Personality and the Prediction of Job Performance 2004 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Lawrence Erlbaum Assoc Inc

作者:Borman, Walter C. 编

出品人:

页数:88

译者:

出版时间:2004-8

价格:$ 39.49

装帧:Pap

isbn号码:9780805895308

丛书系列:

图书标签:

• 个性
• 工作绩效
• 预测
• 心理学
• 组织行为学
• 人力资源
• 招聘
• 选拔
• 性格
• 2004

探索人类行为与组织效能的边界：当代职业心理学研究新视野 导读： 在瞬息万变的现代工作环境中，如何精准理解和预测个体在组织中的表现，始终是人力资源管理和组织行为学领域的核心议题。本书并非探讨特定年份（如2004年）的既有研究成果，而是致力于构建一个前瞻性、跨学科的框架，用以解析支撑个体差异与组织产出之间复杂联系的深层机制。我们旨在超越传统聚焦于单一“特质-表现”模型的局限，转而拥抱动态、情境化和多维度的视角，深入挖掘影响员工效能的底层驱动力。 第一部分：范式转换——从静态特质到动态适应性 传统的职业心理学研究常将人格视为相对稳定的结构，并试图用一系列固定的维度（如大五人格模型）来直接映射工作绩效。然而，当代组织面临的是高度复杂、快速迭代的任务环境。本书首先批判性地回顾了早期模型的有效性边界，并提出“情境化适应性”作为核心理论支柱。 第一章：重估“大五”模型在现代工作中的局限性 我们审视了智力（Cognitive Ability）和人格（Personality）在预测任务绩效（Task Performance）中的经典贡献，并指出在知识型工作和虚拟团队兴起的背景下，单一特质测量的解释力正在减弱。重点分析了情境强度（Situational Strength）如何调节特质与行为之间的关系。高强度结构化的工作环境可能削弱人格的预测力，而低强度、需要自主判断的工作则极大地放大了人格差异的影响。我们引入了“反应特质”（Response Propensities）的概念，强调行为是特质与当前环境相互作用的产物，而非特质的直接投射。 第二章：超越绩效：建构多层次效能指标 现代组织对员工的要求远超“完成分配的任务”。本书倡导使用更精细的效能指标集，包括： 1. 任务绩效（Task Performance）的精细化分解： 不仅关注结果，更关注过程中的认知投入和问题解决策略。 2. 情境性绩效（Contextual Performance）： 深入探讨组织公民行为（OCB）和反生产力行为（CWB）的动态预测因子。我们分析了某些特质（如高尽责性）在促进OCB的同时，是否会在特定情境下引发过度投入甚至倦怠的风险。 3. 学习与适应绩效（Learning and Adaptability）： 鉴于技术颠覆的常态化，评估个体快速掌握新技能、应对模糊性和拥抱变革的能力，成为预测长期职业成功至关重要的指标。 第二章 深入挖掘：驱动适应性的核心机制 成功的预测模型必须能够解释“为什么”某些特质在特定情境下会产生优异或欠佳的表现。本部分聚焦于内在认知和社会信息处理过程。 第三章：动机理论的整合视角：内在驱动与外在激励的协同 本章不再将动机视为特质的附属品，而是将其视为中介变量和调节变量。我们整合了自我决定理论（SDT）与目标设置理论（Goal Setting Theory）。核心论点在于：高成就需求的个体（特质）只有在感受到工作自主性（环境）并设定了清晰、可接受的目标（过程）时，才能转化为高绩效。我们探讨了“目标迷恋”（Goal Fixation）的负面效应，即过度关注单一目标可能阻碍跨领域学习和情境适应。 第四章：情绪智能（Emotional Intelligence, EI）与社会认知处理 情绪智能已成为组织行为研究的热点，但本书对其进行了严格的实证检验。我们区分了基于“能力”（Ability-based EI）和基于“自我报告”（Trait-based EI）的测量，并探讨了它们在不同层级管理岗位中的预测效度。特别关注社会认知过程： 归因偏差： 考察不同人格倾向的员工如何解释成功和失败（自利归因与外部归因），以及这些归因如何影响未来的努力投入。 人际敏感性： 衡量个体对非语言线索的捕获和准确解读能力，这对于团队合作和冲突解决至关重要。 第三部分：情境的塑造——环境、技术与关系网络 个体差异只有在特定的环境中才能被激活。本部分着重分析了组织结构、技术整合和工作关系网络对人格效能的重塑作用。 第五章：虚拟化与去中心化环境对人格的筛选与塑造 随着远程工作和分布式团队的普及，传统的办公室政治和面对面互动规律正在瓦解。 沟通媒介的影响： 探讨内向型员工在异步文本沟通中是否比同步语音沟通中表现出更高的认知清晰度和影响力。 自我监控（Self-Monitoring）的再定义： 在缺乏即时反馈的虚拟环境中，高自我监控的个体如何管理其在线形象，以及这种管理是否仍能有效预测绩效。 技术娴熟度与人格的交叉： 考察年龄、技术焦虑与开放性人格在预测新技术采纳速度和熟练度方面的交互效应。 第六章：领导力风格作为“环境校准器” 领导行为被视为塑造团队微环境的关键力量。本书详细分析了转换型领导（Transformational Leadership）与交易型领导（Transactional Leadership）如何分别激活和抑制下属的人格潜能。 我们引入了“匹配理论”（Congruence Theory）：并非所有员工都受益于同一种领导风格。例如，高度尽责且目标明确的员工可能更喜欢授权式（Laissez-faire）或交易型领导（关注清晰的奖惩），而适应性强的员工则可能在转换型领导的激励下展现出更高的创新水平。 第七章：社会网络分析：关系资本与人格的具身化 绩效的展现往往依赖于个体在组织中的嵌入程度。本章将社会网络分析（SNA）引入人格研究。 网络中心性与特质倾向： 探索外向性高的个体如何更倾向于建立广泛但可能较浅的关系网络（广度中心性），而责任心强且亲和力高的个体如何建立更紧密、信息质量更高的核心关系（密度与中介中心性）。 信息流动的预测： 绩效优异者不仅掌握信息，更重要的是他们能有效利用其社会网络作为信息过滤器和资源整合的渠道。 结语：迈向动态预测的未来 本书的终极目标是为从业者和研究者提供一个动态、多层面的预测工具箱。成功的个体并非拥有“完美”的人格组合，而是拥有在不断变化的工作情境中，能够灵活调整其行为反应、认知策略和人际互动模式的能力。未来的研究必须聚焦于时间序列分析和情境测量，以捕捉人格在数小时、数天乃至数月中的波动性，从而真正揭示人类行为与组织效能之间更深层次的、流动的关联。本书为这场范式转变提供了坚实的理论和实证基础。

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