具体描述
本书采取6+1+1的结构，即人力资源管理六大模块+1篇综述+1篇企业文化管理，这8个板块所包含的常见问题，采取问答式+咨询案例与方案成果的方式来阐述作者从事人力资源管理咨询多年的思考与经验总结。
作者简介
杨钢，资深人力资源与流程管理顾问、培训讲师，具有十年管理咨询经验，历任国内多家大型知名咨询公司高级顾问、项目经理、合伙人等职位，专注组织设计与人力资源领域。杨钢老师曾为国内多家大型企业与上市公司提供过人力资源、企业文化与组织咨询服务，以及清华大学总裁班的特约讲师；杨钢老师还是《销售与市场》的特约撰稿人，有多篇涉及一般管理与人力资源管理的文章发表。杨钢老师在战略管理、薪酬福利、绩效管理、素质模型、组织设计、职位发展通道设计、企业内控与业务流程优化等多个领域均有深入研究，有40多个人力资源、组织与流程咨询项目的经验，及30多个企业文化项目经验；对装备制造、软硬高科、建筑地产、公用事业与消费品行业有着长期研究。
温和平，北京众合众行管理咨询公司合伙人、资深顾问。温和平女士有8年管理咨询经验，历任国内某大型管理咨询公司高级项目经理、商务经理等职位，专注组织设计与人力资源领域。对组织结构设计、流程优化、薪酬福利设计、任职资格体系、胜任力模型、职位分析与评估、绩效管理等模块有着扎实的专业功底，有20多个人力资源与组织咨询项目经验，对高科技、地产、互联网、节能环保等行业有着长期研究。
目录信息
1.1 综述 ..................................................................................................2
1.1.1 中小企业人力资源管理与大企业的人力资源管理有什么
区别......................................................................................2
1.1.2 国内的人力资源咨询公司应具有的特色..............................3
1.1.3 如何提高咨询项目的成功率.................................................4
1.1.4 管理咨询公司能给企业什么？不能给企业什么 ..................7
第2 章人力资源管理规划的制定...........................................................8
2.1 企业怎么做人力资源规划................................................................9
2.1.1 人力资源数量规划................................................................9
2.1.2 人力资源质量规划................................................................9
2.1.3 人力资源结构规划.............................................................. 10
2.1.4 人力资源规划的执行方案 .................................................. 10
2.2 人力资源规划的重点保障体系是什么 ........................................... 11
2.2.1 学习培训机制 ..................................................................... 11
2.2.2 薪酬福利............................................................................. 11
2.2.3 企业文化............................................................................. 12
2.3 哪些企业最需要做人力资源规划？哪些企业不必要做人力资源
规划................................................................................................ 12
第3 章企业管理的基础——组织与职位...............................................14
3.1 企业怎么做定岗定编...................................................................... 15
3.2 组织架构怎么设计.......................................................................... 16
3.2.1 简单型组织......................................................................... 16
