第一章招聘管理中的"風險"
第一節招聘廣告中的風險及對策
風險警示
一、用人單位招聘中的就業歧視現象凸顯
二、招聘簡章中的錄用條件模糊
三、應聘者信息真僞難以甄彆
案例說法
案例：女職工故意隱瞞婚姻狀況，公司是否有權解除
專傢錦囊
一、招聘簡章中的必備內容必不可少
二、任職條件和崗位職責明確公開
三、就業歧視性條款一律剔除
四、招聘流程全套資料存檔備份
五、招聘簡章範本
第二節麵試中的風險及對策
風險警示
一、麵試之前的審查
二、麵試之中的核查
三、麵試之後的追查
案例說法
案例：員工學曆造假，用人單位可否索迴高額勞動報酬
專傢錦囊
一、基本信息審查
二、勞動關係狀態審查
三、競業限製審查
四、身體狀況審查
五、其他信息審查
六、審查注意事項
第三節錄用通知書的風險及對策
風險警示
一、錄用通知書和勞動閤同不一緻
二、錄用通知書發齣之後又被撤迴或撤銷
案例說法
案例：用人單位發齣聘用通知書後又拒錄員工
專傢錦囊
一、錄用通知書必備主要內容
二、錄用通知書必備生效條款
三、錄用通知書必備失效條款
四、錄用通知書必備崗位職責
五、錄用通知書必備衝突條款
六、錄用通知書範本
第二章勞動閤同簽訂中的"隱患"
風險警示
一、可不簽而簽
二、簽等於沒簽
三、簽或不簽
四、惡意拒簽
案例說法
案例：勞動閤同被偷梁換柱，用人單位承擔雙倍罰則
案例：勞動閤同不翼而飛，勞資雙方各執一詞
案例：用人單位副總裁未簽勞動閤同，是否要支付雙倍工資
案例：勞動閤同沒有騎縫章，真假閤同難辨
專傢錦囊
一、哪些用工方式可不簽勞動閤同
二、用人單位高管是否需要簽訂勞動閤同
三、勞動者惡意拒簽如何應對
四、無固定期限勞動閤同知多少
五、勞動閤同承擔違約金的情形
六、勞動閤同簽訂的其他注意事項
七、勞動閤同範本
第三章勞動閤同履行中的"三變"
第一節崗位之"變"
風險警示
一、約定變更崗位
二、協商變更崗位
三、單方變更崗位
案例說法
案例：女職工隱瞞婚姻情況而被公司辭退
專傢錦囊
一、正確理解"勞動者不能勝任工作"
二、部門整閤或架構調整能否成為企業調崗的閤法理由
三、企業單方調崗一個月後，勞動者提齣異議，企業可否拒絕
四、變更勞動閤同協議書
五、變更勞動閤同協議書簽收單
第二節薪酬之"變"
風險警示
一、用人單位調崗調薪主要情形
二、用人單位必須謹慎對待
案例說法
案例：用人單位單方麵降薪，員工主張剋扣工資敗訴
專傢錦囊
一、充分利用勞動閤同預設約定，為勞動關係管理奠定好基礎
二、建立健全用人單位相關規章製度，便於有力支撐勞動關係管理
三、切實有效實施績效考核管理，使考核結果發揮齣應有作用
四、引入競聘上崗機製激發活力，讓調崗調薪真正成為正能量
五、結閤實際閤理調整薪酬結構，充分運用薪資杠杆調節作用
六、有的放矢搭建平颱開展培訓，努力做到人盡其纔、纔盡其用
第三節身份之"變"
風險警示
一、準確區分勞動主體
二、準確把握時間節點
案例說法
案例：員工達到退休年齡，閤同未到期而被公司解雇
專傢錦囊
一、達到退休年齡
二、提前退休
三、退休返聘
四、勞動閤同到期終止後勞資雙方權利義務
第四章規章製度建設中的"誤區"
風險警示
一、規章製度內容違法
二、規章製度內容顯失公平
三、規章製度內容自相矛盾
四、規章製度訂立程序違法
案例說法
案例：用人單位製度程序閤法，員工不容抵賴
專傢錦囊
一、內容閤法
二、程序閤法
三、公示
四、製定程序
第五章女職工勞動保護中的"特殊"
風險警示
一、"三期"女職工的薪資不得隨意調動
二、"三期"女職工的勞動閤同不得隨意解除或終止
三、"三期"女職工的特殊保護並不是無限製的
案例說法
案例：女職工隱瞞婚姻情況，用人單位能否辭退
案例：女職工違反計劃生育政策，用人單位能否解除
專傢錦囊
一、用人單位應當如何正確對待"三期"女職工
二、用人單位如何處理"三期"女職工閤同到期事宜
三、用人單位如何應對"三期"女職工長期請病假
四、女職工勞動禁忌最新規定
五、女職工各種假期的最新規定
六、勞動閤同順延通知書
七、女職工各種待遇的最新規定
八、幾類女職工特殊問題處理方案
九、三期女職工産假之後的相關規定
第六章涉外勞動關係管理中的"方略"
風險警示
一、涉外勞動關係的法律適用
二、涉外勞動關係的現狀與趨勢
案例說法
案例：外國人就業證過期後，是否仍屬勞動關係
案例：外國人能否主張違法解除勞動閤同的賠償金
案例：外國人勞動閤同中能否約定解除條件
專傢錦囊
一、外國人在中國就業必須具備的條件
二、外國人在中國就業的程序
三、外國人勞動閤同關係的管理
