意说出真实的想法了。整本书的结构也很清晰，从基础的团队构成，到具体的协作技巧，再到如何持续提升，层层递进，逻辑严密。读完之后，我感觉自己对团队建设有了一个全新的认识，不再是凭感觉走，而是有了一套系统的方法论。
我拿到这本书的时候，其实并没有抱太大的期望，市面上关于团队管理的书籍太多了，很容易雷同。但《高绩效团队》却给了我惊喜。它没有空洞的理论，也没有故弄玄虚的套路，而是用一种非常直观、易懂的方式，把复杂的团队动力学拆解开来。我喜欢作者在书中描绘的那些“真实”的团队场景，有成功的喜悦，也有失败的教训，每一个案例都像一面镜子，让我看到了自己团队的影子。最让我印象深刻的是关于“角色认知”的讨论。我以前总觉得，只要分配好任务就行了，但这本书告诉我，每个成员在团队中扮演的角色，以及他们对角色的理解，对团队的整体表现有着至关重要的影响。比如，有一个“挑战者”角色，他的存在是为了质疑和推动，这听起来可能有点“刺耳”，但正是这种刺耳，才能激发团队跳出舒适区。作者还提供了一些测试题，帮助我们识别团队中不同角色的构成，这个工具非常实用。读完这本书，我对我们团队的成员有了更深的理解，也更知道如何去引导他们发挥最大的潜力。
我必须说，这本书完全颠覆了我对团队协作的理解。我一直认为，一个高绩效的团队，无非就是成员能力强、目标一致，然后齐心协力去完成任务。然而，《高绩效团队》这本书却挖掘出了更深层次的东西。它让我意识到，团队的“魔力”并不只在于个体的优秀，更在于成员之间那种微妙而强大的连接。作者花了大量篇幅去分析“共同愿景”的重要性，不只是一个口号，而是如何让每个成员都发自内心地认同并为之奋斗。我印象最深的是书中关于“心理安全感”的论述，这一点太重要了！一个不敢犯错、不敢表达异见的团队，怎么可能产生突破性的想法？作者提供了一系列非常实用的方法，比如如何设计一个让大家都能安心分享想法的会议流程，如何处理那些“不小心”冒犯到他人的言论，这些细节都非常接地气。读这本书的过程，就像是在参加一场高水平的团队建设工作坊，每一页都充满了智慧和启示。我甚至觉得，这本书应该成为所有管理者和团队成员的必读书目，它不仅仅是关于“如何做”，更是关于“为什么要做”的深刻剖析。
坦白讲，我是一个对“方法论”比较排斥的人，总觉得那些僵化的流程会扼杀创造力。然而，《高绩效团队》这本书却完全改变了我的看法。它没有把团队建设变成一个冰冷的“项目管理”，而是充满人情味和温度。我被书中关于“庆祝成功”的章节深深打动了。很多人都只关注如何解决问题，却忽略了及时肯定和鼓励，而作者却强调，每一次小小的胜利都值得被看见和庆祝，这能极大地提升团队士气和凝聚力。书中提供的“复盘”方法，也非常有启发性，它不是简单地总结经验，而是深入剖析过程中的每一个细节，找出可以改进的地方。我尤其喜欢作者提出的“提问式复盘”，让团队成员主动去思考，而不是被动接受答案。读这本书，我感觉自己不是在学习一套理论，而是在经历一次心灵的洗礼，让我重新审视了团队合作的意义。它让我明白，一个真正高绩效的团队，不仅仅是高效的机器，更是一个充满生命力的有机体。
这是一本让我读后久久不能平静的书。它不仅仅是一本关于“如何建立高绩效团队”的书，更是一本关于“人与人之间如何建立深层连接”的书。我喜欢作者在书中对于“共同目标”的阐释，他将其上升到了“存在的意义”的层面，让一个看似功利性的目标，充满了感召力和使命感。书中关于“跨部门协作”的案例也让我大开眼界，我们常常遇到的部门壁垒和沟通障碍，在这里得到了非常巧妙的化解。作者提出的“利益共同体”思维，强调了要让不同部门的人都感受到“同呼吸、共命运”，这样才能真正打破隔阂。我最欣赏的是，这本书并没有给出一个放之四海而皆准的“标准答案”，而是提供了一套思考框架和一系列工具，让读者可以根据自己的实际情况去应用和调整。读完这本书，我感觉自己不仅仅是一个管理者，更像是一个团队的“赋能者”，我学会了如何去激发团队成员的内在驱动力，如何去创造一个让他们愿意为之付出一切的环境。
不敢说书有多烂，反正这翻译是够烂的，感觉很多就是高高在上，举得例子都是极端优秀人的例子，这个你说领导还行，和招募精英有啥关系。把书搞错了，所以误读了，以后没有评分的书不能瞎看啊。
不敢说书有多烂，反正这翻译是够烂的，感觉很多就是高高在上，举得例子都是极端优秀人的例子，这个你说领导还行，和招募精英有啥关系。把书搞错了，所以误读了，以后没有评分的书不能瞎看啊。
共识被高估了。虽然理论上是值得称赞的，但坚持达成普遍的协议消耗了太多的时间。通常，只有在需要团队其他人的意见来做出决定和最终得到他们的支持时，成功的领导者才能学会寻求共识。否则，共识的建立会造成行动障碍，并为最低标准的妥协提供一个套路。
共识被高估了。虽然理论上是值得称赞的，但坚持达成普遍的协议消耗了太多的时间。通常，只有在需要团队其他人的意见来做出决定和最终得到他们的支持时，成功的领导者才能学会寻求共识。否则，共识的建立会造成行动障碍，并为最低标准的妥协提供一个套路。
共识被高估了。虽然理论上是值得称赞的，但坚持达成普遍的协议消耗了太多的时间。通常，只有在需要团队其他人的意见来做出决定和最终得到他们的支持时，成功的领导者才能学会寻求共识。否则，共识的建立会造成行动障碍，并为最低标准的妥协提供一个套路。