3.2.2 职能型组织......................................................................... 17
3.2.3 事业部型组织 ..................................................................... 18
3.3 部门职责怎么设计.......................................................................... 19
3.3.1 强化专业分工，兼顾效率与成本....................................... 19
3.3.2 监督与执行适度分离.......................................................... 20
3.3.3 部门及部门管理者的成熟度............................................... 20
3.3.4 有限幅度............................................................................. 21
3.4 如何在不大动干戈的前提下对组织与职位体系进行优化............. 21
3.5 职位说明书应该怎么撰写.............................................................. 22
3.6 通过名词解释界定职责基本权限................................................... 24
3.7 什么是权限表？权限表有什么功能............................................... 27
第4 章招聘与人才配置 ......................................................................30
4.1 有哪些常用的面试方法？各自的优缺点是什么............................ 31
4.2 为什么说“相由心生”有一定的科学依据.................................... 33
4.3 企业常见的用人风险有哪些？如何消除这些风险........................ 34
4.4 企业在不同发展阶段，应该选择什么类型的管理者最适合......... 35
4.4.1 初创期................................................................................. 36
4.4.2 成长期................................................................................. 36
4.4.3 成熟期................................................................................. 37
4.4.4 转折期................................................................................. 37
4.5 为什么民营企业从跨国公司高新聘请的“空降兵”往往很难成功
落地................................................................................................ 38
4.6 企业是否应该招聘频繁跳槽的求职者........................................... 41
4.6.1 “低职业忠诚度型”跳槽原因分析................................... 41
4.6.2 “低企业忠诚度型”跳槽原因分析................................... 42
4.7 老板最需要什么样的人力资源管理者........................................... 42
4.7.1 伙计型人力资源管理者...................................................... 42
4.7.2 技术专家型人力资源管理者............................................... 43
4.7.3 顾问型人力资源管理者...................................................... 44
4.7.4 左膀右臂型人力资源管理者............................................... 44
4.8 人力资源管理者应该具备哪些能力和素质.................................... 45
4.8.1 用数字说话......................................................................... 45