四、外國人入境完成短期工作的相關手續
五、港澳颱居民就業中主要適用的法律規定
第七章勞務派遣管理中的"新規"
風險警示
一、用人單位自身存在的問題
二、勞務派遣單位存在的問題
三、政策法律存在的問題
案例說法
案例：勞務派遣中誰有權解除勞動閤同
案例：勞務派遣中如何確定"無工作期間"的工資數額
專傢錦囊
一、確立輔助性崗位的認定方式：民主程序、公示程序
二、嚴控勞務派遣用工比例："三性"崗位÷用工總量≤10%
三、明確工傷認定主體，保障工傷認定工作順利進行
四、完善退迴機製，用工單位不得隨意退工
五、明確勞動閤同解除情形，保障雙方單方麵解除權
第八章社會保險中的"亂象"
風險警示
一、員工承諾放棄社保，單位可否免繳
二、用人單位可否不按照員工實際薪資標準繳納社保
三、勞動者因第三人侵權而發生工傷，能否要求雙份賠償
案例說法
案例：員工入職時承諾放棄社會保險，單位可否免繳
案例：試用期間，用人單位是否為員工繳納社會保險
案例：用人單位在員工發生工傷後補繳工傷保險費可否免責
案例：員工在工作時受到暴力侵害不一定認定為工傷
專傢錦囊
一、用人單位與員工約定不繳社會保險，該約定可否使用人單位免責
二、工傷保險最新法律規定及司法解釋
三、第三人侵權下，勞動者可否主張雙份賠償
四、單位同意工傷認定的程序
五、新工傷保險條例在賠償標準上的新變化
六、工傷保險之輔助器具配置和管理
七、職業病相關規定
八、停工留薪期相關規定
九、工傷保險的責任規定
十、工傷保險之"浮動費率"
第九章離職閤規管理及風險防範
風險警示
一、離職風險管理
二、離職流程管理
三、離職談判管理
案例說法
案例：女職工與用人單位協商解除後發覺懷孕
案例：閤同到期前一天請長病假，企業是否有權終止閤同
專傢錦囊
一、防範四大離職風險
二、規範離職程序
三、優化離職談判技巧
四、離職閤規管理文書
五、離職訴訟程序
六、用人單位提齣解除且需支付經濟補償金的規定
七、勞動者提齣解除，單位無須支付經濟補償金的規定
第十章人事用工必備手冊
第一節勞動閤同
一、勞動關係
二、勞動閤同種類
三、試用期管理
四、競業限製管理
五、經濟補償計算
第二節工作時間
一、工時製度
二、延長工作時間
三、非全日製用工
四、企業如何申請綜閤計算工時製
第三節勞動報酬
一、工資摺算
二、夜班津貼
三、 加班工資
四、病假工資
五、醫療補助金標準
第四節福利待遇
一、獨生子女父母奬勵費
二、高溫季節津貼
三、企業職工因病或非因工死亡和職工供養直係親屬死亡待遇
第五節各類假期
一、法定節假日
二、年休假
三、喪假
四、探親假
五、婚假
六、醫療期
第六節工傷待遇
一、共同項目
二、傷殘一級至四級
三、傷殘五級、六級的賠償標準
四、傷殘等級七級至十級
五、因工傷死亡的賠償
第七節個人所得稅
一、工資薪金收入納稅
二、年收入12萬元以上納稅申報
三、社會保險費、住房公積金個人所得稅政策
四、經濟補償金收入徵稅
五、全年一次性奬金收入計徵個稅辦法
第八節勞動爭議處理流程
一、勞動爭議訴訟程序
二、協商
三、調解
四、仲裁流程
五、訴訟
第十一章人事用工常用錶格
一、招聘簡章
二、入職申請錶
三、錄用通知書
四、簽訂勞動閤同通知書
五、勞動閤同簽收備案錶
六、新員工試用期考核鑒定錶
七、員工轉正申請錶
八、勞動閤同書範本
九、變更勞動閤同協議書
十、變更勞動閤同協議書簽收單
十一、勞動閤同順延通知書
十二、協商解除勞動閤同協議書
十三、解除勞動閤同通知書
十四、解除勞動閤同通知書簽收證明
十五、解除勞動閤同證明書
十六、終止勞動閤同通知書
十七、終止勞動關係通知書
十八、離職交接單
十九、加班申請單及調休申請單
二十、加班通知單
二十一、加班確認單
二十二、請假單
二十三、保密協議
二十四、競業限製協議
第十二章勞資糾紛相關法律文書
一、勞動爭議仲裁申請書
二、撤訴申請書
三、民事起訴狀
四、民事上訴狀
五、集體勞動爭議授權委托書
六、財産保全申請書
七、工傷保險待遇申請錶
八、工傷認定申請錶
九、管轄權異議申請書
十、行政訴訟起訴狀
十一、迴避申請書
十二、配置輔助器具申請錶
十三、申請執行錶
十四、申請執行書
十五、申請仲裁庭調查取證申請書
十六、失業保險登記錶
十七、失業保險金申領錶
十八、先予執行申請書
十九、延期舉證申請書
二十、延長停工留薪期申請錶
二十一、證據保全申請書
二十二、撤迴上訴申請書
二十三、民事答辯狀
二十四、民事撤訴狀
二十五、公民授權委托書
二十六、勞動仲裁申訴人代錶推舉書
二十七、證據目錄
· · · · · · (收起)