OKR颠覆了KPI，成为席卷硅谷、华为、百度、小米等的一种新的工作管理法。
作者况阳作为中国领先企业——华为OKR导入的操盘手，深度阐述了华为操作OKR的实践，清晰回答了OKR各种实操问题。
同时，他也试图追问管理的*性原理，深入探寻绩效管理的本质。
本书兼具理论深度和实践价值。帮助企业从传统的物质激励为导向的绩效管理，转变到新型的以内在动机的绩效使能上来。释放员工潜能，让企业真正走向创新驱动。
颠覆KPI的绩效管理3.0，席卷硅谷、华为、百度、小米等的工作管理法，华为OKR导入操盘手原味重现华为一手实践，系统分享OKR中国经验，国外HR专家国内清华人大教授重磅推荐！人工智能时代，不想在绩效主义中毁灭，就在绩效使能中重生。
具体描述
作者简介
况阳
华为13年从业经验，广泛涉猎人力资源领域，在组织设计、组织诊断、人才培养、人才激励、绩效管理等领域有深入研究，并具备丰富的企业实践经验。于2015～2018年间主导设计和开发的华为OKR方法论及OKR IT原型系统，已在华为广泛应用。现就职于阿里巴巴。译著有《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》。
邮箱：OKR2017@163.com
目录信息
鸣谢
序言 丰富和发展OKR管理模式
前言 找寻绩效管理的第一性原理
第1章 绩效管理演进趋势┆1
外部环境演进大趋势┆1
绩效管理演进大趋势┆13
第2章 绩效使能┆37
绩效主义毁了索尼┆37
绩效管理为什么不再有效┆45
绩效管理究竟有多无效┆51
全球主要企业绩效管理发展趋势概览┆56
绩效使能时代的到来┆60
什么是绩效使能┆61
第3章 绩效使能深度解析┆69
动机图谱┆70
动机图谱下的绩效管理┆78
典型企业的动机图谱┆83
自主性动机与控制性动机┆83
三个基本心理需求┆83
基本心理需求与绩效使能┆98
关于动机的一些结论┆100
基本心理需求的影响因素┆101
奖励与内在动机之间的关系┆103
评估与创新┆108
奖励与创新┆109
汤姆是如何把一个枯燥的工作变得有趣的┆112
现状评估┆116
第4章 OKR：一种绩效使能方法┆121
何为OKR┆121
OKR的前世今生┆125
OKR与传统绩效管理的异同┆128
OKR与内在动机┆134
OKR真的有用吗┆135
第5章 关键实操1：OKR制定与实施┆147
OKR制定与实施：一种实操方法┆147
关键步骤1：团队OKR制定┆148
关键步骤2：个人OKR制定┆156
关键步骤3：OKR围观与刷新┆159
关键步骤4：社交化辅导与反馈┆160
设定什么样的目标更好┆166
第6章 关键实操2：OKR与评价┆173
OKR自评┆174
OKR模式下的绩效评价┆175
OKR自评与绩效评价之间的关系┆178
OKR模式下的评价及激励全景图┆180
OKR好了歌┆181
第7章 关键实操3：OKR与IT┆183
OKR的有效实施离不开IT工具支撑┆183
OKR理念与OKR IT工具┆188
第8章 OKR经典十问┆207
Q1：OKR有何价值，为什么要开展OKR┆208
Q2：OKR为什么能带来你们所说的这些价值┆209
Q3： 如何在目标制定环节实现激发，如何激发员工设置富有挑战的OKR┆210
Q4：如何激发员工自主思考，发挥其主观能动性和创造力┆212
Q5： 如何保持激发的持续性，而不是一次性工程--目标制定了就完事了┆213
Q6：我的团队是否适用OKR，OKR的适用场景是什么┆215
Q7：OKR与传统绩效管理有何异同┆218
Q8：评价解耦后，员工会不会更加不关注目标达成了┆219
Q9： 业界认为OKR得分0.6～0.8最合适，是否会导致大家以该值为牵引区间去打分┆219
Q10：解耦后考评怎么操作┆219
第9章 做好OKR教练┆221
OKR实施过程中的一些误区┆224
OKR教练┆226
OKR教练角色模型┆226
第10章 超越绩效管理┆247
激励方式决定了你能往前走多远┆247
采用绩效使能是时代发展的必然┆248
另外一种绩效使能方法┆253
为什么绩效使能盛行于当下，而非从前┆256
世界必将向绩效使能迁移┆258
第11章 绩效使能的四世同堂┆259
一则寓言故事的启示┆259
正态分布与幂次分布之争┆265
基于工作性质和人员成熟度进行区别应用┆269
激励的最高境界是做到"润物细无声"┆277
那些拥抱内在动机理念的公司┆278
结语┆284
注释┆285
· · · · · · (收起)
读后感
亚里士多德所说的“第一性原理”是一个最基本的命题或假设，它不能被省略或删除，也不能被违反。 人类社会演进时间轴 绩效管理演进趋势图 进入信息时代后，工作的技术含量进一步提高，出现了大量以技术为生的员工，他们已不再是传统意义上以操作工作为主的“蓝领”工人，而是以...
评分 评分AI时代下，以激发员工内驱力为主的OKR颠覆了KPI，成为席卷硅谷、华为、百度、小米等的一种新的工作管理法。 OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母缩略，中文意思即目标与关键结果。 作为华为OKR导入的操盘手，况阳在《绩效使能：超越OKR》这本书中深度阐述了华为...
评分全书是关于绩效管理与OKR的比较新比较全的资料汇编。从泰勒的科学管理说起，一直到现代的KPI、最近的OKR。梳理了工业革命以来重要的绩效管理思想的具体方法、适应情况，详细讲OKR的来龙去脉、适应情况、使用细则。 可以看出相关的书作者看了不少，讲泰勒科学管理的时候，把泰勒...
评分两年前就一直在听说OKR，大家也在谈OKR. 大部分资料都是国外的书籍。谈的案例都是google, intel 这样的企业。 这几年中国企业发生了巨大的变化，这些经验在国内企业多少都有一些不适应。 但这本由华为OKR操盘手况阳先生写的书，光看序言就深深地吸引了我。这本书最大的毛病就是...
用户评价
五六七章最为关键
评分推荐打算实践OKR的团队阅读
评分时代变革，企业3年战略目标都没法制定，内部目标考核又有多大意义？考核的激励性降低，难免要找到新手段。恰好，Okr因谷歌带货而火了，中兴、知乎迅速放弃平衡计分卡投奔过去。不久，成了互联网企业的新风向。书里介绍了okr，给了实操的要点，算是全面吧。但Okr的运行前提只字不提，标榜其为更高级的考核方法，不敢认同。1.官僚文化转型为更高更好的okr奋斗型特质，极难，领导观念不革新，那还不如kpi。2.Okr对员工的知识技能有极高要求，学历素质最好同质，相互监督促进的氛围才能形成（互联网企业实践的优势）才能发挥最核心的互评机制。3.Okr要求业务链条短、协作需求低的运营模式，kr的实现更多依赖个人和小团队，本质是对大团队的不适应，也就知道为毛大企业制造业都不用。最后，谷歌也不是只有okr，也有kpi的
评分关于OKR比较全面系统的介绍，可以作为入门第一本书。不过“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，光谈理论是不行的，一定要从第一线实践过才行。
评分把okr讲得很清楚，但这种要讲出新意也确实挺难的。
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