4.8.2 沟通说服技巧 ..................................................................... 47
4.8.3 敢于对老板说不.................................................................. 48
第5 章薪酬福利.................................................................................50
5.1 为什么说相对高薪的企业，其实总体人力成本并不比那些相对低
薪的企业高..................................................................................... 51
5.2 高薪酬定位有哪些优点和弊端....................................................... 52
5.3 低薪酬定位有哪些优点和弊端....................................................... 53
5.4 为什么说中国当下劳动力平均工资上涨对企业而言是个利好
消息 ................................................................................................ 53
5.5 什么是全口径人力成本？为什么要全口径统计人力成本............. 54
5.6 不同的薪酬结构有哪些效用？企业应该采取怎样的薪酬构成
方式................................................................................................ 54
5.6.1 基本工资............................................................................. 55
5.6.2 绩效工资/奖金.................................................................... 55
5.6.3 职位津贴/补贴.................................................................... 55
5.6.4 公司效益奖......................................................................... 56
5.6.5 法定福利............................................................................. 56
5.6.6 补充福利（弹性福利/菜单式福利）.................................. 56
5.7 薪酬报告怎么用............................................................................. 57
5.8 没有薪酬报告能做薪酬设计吗....................................................... 59
5.9 薪酬的固定浮动比通常怎么设置................................................... 61
5.10 法定福利和补充福利及弹性福利的区别？有哪些注意事项和
重点 .............................................................................................. 62
5.10.1 补充福利与法定福利的区别............................................. 63
5.10.2 在设计补充福利时需要关注哪些注意事项...................... 63
5.11 职位评估的作用是什么？大概有哪些方法.................................. 68
5.12 什么是宽带薪酬........................................................................... 70
5.13 什么是薪酬档位？薪酬档位通常怎么设计.................................. 71
5.14 薪酬档位是越多越好吗？为什么................................................. 73
5.15 完成薪酬方案优化设计后，原有岗位的人员面临降薪的情况
如何解决....................................................................................... 74
5.15.1 老人老办法，新人新办法的个人薪酬.............................. 75
