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出版者:Routledge

作者:Charles M Vance

出品人:

页数:416

译者:

出版时间:2006-8-15

价格:USD 116.95

装帧:Hardcover

isbn号码:9780765610690

丛书系列:

图书标签:

• 全球人力资源管理
• 跨文化管理
• 国际管理
• 人才管理
• 领导力
• 全球化
• 多元化
• 员工关系
• 人力资源战略
• 国际商务

《全球化视野下的组织行为学：理论、实践与挑战》 导言：新时代的组织图景与人的核心价值 在当代全球化浪潮的冲击下，商业环境正以前所未有的速度和广度发生着深刻的变革。跨国界、跨文化、跨时区的协作已成为常态，企业不再是单一国度的实体，而是复杂、流动的全球网络的一部分。在这一宏大背景下，组织如何有效运行、如何激发员工潜能、如何保持战略一致性，成为决定其生存与发展的关键。 本书《全球化视野下的组织行为学：理论、实践与挑战》正是基于对这一新时代组织图景的深刻洞察而撰写。它聚焦于“人”——作为组织最核心、最不可替代的资产——在全球化运作中的行为模式、驱动因素、管理挑战与创新路径。本书旨在为管理者、人力资源专业人士、战略规划者以及对现代组织管理感兴趣的研究人员，提供一个全面、深入且极具实操性的知识框架。 第一部分：全球化背景下的组织行为理论重构 本部分着眼于基础理论的再审视与修正，以适应全球化对传统组织行为学提出的新要求。 第一章：超越本土化：全球文化维度与认知差异 本章系统梳理了霍夫斯泰德、特朗皮纳纳斯等经典跨文化理论，并引入了更贴合数字时代特征的文化模型，例如“高语境/低语境”在全球虚拟团队中的应用与局限。重点探讨了文化维度如何影响员工的动机、领导风格的接受度以及冲突解决机制。特别分析了新兴市场文化（如拉丁美洲、东南亚）与成熟市场文化在工作伦理和组织承诺上的结构性差异。 第二章：个体差异与全球人才池的构建 在全球人才争夺战中，理解和管理个体差异至关重要。本章深入剖析了人格特质（如“大五”模型）在全球范围内的变异性，以及这些特质如何影响员工在不同国家分支机构中的绩效表现。此外，本书探讨了基于能力和潜力而非地域的全球人才盘点方法，强调了多元化（Diversity）不仅仅是数量的堆砌，更是认知和经验的整合。 第三章：动机理论的全球化校准 传统动机理论（如马斯洛需求层次、赫兹伯格双因素理论）在不同文化背景下的适用性受到挑战。本章通过案例分析，展示了在集体主义文化中，基于团队认可和群体和谐的激励措施如何比单纯的个人高薪更具驱动力；而在高度个人主义的社会，明确的、量化的个人成就奖励体系又是不可或缺的。本章提出了一套“情境化动机管理矩阵”，帮助管理者根据地域和组织层级动态调整激励策略。 第二章部分：全球团队、领导力与权力结构 组织行为的核心在于人与人之间的互动与协作。在全球化背景下，这些互动变得更加复杂和抽象。 第四章：虚拟与混合团队的动态管理 远程工作和虚拟协作不再是应急措施，而是常态。本章详细阐述了构建高效虚拟团队的要素，包括信任的建立（从基于关系的信任转向基于过程的信任）、沟通带宽的优化（如何弥补非语言线索的缺失）以及技术工具的选择与整合。书中提供了大量关于跨时区会议协调、异步沟通规范制定的实用指南。 第五章：适应性领导力：情境依赖性与道德指南 全球领导者必须是文化的“转换器”。本章超越了单一的领导力特质模型，着重探讨了情境领导理论在跨国环境中的应用。重点分析了变革型领导（Transformational Leadership）在不同文化中如何被解读——例如，在一些文化中，过于激进的变革可能被视为对现有秩序的破坏而非创新。同时，本章深入讨论了全球企业社会责任（CSR）对领导者道德标准提出的更高要求。 第六章：权力、冲突与谈判的全球视角 组织内部的权力结构在全球化企业中表现出多中心化的趋势。本章分析了不同文化中对权力距离的接受度如何影响下属的反馈意愿和上级的决策风格。在冲突管理方面，本书区分了任务冲突与人际冲突在全球范围内的不同根源，并提供了针对高语境文化中“面子”问题处理的谈判策略。 第三部分：组织设计、变革与可持续发展 组织行为的最终体现是组织系统的有效运作和持续发展能力。 第七章：全球组织设计与结构选择 本章探讨了从集权式（中央控制）到分权式（区域自主）的组织结构演变路径。重点分析了矩阵式结构在全球运营中的优势（灵活性）与挑战（角色模糊和汇报线冲突）。同时，本书讨论了“网络型组织”在全球价值链中的新兴角色，以及如何通过流程优化而非层级划分来实现效率。 第八章：跨文化变革管理：阻力、路径与成功要素 组织变革在全球推广时，必须考虑不同地区员工对变革的心理准备和文化抗拒点。本章引入了变革管理中对“意义构建”的重视，强调变革叙事必须与当地的价值观和历史背景相契合。书中提供了一套系统的方法论，用于识别和量化文化阻力，并据此调整沟通策略和试点项目。 第九章：组织公民行为与全球雇主品牌 在人才流动的时代，员工的主动贡献（组织公民行为，OCB）成为企业竞争力的软实力。本章考察了OCB在跨国分支机构中的表现差异，并探讨了如何通过建立统一而富有吸引力的全球雇主品牌，来增强员工的组织承诺和归属感。这不仅关乎薪酬福利，更关乎企业在全球范围内的声誉、创新文化和对员工发展的承诺。 结论：面向未来的组织智慧 《全球化视野下的组织行为学：理论、实践与挑战》的最终目标是培养具备全球心智（Global Mindset）的管理者。本书超越了描述性分析，致力于提供一套具有前瞻性的、可操作的工具箱，帮助读者在日益碎片化、多元化的全球商业环境中，构建一个更具韧性、更富创新力和更富人文关怀的组织。学习本书，即是学习如何在全球的复杂交织中，有效地管理人、成就事业。