5.15.2 因人设岗，或增设特殊补贴的方式找齐薪酬差额部分... 75
第6 章绩效管理.................................................................................76
6.1 怎么做绩效考核............................................................................. 77
6.2 绩效管理与绩效考核的区别.......................................................... 77
6.3 什么是战略地图？战略地图有什么作用？如何绘制战略地图..... 78
6.3.1 什么是战略地图.................................................................. 78
6.3.2 战略地图有什么用.............................................................. 78
6.3.3 如何绘制战略地图.............................................................. 80
6.4 绩效考核周期多长才合理.............................................................. 82
6.5 常用的绩效考核方法有哪些？各自的优缺点是什么..................... 83
6.6 绩效考核能解决什么问题？不能解决什么问题............................ 85
6.7 为什么有许多企业认为绩效考核最难做？怎么解决..................... 86
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读后感
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用户评价
我拿到《资深人力资源管理顾问全模块解析》这本书的时候，就抱着一种学习的心态，希望能够系统地梳理一下人力资源管理的知识体系，并且能够获得一些实用的操作技巧。读完之后，我必须说，这本书的价值远远超出了我的预期。它就像一本“百科全书”，将人力资源管理的各个模块都进行了非常全面且深入的解析。我尤其对书中关于“培训与发展体系设计”的内容印象深刻。我一直认为，持续的学习和发展是企业保持竞争力的关键，而建立一个科学有效的培训体系，能够极大地提升员工的整体素质和工作效率。作者详细介绍了如何进行培训需求分析，如何设计培训课程，如何选择培训方法，以及如何评估培训效果。特别是在评估培训效果方面，作者提供了一些非常实用的方法，让我能够更准确地判断培训的投入产出比，并不断优化培训策略。另外，书中关于“薪酬激励与员工福利”的章节也让我茅塞顿开。我常常感到，如何设计一套既能满足员工需求，又能激励员工保持高昂工作热情，同时还能让企业保持竞争力的薪酬福利体系，是一项非常具有挑战性的任务。作者在这方面提供了一些非常有价值的思路和方法，比如如何进行市场薪酬调研，如何设计有效的绩效奖金，以及如何提供具有吸引力的员工福利方案。这本书为我提供了一个全新的视角，让我能够更系统、更专业地思考人力资源管理中的每一个环节。
评分拿到《资深人力资源管理顾问全模块解析》这本书，我最先被吸引的是它的标题，直接点出了“全模块解析”这四个字，这对于我这样一直渴望系统化学习人力资源管理知识的人来说，无疑具有巨大的吸引力。我一直觉得，人力资源管理是一个庞大而复杂的体系，如果仅仅掌握零散的知识点，很难形成有效的实践。我希望通过这本书，能够构建一个完整的人力资源管理知识框架，并且能够深入理解每一个模块的内在逻辑和操作方法。翻开书页，我发现作者的写作风格非常严谨，对每一个模块都进行了细致的剖析。我尤其对书中关于“薪酬福利设计”的章节印象深刻。这不仅仅是关于如何计算工资和奖金，更是关于如何通过科学的薪酬福利体系来吸引、激励和保留人才，同时还要兼顾企业的成本效益和市场竞争力。书中详细阐述了不同类型的薪酬结构，如固定薪酬、浮动薪酬、股权激励等，并分析了它们各自的优劣势以及适用的场景。此外，作者还讨论了非物质激励的重要性，例如职业发展机会、培训学习、良好的工作环境等，这些都是吸引优秀人才的重要因素。我还注意到，书中对“劳动法律法规”的阐述也非常到位，这对于人力资源管理工作者来说至关重要。合规性是人力资源工作的生命线，了解和掌握相关的法律法规，可以有效地规避企业的用工风险。作者在这方面的内容，不仅提供了法律条文的解读，还结合了实际案例，使得学习过程更加生动和实用。总而言之，这本书为我提供了一个全面而深入的人力资源管理学习平台，让我能够在一个系统化的框架下，提升自己的专业能力。
评分这本书，让我对人力资源管理的理解上升到了一个新的高度。作为一名中层管理者，我常常需要与人力资源部门打交道，也常常需要思考如何更好地利用人力资源来驱动业务发展。在阅读《资深人力资源管理顾问全模块解析》之前，我总觉得人力资源工作离我的业务目标有些距离，但这本书彻底改变了我的看法。我特别欣赏书中关于“绩效管理与职业发展”的章节。它清晰地阐述了如何将绩效考核与员工的个人职业发展目标相结合，如何通过科学的绩效管理体系来识别和培养高潜力人才，并为他们提供清晰的职业发展路径。作者提出的“能力-意愿”矩阵和“胜任力模型”等工具，让我能够更有效地评估员工的潜力和发展需求，并为其量身定制发展计划。这不仅有助于提升员工的个人能力，更能将员工的个人发展与企业的长期发展目标紧密结合起来。此外，书中关于“劳动合同与风险管理”的内容也让我受益匪浅。虽然我不是HR专业出身，但我深知合规的重要性。作者详细解析了劳动合同的签订、履行、变更和解除等各个环节需要注意的关键点，以及如何有效规避用工风险。这些内容对于我这样一个需要管理团队的管理者来说，是必不可少的知识。这本书的价值在于，它不仅为HR专业人士提供了深入的指导，也为其他部门的管理者提供了一个了解和理解人力资源管理的窗口，让我们能够更好地与HR部门协作，共同为企业的成功贡献力量。
评分我是一名在企业中从事人力资源管理工作多年的实践者，一直以来，我都在寻找一本能够系统性地梳理人力资源管理各模块，并提供切实可行解决方案的书籍。当我在书店看到《资深人力资源管理顾问全模块解析》时，我的目光就被吸引住了。这本书的出版，无疑为我们这些身处实战一线的人力资源管理者提供了一个宝贵的学习资源。我非常欣赏书中对于“人才测评与发展”部分的深入探讨。在当今竞争激烈的商业环境中，识别和培养高潜力人才对于企业的可持续发展至关重要。书中详细介绍了各种人才测评工具，如性格测试、能力评估、情景模拟等，并分析了它们在不同场景下的应用。更重要的是，作者不仅关注人才的识别，更强调了人才的发展路径设计，包括个性化的培训计划、导师制度、轮岗机制等，这些都为我们构建科学的人才发展体系提供了有力的指导。我尤其对书中关于“员工敬业度提升”的章节印象深刻。员工的敬业度直接关系到企业的生产效率和创新能力。作者从多维度分析了影响员工敬业度的因素，并提供了一系列实操性强的策略，例如改善工作环境、加强沟通、提供发展机会、认可和奖励员工的贡献等等。这些建议都非常贴合实际，具有很强的可操作性。总而言之，这本书不仅仅是理论的堆砌，更是集结了资深人力资源管理顾问的智慧和经验，为我们提供了一个全面、系统、实用的学习平台，对于提升我们的专业能力和解决实际问题，具有非常重要的意义。
评分这本书，说实话，我拿到手的时候，心里是抱着一种既期待又略带忐忑的心情。期待是因为我作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，深知理论与实践的鸿沟有多大，也清楚系统化、深度化的知识体系对于职业发展的重要性。我希望能从这本书里找到那种“醍醐灌顶”的感觉，那种能够立刻应用到实际工作，并且能够带来显著改善的解决方案。我一直觉得，人力资源工作并非是简单的事务性处理，而是一门艺术，一门需要洞察人性、策略规划和持续学习的艺术。我期望这本书能为我提供一个更宏观的视角，让我能够更清晰地梳理出人力资源的各个模块是如何相互关联、相互支撑的，而不是零散的知识点堆砌。特别是在当前快速变化的商业环境中，企业对人力资源的要求越来越高，不仅仅是招聘和薪酬，更包括人才发展、组织文化建设、员工敬业度提升等等。我希望这本书能提供一些前沿的理念和实用的方法论，能够帮助我应对这些挑战，找到创新的解决方案。我仔细翻阅了目录，感觉涵盖的范围非常广，从战略人力资源管理到具体的执行层面，从人才的引进到人才的保留与发展，都似乎有所涉及。这让我对它寄予了厚望，希望它能成为我案头必备的参考书，帮助我不断提升专业技能，为企业创造更大的价值。我尤其关注书中对于“战略人力资源”的论述，因为我一直认为，人力资源部门不应该只是一个支持部门，而应该成为企业战略的驱动者和重要参与者。如何将人力资源策略与企业整体战略深度融合，如何通过人力资源管理来赋能业务发展，这些都是我非常感兴趣的方面。这本书的厚度也让我感觉到内容应该非常扎实，不是那种浅尝辄止的读物。我期待它能够带领我深入理解每一个模块的核心逻辑和关键要素，并且能够提供一些案例分析，让我能够更好地理解理论在实际中的应用。
评分我必须说，《资深人力资源管理顾问全模块解析》这本书，对于我这样在人力资源领域深耕多年的专业人士来说，简直是一场知识的盛宴。我一直在寻找一本能够将人力资源管理的各个模块进行深度梳理，并且能够提供前沿理念和实操方法的书籍。这本书在这方面做得非常出色。我特别喜欢书中对于“人力资源战略规划”的论述。它不仅仅是简单地将人力资源工作与企业战略目标进行对标，而是深入探讨了如何将人力资源能力转化为企业的核心竞争力，如何通过人才策略来支撑企业的长期发展。作者提供的框架和模型，让我对如何制定更具前瞻性的人力资源战略有了更清晰的认识。另外，书中关于“组织设计与变革管理”的内容也让我耳目一新。在快速变化的商业环境下，企业的组织结构和管理模式需要不断地调整和优化。作者详细阐述了各种组织设计模式的优劣势，以及如何有效地管理组织变革，减少阻力，最大化变革的效益。这些内容对于我正在参与的几个组织优化项目非常有指导意义。我不得不说，这本书的作者在人力资源领域的功力深厚，能够将如此复杂的知识体系梳理得如此清晰、深入，并结合丰富的案例进行阐述，实属难得。对于任何渴望在人力资源管理领域不断进阶的专业人士来说，这本书都绝对是案头必备的参考。