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《Managing a Global Workforce》这个书名让我联想到许多在跨国企业工作时可能遇到的实际问题。我一直对如何在一个拥有来自不同文化背景、工作习惯迥异的团队中，建立起一套有效的激励和绩效管理体系感到好奇。书中是否会提供一些具体的案例，展示如何根据不同地区的文化特点，调整奖惩机制，以最大限度地激发员工的积极性？我也希望这本书能够深入探讨，如何在多元化的全球劳动力市场中，吸引和留住顶尖人才。这其中可能涉及对不同地区人才市场特点的分析，以及如何设计具有竞争力的薪酬福利方案。更重要的是，我希望这本书能够为我提供一些关于如何建立一个真正具有包容性和支持性的全球工作环境的洞察，让每一个员工都能感受到被重视和尊重。

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这本书的标题《Managing a Global Workforce》让我对书中可能探讨的跨文化沟通、多元化团队管理、以及在不同法律法规环境下进行人员招聘和安置的挑战产生了浓厚的兴趣。我一直对如何在一个日益紧密相连的世界中，有效地领导和激励一支分布在不同地理区域、拥有不同文化背景和工作习惯的团队感到好奇。书中是否会深入分析，例如，在西方国家常见的绩效管理体系，如何才能在亚洲文化背景下进行有效调整，以避免文化冲突并提高员工的接受度？又或者，它是否会提供具体的策略，帮助企业克服语言障碍，建立清晰、一致的沟通渠道，确保信息在跨国团队中准确无误地传递？此外，对于跨国团队的薪酬福利设计，如何平衡本地市场竞争力与全球一致性，以吸引和留住顶尖人才，也是我非常期待书中能够解答的问题。我希望这本书能够提供一些实用的工具和案例，让我能够更好地理解和应对全球化背景下人力资源管理的复杂性。

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从这本书的标题来看，《Managing a Global Workforce》似乎旨在为那些身处国际化企业、需要处理跨国人力资源事务的管理者提供指导。我个人非常关注如何在保持企业文化一致性的同时，尊重并融合不同地域的文化特色。书中是否会探讨一些成功的跨文化合作模式，例如，如何通过文化敏感性培训，让不同文化背景的员工理解彼此的沟通方式和工作伦理，从而减少误解和摩擦？我也很好奇，它是否会分享一些在招聘和留任全球人才方面的最佳实践，比如，如何吸引来自不同国家的优秀应届毕业生，或者如何为海外派遣的员工提供足够的支持，帮助他们适应新的工作和生活环境。此外，对于全球范围内的劳动法律法规差异，以及如何构建一套能够应对这些复杂性的合规人力资源体系，也是我非常期待在书中找到答案的部分。这本书或许能为我提供一些关于如何在不同司法管辖区内处理员工关系、合同管理以及合规性问题的宝贵见解。

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我选择阅读《Managing a Global Workforce》这本书，是因为我一直对全球化人才管理的精妙之处抱有极大的兴趣。在当今的企业环境中，一个团队往往不再局限于单一的地理位置，而是可能遍布世界各地。因此，这本书很有可能探讨如何在这种分散的环境下，建立有效的沟通机制。我想知道，它是否会提供一些实用的方法，来克服语言和文化上的障碍，确保信息传递的准确性和效率？我尤其关注书中关于如何管理多元化团队的策略，比如，如何利用不同文化背景带来的视角，激发创新，并同时避免可能出现的文化冲突。此外，对于跨国企业在人力资源方面的法律法规遵从问题，我也非常期待这本书能够提供一些清晰的指引，帮助管理者规避风险，建立合规的用工体系。

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《Managing a Global Workforce》这个书名一下子就抓住了我这个对国际化企业管理充满好奇心的人的注意力。我一直认为，在全球化的大潮下，人力资源的挑战远比想象中要复杂得多。我非常想知道，书中是否会深入剖析，当一个团队的成员分散在世界各地时，如何才能有效地建立和维护团队凝聚力？例如，它是否会提供一些创新的方法，来弥合时区的差异，确保项目能够顺利推进，并且每个成员都能感受到自己是团队不可或缺的一部分？我也期待书中能提供一些关于如何在不同国家进行人才发展和职业规划的策略，毕竟，不同文化对于“成功”的定义可能截然不同。更重要的是，我希望这本书能够帮助我理解，在处理全球化劳动力时，如何平衡效率与公平，如何建立一个既能满足企业战略目标，又能关怀员工福祉的系统。

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