评分对于我来说，一本好的人力资源管理书籍，不仅仅是要能够提供理论知识，更重要的是能够帮助我解决实际工作中遇到的各种难题。《资深人力资源管理顾问全模块解析》这本书，恰恰满足了我的这一需求。我一直觉得，人力资源管理工作是一门艺术，它需要我们不仅懂“法”，更懂“人”。在书中，我看到了作者对于“人才引进与招聘”模块的深入剖析。这不仅仅是关于如何发布招聘信息、进行简历筛选和面试，更重要的是如何构建一个高效、科学的招聘体系，如何识别真正适合企业文化和岗位需求的人才，以及如何通过雇主品牌建设来吸引优秀的候选人。作者提出的“漏斗模型”和“人才画像”等概念，让我对招聘流程有了更深刻的理解，也为我优化招聘策略提供了新的思路。此外，书中关于“薪酬与激励体系设计”的部分也给了我很大的启发。薪酬不仅仅是员工的报酬，更是一种重要的激励手段。如何设计一套既能吸引人才，又能激励员工，同时还能控制企业成本的薪酬体系，是许多企业面临的挑战。作者详细介绍了各种薪酬福利的设计原则和实操方法，包括岗位评价、薪酬等级划分、绩效奖金设计、股权激励等，这些都为我提供了宝贵的参考。这本书的实用性，让我觉得物超所值，它就像一位经验丰富的老朋友，在我遇到困难时，能够提供最专业的指导和最有效的解决方案。
评分读完这本书，我的第一感觉是，它真的是一本“全”。不是那种堆砌文字的全，而是真正地将人力资源管理的各个细分领域进行了深度挖掘和系统梳理。我特别喜欢书中对于“人才管理”的论述，它不仅仅停留在招聘和培训的层面，而是将人才的引进、发展、激励、保留以及继任者计划都进行了连贯且深入的探讨。我一直认为，优秀的人才才是企业最宝贵的财富，而如何系统性地构建和管理人才梯队，是企业能否持续成功的关键。书中提供的框架和模型，让我对人才管理的各个环节有了更清晰的认识，也为我设计更有效的人才策略提供了坚实的基础。例如，在“绩效管理”章节，作者不仅仅介绍了传统的KPI设置和年度评估，还深入探讨了360度反馈、OKR等新型绩效管理工具，以及如何将绩效与薪酬、晋升、培训等环节进行有效的联动。这一点对我触动很大，因为我过去在绩效管理方面，总感觉执行起来有些脱节，未能真正发挥其激励和发展的效用。此外，书中对于“组织发展”的章节也给了我很多启发。如何设计更具活力的组织架构，如何推动企业文化的积极变革，如何构建高效的团队，这些都是当前许多企业面临的难题。作者在这方面提供了一些非常有价值的思路和工具，让我能够更好地理解组织发展的规律，并尝试将这些理念应用到我的工作中。总而言之，这本书的内容非常丰富，条理清晰，理论与实践结合得相当到位，对于任何希望在人力资源领域不断深造的从业者来说，都具有极高的参考价值。
评分这本书，我得说，真的是我最近一段时间以来最值得投入时间去阅读的一本书了。我是一名刚入行不久的人力资源专员，每天都在忙碌于各种事务性的工作，但总感觉自己的理论基础不够扎实，对于如何从更宏观的层面去思考人力资源工作，感到有些迷茫。拿到这本《资深人力资源管理顾问全模块解析》，我简直如获至宝。书中的内容，从最基础的招聘流程优化，到更深层次的组织变革管理，几乎涵盖了人力资源管理的每一个重要环节。我特别喜欢书中关于“员工关系管理”的部分，它不仅仅是教你如何处理员工投诉或者劳动纠纷，更是深入探讨了如何建立一种积极、健康、互信的员工关系，如何通过有效的沟通和关怀来提升员工的满意度和忠诚度。作者用了很多生动的案例来阐述如何化解矛盾，如何建立良好的沟通机制，这些都让我受益匪浅。另外，书中关于“企业文化建设”的章节也给了我很多启发。我一直认为，企业文化是企业的灵魂，它决定了企业的凝聚力和发展方向。如何将企业愿景和价值观融入到人力资源管理的各个环节，如何通过制度和实践来营造积极向上的企业文化，这些都是我一直在探索的问题。这本书提供的思路和方法，让我对企业文化有了更深刻的理解，也为我后续的工作提供了明确的方向。毫不夸张地说，这本书就像一本“全能手册”，为我打开了人力资源管理世界的大门，让我能够更自信、更专业地面对我的工作。
评分作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的顾问，我见过太多关于人力资源管理的书籍，但真正能够让我眼前一亮的并不多。而《资深人力资源管理顾问全模块解析》这本书，绝对是其中之一。我一直认为，优秀的人力资源管理不仅仅是执行，更是战略。这本书恰恰从战略的高度，对人力资源管理的各个模块进行了深度解析。我尤其欣赏书中对于“人才供应链管理”的论述。它将人力资源管理比作一条完整的供应链，从人才的“采购”（招聘）、“加工”（培训）、“仓储”（保留）到“分销”（晋升与流动），都进行了详细的阐述。这种系统化的思维方式，让我对人力资源管理有了更全面的认识。作者还深入探讨了如何构建高效的“人才供应链”，如何优化各个环节，以确保企业能够获得和留住最优秀的人才。这对于我为企业提供咨询服务时，能够提供更具前瞻性和系统性的解决方案，提供了重要的理论支持。此外，书中关于“组织绩效与人才发展”的联动机制也让我印象深刻。作者强调，人力资源管理不应孤立存在，而应与企业的整体绩效目标紧密结合。如何通过人力资源管理来驱动组织绩效的提升，如何将人才发展与绩效目标相匹配，这些都是书中深入探讨的内容。这本书的深度和广度，以及作者在实践中积累的智慧，都让我受益匪浅，是一本真正能够提升专业能力的佳作。
评分有帮助思路拓宽
评分有帮助思路拓宽
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评分更像是一堆感悟。
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